مصاحبه شایستگی محور چیست؟ همراه با سوالات مصاحبه شایستگی محور

 

مصاحبه شایستگی محور در فرایند جذب و استخدام

مصاحبه شایستگی محور ، یکی از مدل‌ها و سبک‌ها برای مصاحبه است. مدل مصاحبه شایسته محور یا رفتار محور، که توجه اصلی آن برروی رفتار‌های گذشته فرد است، امروزه در منابع انسانی، یکی از محبوب‌ترین مدل‌های مصاحبه در جهان است و ما در این مقاله مصاحبه شایستگی محور در سیمپل اچ آر، ابتدا آن را به‌صورت کامل بررسی می‌کنیم، برترین نمونه‌ سوالات مصاحبه شایستگی محور را نگاه و نقاط ضعف جدی آن را برای شما شفاف می‌کنیم. همچنین روشی را به‌صورت مکمل یا جایگزین این روش به شما معرفی خواهیم کرد.

شما می‌توانید سوالات مصاحبه شایستگی محور را در انتهای این مقاله، مشاهده و دانلود کنید.

مصاحبه شایستگی محور چیست؟

مصاحبه شایستگی محور یکی از جذاب‌ترین و در عین حال، پرطرفدارترین انواع مصاحبه‌ است. ما در فرایند مصاحبه، به‌دنبال انجام تست‌ها و کارهایی هستیم که بتوانیم ازطریق آن، احتمال موفقیت فرد را در موقعیت شغلی پیش رو، پیش‌بینی کنیم. به این پیش‌بینی کردن احتمال موفقیت فرد در موقعیت شغلی آینده، «روایی پیش‌بین» گفته می‌شود. هرچه بتوانیم روایی پیش‌بین در فرایند جذب و استخدام را افزایش دهیم، اصطلاحاً استخدام‌هایی با کیفیت بالاتر خواهیم داشت و تلاش منابع انسانی همیشه این است که این روایی ‌پیش‌بین را تا حد ممکن افزایش دهد و به صددرصد نزدیک کند.

اما لازم است بدانید برای که درصد کل روایی پیش‌بین مصاحبه‌های سنتی، که صرفاً شامل پرسیدن سؤال و پاسخ دادن کاندید است، حال هر سؤالی باشد، می‌خواهد مصاحبه ارزش محور یا شایسته محور باشد، زیر ۲۰ درصد است؛ یعنی از هر ۱۰ نفری که شما صرفاً براساس مصاحبه، استخدام می‌کنید، حتی اگر بهترین ارزیاب جهان را هم در اختیار داشته باشید، تنها ۲ انتخاب شما درست است.

پس می‌دانیم که تمام مصاحبه‌ها و تست‌های روانشناسی، روانشناختی و کانون‌های ارزیابی، همه و همه برای افزایش این درصد است و قدمتی طولانی دارد. تقریباً می‌توان گفت از زمانی که انقلاب صنعتی شروع شد، برای استخدام کارگران در کارخانه، این روایی پیش‌بین شامل ملاک‌های فیزیکی ازقبیل سلامت جسمی، قد و وزن بودند و رفته‌رفته با تغییر کارها و پدید آمدن کارگران دانش، بسیار پیچیده‌تر شد.

چرا مصاحبه شایستگی محور انجام می شود؟

پیش از هرچیزی بیایید ببینیم که چرا مصاحبه شایستگی محور انجام می‌شود؟ اعتقاد اصلی افرادی که این نوع مصاحبه را انجام می‌دهند این است: رفتار‌هایی که انسان‌ها در گذشته انجام داده‌اند، قوی‌ترین عامل پیش‌بینی کننده رفتار آن‌ها در آینده است. براساس این جمله، در مصاحبه شایسته محور یا همان رفتار محور، تلاش می‌شود تا با درک اینکه در شغل مورد نظر، چه شرایطی پیش خواهد آمد و اینکه شخص چه رفتارهایی از خود نشان خواهد داد، به‌دنبال رفتارهای مشابه در گذشته فرد بگردند.

