مدیریت منابع انسانی در سازمان
مدیریت منابع انسانی و به‌صورت کلی، واحد منابع انسانی در سازمان‌ها، از قسمت‌هایی در یک مجموعه هستند که بعد از کرونا، جان تازه‌ای گرفته‌اند؛ علی‌الخصوص اهمیت این واحد را در ایران می‌توان درک کرد که نیروهای خوب و توانمند درحال مهاجرت از کشور هستند و جنگ شدید‌تری نسبت به سایر قسمت‌های دنیا، بر سر نیروهای خوب وجود دارد.
ما در این مقاله مدیریت منابع انسانی در سیمپل اچ آر قصد داریم تا شما را توجیه کنیم که چرا یک سازمان به مدیریت و مشاوره منابع انسانی نیاز دارد. پس تا انتها با ما همراه باشید.
چرا مدیریت منابع انسانی مهم است؟
در سال‌های گذشته، قدرت در سازمان‌ها بعد از مدیرعامل، معمولاً مدیر مالی مجموعه بوده است. اما با تغییراتی که درطول این ۳ سال گذشته روی داده، این قدرت، رفته‌رفته به‌جای اصلی‌اش، یعنی واحد مدیریت منابع انسانی سازمان درحال بازگشت است؛ زیرا خود مدیر مالی نیز برای ماندن در آن سازمان یا رفتن، دچار شک و تردید است، پس مدیرعامل به فردی نیاز دارد که بتواند در حفظ ساختار تیمش به او کمک کند.
بخش های مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان
بخش های مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
- یک قسمت اداری یا همان منابع انسانی اداری که در برخی سازمان‌ها، کارگزینی گفته می‌شود.
در بخش اداری مدیریت منابع انسانی، از امور قراردادها، محاسبه حقوق و دستمزد، کنترل تردد، بیمه، قوانین کار و تأمین اجتماعی و به‌صورت کلی، هرچیزی که مربوط به اجرای قوانین کشور و شرکت باشد، در آن انجام می‌شود. هنوز هم خیلی از مدیران تصورشان از واحد منابع انسانی، واحدی است که فقط این کارها را انجام می‌دهند؛ درحالی که اصلاً انجام این کارها الزاماً دانش منابع انسانی نیاز ندارد و یک کارشناس امور اداری نیز می‌تواند آن‌ها را انجام دهد و در بدترین حالت، اگر در قراردادها و امور بیمه با مشکلی مواجه شود، کارشناسان و مشاوران مختلفی هستند که می‌توانند آن شما را برطرف کنند.
- حوزه دوم مدیریت منابع انسانی که بیشتر با انسان‌ها سروکار دارد، همان حوزه‌ای است که درطول این ۳ سال، بسیار مورد توجه قرار گرفته، حوزه تلنت منابع انسانی است (Talent) که شامل چهار قسمت کلی زیر می‌شود:
- جذب و استخدام: کلیه فرآیندهای لازم از نیازسنجی پرسنل تا آنبردینگ
- ارزیابی عملکرد: فعالیت‌های لازم برای بررسی عملکرد و توسعه کارکنان
- آموزش و توسعه: برنامه‌های آموزشی مختلف برای ارتقا عملکرد پرسنل
- استراتژی سازمان: دید کلان به منابع انسانی و معماری سازمان
البته که در بعضی دسته‌بندی‌های مدیریت منابع انسانی، استراتژی و سازمان را به‌عنوان قسمتی از همه سه دسته بالاتر قرار می‌دهند؛ اما به‌صورت کلی، دسته‌بندی معرفی شده از معتبرترین منبع حوزه منابع انسانی در دنیا (SHRM.org)، این دسته‌بندی است.
در مجموعه سیمپل اچ آر، تمامی مقالات و مطالب ارائه شده، در حوزه تلنت و در یکی از چهار دسته بالا قرار دارد و ما در حوزه اداری یا اصطلاحاً Admin منابع انسانی، هیچ فعالیتی نداریم.
وضعیت منابع انسانی در ایران چگونه است؟
این بازار متلاطم منابع انسانی، با شرایط دلاری امروز کشور (در حال حاضر ۶۰ هزار تومان!) علاوه‌بر این که باعث مهاجرت نیروهای توانمند شده است، باعث شده تا عده دیگری نیز که در کشور باقی‌مانده‌اند، به‌دنبال کسب درآمد دلاری باشند، به‌سمت فارکس و ترید کردن حرکت کنند یا به دورکاری رجوع کنند.
با این شرایط، در مدیریت منابع انسانی خوب است که بدانید بازار کار ایران با چند دسته مختلف افراد روبه‌رو است:
- دسته اول: افرادی که درطول مدت ۶ ماه تا ۳ سال آینده مهاجرت می‌کنند و در این مدت، به‌دنبال کار کردن در جایی هستند که صرفاً گذران زندگی کنند، مفاهیمی مانند عملکرد قوی و تعلق سازمانی برای این دسته، غیر قابل درک است. اگر حقوقشان یک روز دیر شود، شرکتشان را عوض می‌کنند و اولویت بالاتر از اولشان، حقوق است.
- دسته دوم: افرادی که باتوجه به توانمندی خود، درحال درآمدزایی دلاری برای خودشان هستند و اکثراً در حوزه IT مانند برنامه‌نویسی، طراحی سایت و کارهای طراحی مشغول به کار هستند. شما به‌عنوان مدیریت منابع انسانی، برای این که این افراد را بتوانید استخدام کنید، باید شرایط پرداختتان را تا حد استانداردهای این افراد بالا ببرید.
- دسته سوم: افرادی هستند که به شرایط کشور و زندگی خودشان هنوز امید دارند ولی شغلشان اجازه درآمدزایی دلاری نمی‌دهد. هنوز این افراد هم در بازار ایران مشغول به کار هستند.
- دسته چهارم: ناامیدان هستند که این افراد به‌دلیل شرایط کشور، نمی‌توانند برنامه خاصی را برای زندگی خود متصور شوند. احتمالاً توانایی خروج از کشور یا درآمدزایی دلاری هم ندارند. نه نای ماندن دارند و نه پای رفتن. این دسته هم که تعدادشان در کشور کم نیست، یکی از دسته‌های رایج نیروی بازار کار ایران هستند که شاید بیشترین انرژی را از واحد مدیریت منابع انسانی می‌گیرند تا به عملکرد مناسب برسند.
البته که می‌توان دسته‌بندی‌های بیشتری را نیز برای این افراد درنظر گرفت؛ اما به صورت کلی و برای ایجاد کردن دیدی نسبت به پیچیدگی منابع انسانی سازمان برای مدیریت منابع انسانی، این دسته‌بندی ارائه شده است.
از زاویه دیگری نیز اگر به وضعیت منابع انسانی نگاه کنیم، کسب‌و‌کار‌هایی که حوزه کاریشان خدماتی و مشخصاً حوزه IT فعال هستند، این سال‌های جزو پردغدغه‌ترین سال‌های کاریشان است؛ به‌دلیل اینکه اصل کارشان برروی دانش و تخصص افرادی است که هرلحظه که اراده کنند، در کشورهای همسایه از دوبی گرفته تا ترکیه، حاضرند برای همکاری با آنان پول خوبی پرداخت کنند. اما برای مثال، در صنعت پتروشیمی و نفت، شرایط به‌شدتِ حوزه IT تغییری نداشته است؛ زیرا که دانش نفت و پتروشیمی کشور، مقداری بومی کشور خودمان است و کانال آموزش و پرورش فعالان این صنعت هم، یعنی دانشگاه نفت، مشخص است و شرایط کاری خارج از کشور نیز به‌اندازه حوزه IT برای فعالان آن، خوب نیست.
خدمات مشاوره جذب و استخدام منابع انسانی در سازمان چیست؟
در جذب و استخدام، اغلب شرکت‌ها به‌سراغ هد هانتینگ یا همان شرکت‌های ارائه دهنده خدمات جذب و استخدام مانند سیمپل اچ آر، که فرد مد نظر شما را استخدام می‌کنند، می‌روند. اما در حوزه مشاوره جذب و استخدام، در مدیریت منابع انسانی ما کمی عمیق‌تر و کمی عقب‌تر از استخدام را بررسی می‌کنیم و به سؤالاتی از قبیل پرسش‌های زیر پاسخ می‌دهیم:
- مشکل کجاست که به استخدام یک نفر جدید فکر می‌کنیم؟
- آیا نمی‌توانیم مشکل را با تغییر در شرح شغل برطرف کنیم؟
- آیا امکان جابه‌جایی فردی را در داخل سازمان، برای پر کردن این موقعیت شغلی داریم؟
- آیا شرح شغلی این موقعیت به‌درستی تدوین شده است؟
- کانال‌های داخلی مجموعه برای استخدام فرد مورد استفاده قرار گرفته‌است؟
- آیا امکان برون‌سپاری این شغل وجود دارد؟
اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان
اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی ازجمله چالش‌های این واحد در سازمان است. درک و پذیرش اینکه ما هم در واحد منابع انسانی، مانند هرواحد دیگری اشتباه داریم و مجزا از آن نیستیم، خود قسمتی زیادی از مسیر است. اما تفاوت عملکرد این بخش با سایر واحدها کمی زیاد است.