یعنی اینکه اگر ما به‌دنبال استخدام فروشنده هستیم، یکی از سناریوهای احتمالی فروش، برخورد فروشنده با مشتری ناراضی است. پس در مصاحبه، از شخص درباره برخوردی که قبلاً با مشتری ناراضی داشته است، می‌پرسیم. یا اگر به‌دنبال استخدام مدیر پروژه هستیم، احتمال می‌دهیم که شرایطی پیش خواهد آمد که پروژه به زمان‌بندی اعلام شده نرسد و واکنش مدیر پروژه در آن شرایط حائز اهمیت باشد. پس در مصاحبه، به‌دنبال شرایطی مشابه در گذشته فرد می‌گردیم و مهم‌تر از آن، به‌دنبال رفتاری که شخص در آن شرایط انجام داده است، هستیم. یا اگر به‌دنبال استخدام خلبان هستیم، احتمالاً مشکلات فنی درحین پرواز پیش خواهد آمد و رفتار شخص در آن شرایط مهم است؛ پس به‌دنبال آن هستیم که متوجه شویم در تجربه قبلی شخص تابه‌حال، سابقه مشکل فنی در پرواز را داشته است یا خیر و در آن شرایط چه رفتاری از خود نشان داده است.

باور اصلی این سبک از مصاحبه شایستگی محور، این است که انسان‌ها رفتارهای گذشته خود را با احتمال بالایی تکرار خواهند کرد.

مصاحبه شایستگی محور، جدید یا قدیمی

این مدل مصاحبه، چیز جدیدی نیست. در واقع تمام استعلام‌هایی که می‌گیریم و حتی در رفرنس چک نیز نوعی مصاحبه شایستگی محور محسوب می‌شود. وقتی به‌دنبال بررسی رفتار مشخصی از فرد در زمان گذشته هستیم، زمانی که می‌خواهیم ویزای کشوری را بگیریم و از ما عدم سوءپیشینه می‌گیرند و حتی در پروسه ازدواج نیز به دنبال بررسی رفتار‌های مشخصی از فرد در اطرافیان و دوستان و نزدیکانش هستند. نام این کار را بررسی کردن شخصیت فرد نمی‌توان گذاشت؛ شخصیت‌سنجی نیست. درواقع در این مدل مصاحبه و سنجش‌ها، ما رفتارهایی را در فرد می‌بینیم و سپس رفتار‌ها را به قسمتی از شخصیت او نسبت می‌دهیم.

یعنی اینکه می‌بینیم فرد سابقه دزدی داشته است، پس احتمالاً انسان سالمی نیست. متوجه می‌شویم که فرد در محل کار قبلی‌اش سر همکاران خود داد می‌زده، پس احتمالاً کنترل خشم پایینی دارد. می‌بینیم که دور تا دور ماشین شخص، خوردگی دارد، پس احتمالاً راننده خوبی نیست.

چطور مصاحبه شایستگی محور برگزار کنیم؟ روش انجام مصاحبه شایستگی محور

حالا می‌خواهیم ببینیم که چطور مصاحبه شایستگی محور برگزار کنیم؟ اول باید بررسی کرد که چه چیزی را می‌خواهیم ارزیابی کنیم. اینکه از همه بپرسیم آخرین کتابی که خواندی چه بوده و تلاش کنیم تا به‌روز بودن در حیطه شغلی وی را بسنجیم، قطعاً مهم است؛ اما آنقدری که برای یک خلبان مهم بوده، قطعاً برای یک کارشناس فروش نیست. باید شغل را بررسی کنیم. برای تجزیه و تحلیل شغل، روش‌های پیچیده و حوصله‌سربر فراوانی وجود دارد؛ اما یک راه ساده و کاربردی برای اینکه بتوانید این کار را انجام دهید، این است که لحظات حساس و تعیین‌کننده در شغل را درک کنید.