برای مثال، موفقیت یک مهندس هوافضا در ساختن هواپیمایی بدون نقص است؛ عملکرد موفق واحد مارکتینگ در پیاده‌سازی کمپین‌ها با نرخ بالاتر است؛ عملکرد خوب واحد حسابداری وقتی است که مالیات کم بدهند و اشکالی در سیستم نباشد؛ اما موفقیت واحد منابع انسانی در چیست؟ چگونه می‌توانیم متوجه شویم این واحد در سازمان درست کار می‌کند؟
شاید فهیمدن اینکه چه زمانی این واحد به خوبی کار می‌کند، دشوار باشد؛ اما فهمیدن اینکه چه اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان وجود دارد و مقایسه با واحد منابع انسانی خودمان، می‌تواند یکی از نمایشگرهای مناسب برای موفقیت آن باشد. در ادامه، به انواع این اشتباهات می‌پردازیم.
اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی چیست؟
ما در ادامه به شما چند مورد از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی را می‌گوییم تا ضمن آشنایی با آن‌ها، مقایسه‌ای با عملکرد این واحد در سازمان خود داشته باشید.
- اشتباه اول، ساده نیست!
اولین اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان این است که تصور می‌شود باید ساده باشد. اما یک لحظه اجازه دهید! ما منابع انسانی را در خیلی سازمان‌ها به شکل چندین سیستم و روش درهم و پیچیده درآورده‌ایم که به شکل عجیبی به یکدیگر وابسته‌اند.
ما مدل‌های شایستگی داریم که آن‌ها به معماری شغل‌ها وابسته‌اند و معماری شغل‌ها به برنامه‌ریزی معماری منابع انسانی سازمان وابسته‌اند. ازطرف دیگر، مدل‌های شایستگی به مدل رفتاری وابسته‌اند که به تدوین شرح شغل وابسته بوده و تشکیل دهنده پروفایل شغل و ارزیابی عملکرد آن هستند. همچنین، وقتی شرح شغل داریم، برنامه‌ریزی شغلی نیز انجام می‌دهیم، پس از نوشتن متن آگهی استخدام، آگهی شغلی درج می‌کنیم، تبلیغاتی را برای برند کارفرمایی انجام می‌دهیم و ازطریق روش‌های مختلف، افراد را انتخاب کرده و ازطریق مصاحبه شایستگی محور و مصاحبه ارزش محور و مصاحبه تلفنی و کانون‌های ارزیابی، تأیید می‌کنیم و بعد از استخدام و قراردادها، ارزیابی‌های ۳۶۰ را انجام و به سیستم حقوق و دستمزد وصل می‌کنیم. همچنین آن‌ها را به برنامه رشد، توسعه و آموزش سازمانی مرتبط و سپس مسیر شغلی را طراحی می‌کنیم و بعد…
ما در طی سال‌های گذشته و هرساله، ابزار‌های جدیدی را به منابع انسانی اضافه کرده‌ایم و تصور کرده‌ایم که با این کار، حرفه‌ای‌تر خواهیم بود و از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان دور می‌شویم. تصور بر این بوده است که وقتی یک متخصص منابع انسانی درحال صحبت است، باید مانند یک مهندس هوافضا که اگر تخصصی صحبت کند، افراد ناآشنا احتمالاً چیزی از صحبت‌هایش متوجه نشوند، بقیه افراد غیرتحصیل کرده در منابع انسانی نباید چیزی از صحبت‌های متخصص منابع انسانی متوجه شوند.
درحالی که واحد منابع انسانی باید از با درک عمیق این پیچیدگی‌ها و ساده‌سازی عمیق‌تر آن‌ها، دانش و دیدگاه‌های کاربردی منابع انسانی را برای تمام واحدهای سازمان مانند فروش، مارکتینگ، مالی، تولید، تحقیق و توسعه و… قابل استفاده کند.
- مشکل دوم، ابزار، مهم تر از مشکل است!
ما در منابع انسانی، تقریباً برای هرمسئله‌ای درحال حاضر، اگر نگوییم هزاران، اما ده‌ها راه حل داریم؛ اما مسئله امروزه منابع انسانی چیزی است که درک درست، مشکل و انتخاب صحیح، راه حل است. یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی این است که ما در این واحد، به‌خصوص در ایران، غرق در استفاده از ابزارها و راه حل‌هایمان شده‌ایم، بدون توجه به این که واقعاً مشکل نیست.
نرم‌افزار‌های ATS خریداری می‌کنیم و تصورمان بر این است که با این نرم‌افزار‌ها، فرایند جذب و استخدام سریع‌تر خواهد شد. آزمون‌های شخصیت‌سنجی چند صد دلاری ۲۰۲۲ برگزار می‌کنیم، بدون اینکه بدانیم کلاً سهم شخصیت‌سنجی در استخدام‌ها چقدر است. پکیج‌های ولکام و خوش آمد گویی به کارمند جدید در حد چند میلیونی تهیه می‌کنیم، بدون اینکه متوجه باشیم هدف اصلی پکیج ولکام، تزریق زودهنگام پول به کارمند جدید نیست و هدف اصلی، چیز دیگری است.
- نداشتن مهم ترین!
یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان، نداشتن «مهم‌ترین» است. به عبارت دیگر، وقتی از واحد منابع انسانی سازمانی بپرسید که مهم‌ترین کار شما چیست، پاسخ معمولاً این است که ما در جذب و استخدام، پروژه‌های مهمی داریم. در ارزیابی عملکرد برای واحد کنترل پروژه، درگیر تعیین کردن KPI ها هستیم و این لیست به همین صورت ادامه خواهد داشت.
اما واقعاً مهم‌ترین کاری که واحد منابع انسانی دارد چیست؟ تمرکز این بخش کجاست؟ طبیعتاً پاسخ این سؤال همیشه یک جواب نیست و «بستگی» به سازمان، شرایط درونی و بیرونی، سیاست‌ها و استراتژی سازمان دارد؛ اما همیشه یک چیز وجود دارد که مهم‌ترین است. ممکن است جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد یا آموزش و توسعه باشد، اما همیشه یکی از این‌ها در اولویت سازمان است که به صورت کلی همان جذب و استخدام بوده که بعد از این که جواب برای مثال، جذب و استخدام بود، باید بازهم ریزتر شد و متوجه شد دقیقاً کدام قسمت، توجه اصلی است.
- استراتژی، بی اهمیت است!
مورد بعدی از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان، عدم وجود استراتژی منابع انسانی است. وقتی این سؤال از مدیران منابع انسانی پرسیده می‌شود، یکی از جواب‌ها معمولاً این است:
- استراتژی ما این است که افراد خوب را استخدام کنیم، آن‌ها را آموزش و توسعه دهیم و نگه داریم.
خب، این یک تعریف قدیمی (کمی مسخره) از خود منابع انسانی است و استراتژی نیست.
- ما می‌خواهیم که از توانایی افرادمان نهایت استفاده را ببریم.
خب، بقیه سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا استفاده‌ای از افرادشان نکنند!
مهم‌ترین ویژگی یک استراتژی درست در منابع انسانی و دوری از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان این است که برعکس آن جمله نیز، معنی بدهد. برای مثال، جمله زیر می‌تواند یک تصمیم در مدیریت استراتژیک منابع انسانی باشد:
- به عنوان سازمان، ما مسئول آموزش و توسعه افراد توانمند سازمان هستیم.
جمله برعکس:
- در سازمان، افراد خود مسئول آموزش و توانمندی خود هستند.
در جمله اول، سازمان، مسئول آموزش و توسعه افراد است. طبیعتاً کارهای فراوانی برای اینکه بتواند این کار را انجام دهد نیز انجام می‌دهد. از گرفتن تست‌های مختلف تا آزمون‌های نیازسنجی. اما در جمله دوم، سازمان هیچ مسئولیتی در قبال آموزش و توسه افراد ندارد و اعتقاد سازمان بر این است که افرادی که توانمند هستند، خواسته‌اند که توانمند باشند و خودشان نیز در ادامه مسیر، راه‌های آموزش و توسعه خود را پیدا خواهند کرد.
درواقع پاسخ دادن به این سؤال که در سازمان، چه کسی مسئول آموزش و توسعه افراد است، یک سؤال استراتژیک اساسی است و پاسخ این آن در حوزه آموزش و توسعه، یک جمله استراتژیک خواهد بود.