روش پیدا کردن شایستگی های شغل در مصاحبه شایستگی محور

همانطور که گفته شد، باید بدانیم که لحظات حساس یک شغل چیست تا بتوانیم مدل شایستگی در شغل را طراحی کنیم و از آن به سؤالاتش برسیم. به مثال‌های زیر توجه کنید:

• چه چیزی باعث تفاوت بین فروشنده معمولی و فروشنده خوب در سازمان شما (نه بقیه سازمان‌ها) می‌شود؟ احتمالاً نحوه برخورد با مشتری ناراضی.
• چه چیزی باعث تفاوت خلبانی خوب و خلبان ضعیف (در ایران) می‌شود؟ هر دو آن‌ها می‌توانند هواپیما را بلند کنند، اما نحوه برخورد آنان، وقتی مشکل فنی پیش می‌آید، متفاوت است.
• چه چیزی باعث تفاوت بین مدیر موفق و خوب و مدیر بد (در سازمان شما) می‌شود؟ احتمالاً نحوه برخورد آنان، وقتی کارمندی عملکرد ضعیفی دارد.

لحظات حساس کارمندان خوب و کارمندان ضعیف شما در سازمانتان چیست؟

پاسخ این سؤال کاملاً کاملاً کاملاً اختصاصی سازمان شماست! هیچ منبعی نمی‌تواند پاسخ شما را بدهد؛ زیرا رفتار لحظات حساس یک موقعیت شغلی در یک سازمان، با رفتار لحظات حساس همان شغل در سازمان دیگر متفاوت است؛ درنتیجه همه این‌ها، به این موضوع می‌رسیم که شایستگی‌های موردنیاز برای یک موقعیت شغلی در  سازمان شما با شایستگی‌های مورد نیاز برای همان شغل در سازمانی دیگر کاملاً متفاوت است. برای مثال، در لحظات حساس در موقعیت شغلی فروشندگی در محصولات پزشکی احتمالاً با لحظات حساس فروش کفش متفاوت باشد؛ بنابراین به یک جمله معروف می‌رسیم که می‌گوید: ما در استخدام، به‌دنبال شخص عالی نیستیم؛ بلکه به‌دنبال شخص متناسب با سازمانمان هستیم.

طراحی سوال مصاحبه شایستگی محور

بعد از اینکه لحظات حساس شغل را پیدا کردید، در روند طراحی سوال مصاحبه شایستگی محور به یکی از این دو حالت خواهید رسید:

1. مجموعه‌ای از موقعیت‌های شغلی؛ مثلاً در فروش، موقعیتی که مشتری ناراضی است، فحاشی می‌کند، یا تمایلی به خرید ندارد، یا از ادامه پروسه فروش منصرف شده است.

رسیدن درک کامل از موقعیت‌های حساس یک موقعیت شغلی، کاری بسیار زمان‌بر است و اگر شما در آن حوزه تخصص نداشته باشید، مثلاً برای استخدام خلبان، خلبان نباشید، احتمال اینکه موقعیت‌های حساس را اشتباه متوجه شوید، وجود دارد. اما اگر موقعیت شغلی که استخدام می‌کنید، برایتان وضوح خوبی دارد، پس از رسیدن به نقاط حساس شغل، که ترجیحاً نباید بیشتر از ۱۰ مورد شود، سؤالات خود را با رویکرد توجه به گذشته، یعنی شروع سوالات شایستگی محور (رفتار محور) با کلماتی از قبیل کلمات زیر شروع کنید:

– آخرین باری که…

– زمانی رو تعریف کن که…

– برات پیش اومده که…

پس از استفاده از کلمات کلیدی بالا، موقعیت شغلی حساس را بیان کنید و با سؤالات فالوآپ، مکالمه را ادامه دهید. مثلاً برای خلبان:

– آخرین باری رو تعریف کن که موتور چپ هواپیمات دچار مشکل شد (اگر در سازمان شما عموماً موتور چپ هواپیما دچار مشکل می‌شود.)

– زمانی رو تعریف کن که با کادر پرواز و مهماندارها بحثت شد.

– برات پیش اومده که غذای حین پرواز رو دوست نداشته باشی؟ چه کاری انجام دادی براش؟ (اگر در سازمان شما غذای حین پرواز کیفیت مناسبی ندارد.)