- منابع انسانی، غیرقابل کپی است
اینکه در منابع انسانی کپی کاری می‌کنیم نیز یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان است. برای مثال، وقتی که در تیم‌های فنی، سایت با ارور ۵۰۴ روبه‌رو می‌شود، مواردی که نیاز به بررسی دارد تا مشکل برطرف شود، مشخص است. شما می‌توانید از همکار خود مشورت بگیرید و دقیقاً طبق حرفی که او می‌زند عمل کنید تا مشکل حل شود.
اما وقتی عملکرد در مجموعه‌ای پایین است، شما می‌توانید از همکار خود مشورت بگیرید، اما هیچ‌گاه نمی‌توانید دقیقاً طبق چیزی که گفته است، عمل کنید. شما باید همیشه درنظر بگیرید که اگر راهکاری در مجموعه‌ای در زمانی جواب داد، الزاماً در مجموعه شما و در زمان شما و روحیات شما جواب نخواهد داد. البته نه اینکه وارد اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان شویم و بگوییم که در منابع انسانی، ما نباید از مدل‌های موفق کمک بگیریم؛ صدالبته که باید این کار را انجام دهیم، اما در پیاده‌سازی آن، همواره باید بومی‌سازی با فرهنگ سازمانمان را انجام دهیم.
تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی و استراتژی دیدگاه های موثر
تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که این افراد باید داشته باشند. یکی از ملزومات تصمیمات استراتژیک در هر واحدی در سازمان، درک جنبه‌های مختلف تأثیرگذار در آن موضوع است. برای تصمیم‌گیری استراتژیک در واحد منابع انسانی که از واحدهای با گستردگی و پیچیدگی فراوان است، باید جنبه‌های مختلف را مورد بررسی قرار داد.
در مقالاتی نظیر سیاست های مدیریت منابع انسانی و یا برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام و همین مقاله، در تلاش هستیم تا قبل از اینکه وارد اجرا و استفاده از فرایندها و تکنیک‌های منابع انسانی شویم، درک بهتری از سازمان برای خودمان ایجاد کنیم.
در ادامه به دنبال دیدگاه‌های ساده و اساسی نسبت به پرسنل داخل سازمان و شرایط انجام کار هستیم و در تلاشیم تا با ایجاد درک درست از این دو موضوع، بتوانیم در ادامه و برنامه‌های منابع انسانی خود را بهتر از قبل اجرا کنیم.
انواع دیدگاه موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی
در ادامه به انواع دیدگاه موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم. درنظرگرفتن این دیدگاه‌ها به شما کمک خواهد کرد تا استراتژیک‌ترین تصمیم را گرفته و به کار بگیرید.
- دیدگاه نسبت به پرسنل
یکی از دیدگاه های موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی، دیدگاهی است که به پرسنل داریم که در طراحی مشاغل، ارزیابی عملکرد و همچنین آموزش و توسعه در سازمان تأثیر مستقیم خواهند گذاشت. به‌صورت کلی، دو دیدگاه نسبت به انسان وجود دارد:
- دیدگاه اول: انسان موجودی است که از کار کردن لذت نمی‌برد و هر زمان که بتواند، از کار فرار می‌کند. آن‌ها باید با پاداش و تنیبه به سمت کار درست هدایت شوند. هیچ انگیزه‌ای ندارند یا انگیزه بسیار کمی دارند و عموماً تنبل هستند.
- دیدگاه دوم: انسان موجودی است که علاقه‌مند به انجام کار است. برای زندگی خود انگیزه و هدف دارد، برای رشد و پیشرفت شغلی خود تلاش می‌کند و نیازمند هدایت و راهنمایی برای انجام این کار است.
سؤال اصلی در دیدگاه نسبت به پرسنل سازمان که در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی نیز تأثیرگذار بوده، این است که آیا مدیران سازمان، به پرسنل اعتماد دارند؟
قطعاً جواب این سؤال بله یا خیر نیست و قطعاً برای همه افراد سازمان نیز یکسان نیست؛ اما توجه شما به این نکته در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، بسیار ارزشمند است.
برای مثال، برای سازمانی که به بیش از ۷۰ درصد پرسنل اعتماد کافی وجود ندارد، شما احتمالاً برروی نظام‌های ارزیابی عملکرد توجه خواهید کرد. اما برای مجموعه‌ای که اعتماد سازمانی و همچنین اعتماد به افراد پرسنل، بالای ۸۰ درصد وجود دارد، احتمالاً برروی آموزش و توسعه تمرکز خواهید کرد.
علاوه‌بر این‌ها، برای سازمانی که اعتماد پایینی نسبت به پرسنل وجود دارد، با ایجاد بروکراسی و مستندسازی زیادتر نسبت به‌حالت عادی، تلاش می‌کنید که این احساس عدم اعتماد را ازبین ببرید.
- دیدگاه نسبت به رشد سازمان
عامل مؤثر دیگر در استراتژی تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی، دیدگاه نسبت به رشد سازمان است. توجه به این که پیشرفت در سازمان شما به چه شکلی اتفاق می‌افتد نیز یکی از ملاک‌های مهم برنامه‌ریزی استراتژیک است. سازمان را می‌توان به دو دسته از نظر پیشرفت تقسیم کرد:
- رشد خطی
- رشد انفجاری
در سازمان‌های رشد خطی، مثل صنایع سنتی یا خودروسازی، که از سال‌ها پیش تاکنون درحال ساخت خودرو هستند و صنعتشان دچار بهبود و تغییرات بسیار زیادی شده است اما همچنان درحال تولید خودرو هستند، مثل تولیدی لباس، یخچال.
اما در سازمان‌های انفجاری، که حاصل خلاقیت‌های شدید در صنعت است، مثل گوگل که هر سرویس آن می‌تواند تحولی در بازار ایجاد کند. (ما در مقاله خلاقیت سازمانی راه‌های رشد خلاقیت را به شما توضیح داده‌ایم.)
باز هم هیچ سازمانی وجود ندارد که تماماً در قسمت خطی یا انفجاری قرار داشته باشد. قطعاً قسمت‌هایی از بیزینس در قسمت خطی و قسمتی دیگر در حوزه انفجاری است؛ اما توجه به این که اولویت و ارزش اصلی سازمان به‌علت رشد خطی است یا انفجاری، می‌تواند در سیاست‌گذاری تغییر ایجاد کند.
در سازمانی که دارای اولویت رشد خطی بالایی است، اولویت استراتژیک سازمان احتمالاً واحدهایی است که باعث حفظ و گسترش فعلی بازار می‌شود. درحالی‌که در سازمانی که دارای اولویت رشد انفجاری است، اولویت استراتژیک سازمان واحدی‌هایی است که باعث درک درست سازمان از بازار می‌شود. مانند تحقیق و توسعه. بدیهی است که توجه به این موارد می‌تواند عواملی تأثیرگذار در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی باشد.
- دیدگاه نسبت به کار
تقسیم‌بندی انواع کارها در سازمان نیز اهمیت دارد. ما در اینجا به دنبال این نیستیم که شرح شغل بنویسیم، بلکه در تلاشیم تا با فهمیدن جنس کلی تمام کارهای سازمان در یک نگاه و درک آن، سیاست‌گذاری کلان درستی انجام دهیم. در رابطه با تأثیر دیدگاه نسبت به کار در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی لازم است چند جنبه از کار را مورد بررسی قرار دهیم:
- مشخص بودن خروجی کار: خروجی کار چه مقدار ملموس و قابل اندازه‌گیری است.
- مشخص بودن پروسه انجام کار: فرایند انجام کار چقدر شفاف است.
برای مثال، در موقعیتی که شغل دارای شفافیت بالا در انجام کار و مشخص بودن پروسه انجام کار است، شغلی مثل نظافت هتل را می‌توان در نظر گرفت، وقتی که شخص با اتاق کثیف روبه‌رو می‌شود، تصمیم‌گیری نمی‌کند که هر اتاق را به چه شکلی در بیاورد. ظاهر مطابق استاندارد باید تحویل داده شود و کار مطابق فرایند مشخص شده باید طی شود و خروجی آن هم، مطابق استاندارد باید تحویل مسافر بعدی شود.
اما برعکس، در شرایطی که پروسه انجام کار و خروجی آن گنگ باشد، مثل موقعیت‌های شغلی تحقیق و توسعه، که نمی‌توان از پیش گفت قرار است دقیقاً فعالیت‌ها به چه خروجی برسد و تا به خروجی برسند، دقیقاً از چه مسیری استفاده خواهند کرد.
طبیعتاً با مشخص کردن جنس عمومی کارها در سازمان، می‌توان جنس عمومی افرادی که به دنبال آن هستیم را پیدا کنیم و این‌گونه تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی را بهبود ببخشیم.
نظرات شما