2. اما اگر پیدا کردن لحظات حساس شغل برایتان دشوار و زمان‌گیر بود، می‌توانید به شایستگی‌های موردنیاز انجام شغل، همان صفات شخصیتی مورد نیاز برای انجام کار بروید.

برای مثال، در موقعیت شغلی خلبانی، شایستگی‌هایی از قبیل: توجه به جزئیات، پیروی از دستورالعمل و سرعت در تصمیم‌گیری، از اهمیت بالایی برخوردار هستند.

برای اینکه این شایستگی‌ها را پیدا کرده تا در مصاحبه شایستگی محور از آن استفاده کنید نیز می‌توانید یکی از سه راه زیر را به کار ببرید:

• خودتان تحلیل کنید.
• از شخصی که در سازمان دیگری مشغول است یا قبلاً کارش این بوده، سؤال کنید.
• از مدیری که قبلاً با آن شخص کار می‌کرده یا همکاران قبلی سؤال کنید.

چه چیزی بپرسید؟ اینکه چه ویژگی‌های شخصیتی در این موقعیت شغلی باعث موفقیت شخص خواهد شد.

بعد از آن که به سه تا پنج شایستگی رسیدید (اگر شما بیش از پنج شایستگی درنظر بگیرید، درواقع هیچ شایستگی ندارید)، از بانک سؤالات زیر که براساس شایستگی‌ها طبقه‌بندی شده‌اند، استفاده کنید و سؤالات مرتبط را استخراج کنید. سعی کنید در هرشایستگی، حداقل ۵ سؤال را استخراج کنید و آماده داشته باشید که اگر هرکدام از سوالات مصاحبه شایسته محور، مکالمه خوبی ایجاد نکرد، پرسش دیگری داشته باشید.

سوالات را حفظ کنیم؟

به هیچ عنوان! اصول طراحی سؤالات مصاحبه شایستگی محور (رفتار محور) را شما می‌دانید. اگر هم در طراحی سؤالات به مشکل خوردید، می‌توانید شایستگی‌ها و اخلاق موردنیاز برای انجام شغل را دربیاورید و سپس، با استفاده از بانک سوالات مصاحبه شایسته محور زیر، پرسش‌های مرتبط را استخراج کنید.

مشکل مصاحبه شایستگی محور در چیست؟

تمام توجه مصاحبه شایستگی محور به گذشته و رفتار‌های گذشته فرد است. هیچ احتمالی برای تغییر رفتار فرد در آینده، مثبت یا منفی، نمی‌دهد. درحالی که می‌دانیم رفتار ما و کارهایی که انجام می‌دهیم، بیش از آنکه به شخصیت ما بستگی داشته باشد، به محیطی که در آن قرار گرفته‌ایم، بستگی دارد؛ یعنی احتمال اینکه من در شرکتی کار کنم که عموماً پرسنل در روز تنها ۲ ساعت کار مفید دارند، من هم ۲ ساعت کار مفید انجام دهم، زیاد است و اگر در شرکتی قرار گیرم که عموماً پرسنل در روز ۶ ساعت کار مفید دارند، من هم راندمان کاری‌ام را تغییر دهم، زیاد است.

اگر در سازمانی کار کنم که وقتی هواپیما به مشکل فنی می‌خورد، خلبان با چتر نجات، خود را نجات می‌دهد و هواپیما را رها می‌کند، من هم همین کار را انجام می‌دهم و اگر بعداً در سازمانی کار کنم که وقتی هواپیما مشکل فنی می‌خورد، خلبان باید مشکل را حل کند، من هم همان کار را انجام می‌دهم.

مشکل اساسی بعدی مصاحبه شایستگی محور این است که تنها برای شغل‌هایی که در یک سطح و در یک تخصص هستند کاربرد دارند. برای مثال، برای فردی که کارشناس فروش بوده است و حالا می‌خواهد مدیر فروش شود یا برای فردی که تازه می‌خواد وارد بازار کار شود، کاربرد ندارد. درواقع، مدل مصاحبه شایستگی محور در مواقعی که فرد تصمیم به تغییر سطح ارشدیت در سازمان (ارتقای شغلی) یا تغییر شغل دارد، از کاربرد خارج می‌شود. اما برای زمانی که فردی در موقعیتی شغلی در سازمانی فعال بوده و حال قرار است در همان موقعیت شغلی در سازمان شما فعال شود، می‌تواند مؤثر باشد.

مشکل بعدی این سبک از مصاحبه شایسته محور، علاقه و تمایل خود فرد به تغییر است. معمولاً رفتار انسان‌ها بعد از چند سال اول کار کردن دچار تغییرات زیادی می‌شود و این سبک از مصاحبه، این تمایل شخص به تغییر و بهبود را کاملاً نادیده می‌گیرد و انسان را مانند رباتی فرض می‌کند که مدام علاقه دارد کارهایی که در گذشته انجام داده است را تکرار کند.

برای هرکدام از شایستگی‌ها در زیر، ۲ سؤال اساسی آورده شده است که از آن می‌توانید استفاده کنید. اما اگر این تعداد سؤال برای اینکه سرنخ طراحی بقیه سوالات مصاحبه شایسته محور را به شما دهد، کافی نیست، ایمیل خود را در زیر کامنت کنید تا بانک اطلاعاتی ۱۰ عددی از هر شایستگی برایتان ایمیل شود.

سوالات مصاحبه شایستگی محور

یکی از موضوعاتی که کارشناسان منابع انسانی به‌دنبال آن هستند، این است که بهترین سوالات مصاحبه شایستگی محور را جمع‌آوری کنند تا بتوانند بهترین مصاحبه مبتنی بر شایستگی را از کارجویان داشته باشند.

در این قسمت از مقاله، ما در سیمپل اچ آر مجموعه‌ای کامل از سوالات مصاحبه شایستگی محور را برای شما جمع‌آوری کرده و همراه با بهترین پاسخ، آن‌ها قرار داده‌ایم تا بتوانید بهترین بازخورد و نتیجه را دریافت کرده و مناسب‌ترین کارجو را برای سازمان خود انتخاب کنید. شما می‌توانید سؤالات کامل این مصاحبه را ازطریق لینک زیر دریافت و از آن استفاده کنید.

دانلود سوالات مصاحبه شایستگی محور – ورد

دانلود سوالات مصاحبه شایستگی محور – pdf

---

• مسئولیت‌پذیری

1. درباره شرایط کاری بهم بگو که مشخص نبود چه شخصی مسئول انجام کار هست و تو وارد شدی و کار رو انجام دادی.
2. زمانی رو توصیف کن که قولی که به شخصی داده بودی برای انجام کاری رو فراموش کرده بودی. بعد از اینکه متوجه شدی، چه کاری انجام دادی؟

• عمل‌گرا بودن

1. زمانی رو تعریف کن که از سخت کار کردن روی پروژه‌ای لذت بردی.
2. ما همه می‌دانیم که در انجام بعضی امور توانایی خاصی داریم. زمانی رو تعریف کن که با استفاده از این تواناییت، تونستی پروژه‌ای رو به‌خوبی به سرانجام برسونی.

• توانایی کار در ابهام

1. زمانی رو تعریف کن که مجبور بودی با اطلاعات ناقصی، پروژه‌ای رو شروع به کار کنی. چه کاری انجام دادی تا بتونی بهترین عملکرد رو داشته باشی؟
2. زمانی رو تعریف کن که به‌دلیل اینکه اطلاعاتی که از پروژه داشتی ناقص بود، نتونستی در پروژه‌ای یا جلسه‌ای شرکت و صحبت کنی.

• مهارت‌های تحلیلی

1. پیچیده‌ترین اطلاعاتی که مجبور به تحلیلش بودی رو برام تعریف کن.
2. پروژه‌ای رو تعریف کن که به دلیل اینکه تحلیل درستی از اطلاعاتش داشتی، تونستی به‌خوبی انجام بدی.

• در دسترس بودن

1. آخرین باری رو تعریف کن که فردی برای انجام کاری پیش شما اومد. چرا اون شخص خواست پیش شما بیاد؟
2. یک مثال از حل کردن مشکل همکاری بزن که مجبور بود برای حل کردنش پیش شما بیاد.

• مدیریت بودجه

1. زمانی رو تعریف کن که مدیریت هزینه‌هایی که داشتی، درنهایت خیلی با چیزی اول برنامه‌ریزی کرده بودی متفاوت شد؛ چرا این اتفاق افتاد؟
2. زمانی رو تعریف کن که یک برنامه کاهش هزینه / افزایش درآمد پیاده کردی و مؤثر واقع شد.

• توانایی فهمیدن احساس دیگران

1. زمانی رو تعریف کن که دقتت به فرد مقابل در کار و فهمیدن حال روحی آن شخص، بهت کمک کرد که بهتر شرایط رو مدیریت کنی.
2. زمانی رو تعریف کن که تونستی دیدگاه شخص دیگه‌ای رو، با وجود اینکه خیلی از مال تو متفاوت بود، درک کنی.

• توانایی درک بیزینس

1. به من از تصمیمی که در واحد شما گرفته شد و تأثیر زیادی روی کل بیزینس داشت بگو.
2. زمانی رو تعریف کن که قبل از اینکه مدیرعامل یا مدیر واحد، متوجه اشتباهی در سازمان شوند، شما متوجه شدید. چه کاری انجام دادید؟ چطور شما زودتر از آنان متوجه شدید؟

• علاقه به شغل

1. از برنامه مسیر شغلیت بهم بگو و توضیح بده که تا الان چقدر از این برنامه رو پیش رفتی.
2. به من مثالی رو بگو که چجوری تونستی کنترل مسیر شغلی خودت رو نگه داری و تمرکزت از بین نره.

• اهمیت به کارهای انجام شده

1. زمانی رو تعریف کن که به خاطر کاری که فردی انجام داده بود، ازش تقدیر کردی.
2. زمانی رو تعریف کن که فرصت اینکه از شخصی که کاری انجام داده بود تقدیر کنی، چرا این اتفاق افتاد؟ به جاش چه کاری انجام دادی؟

• مدیریت تغییر

1. زمانی رو تعریف کن که مقاومت افراد سازمان رو در برابر تغییر احساس کردی. چه کاری براش انجام دادی؟
2. زمانی رو تعریف کن که مجبور بودی خودت رو با شرایط نامناسب و سختی وقف بدی.

• تسلط در ارتباط با مراتب سازمانی بالاتر

1. زمانی رو تعریف کن که از کاری که مدیر بالادستی برایتان انجام داده بود، تقدیر کردید.
2. آخرین باری رو تعریف کنید که یک ارائه یا پرزنتیشن برای یک مدیر بالادستی داشتید. چه احساسی داشتید؟

• ارتباطات (شفاهی)

1. سخت‌ترین ایده یا موقعیتی که مجبور بودی به شخصی توضیح بدی، چی بوده؟
2. زمانی رو تعریف کن که با وجود اینکه اونا خیلی از تو خوششون نمیومد اما تونستی به‌خوبی با افراد به‌صورت شخصی ارتباط برقرار کنی.

• ارتباطات (مکتوب)

1. یکی از مهم‌ترین گزارشات یا نامه‌ای که نوشتی چی بوده؟
2. زمانی رو تعریف کن که فردی چیزی که براش نوشته بودی رو اشتباه متوجه شده بود. برای حل کردنش چه کاری انجام دادی؟

• همراهی (احساسی)

1. زمانی رو برای تعریف کن که شخصی با یک مشخص شخصی پیشت اومد و باهات صحبت کرد.
2. زمانی رو بگو که برای یکی از مدیران بالادستی، یک مسئله غیرکاری و شخصی یکی از کارمندان را بیان کردی و نگرانی خودت رو ابراز کردی.

• حفظ خونسردی

1. زمانی رو تعریف کن که تو کاری رو براساس اطلاعات و احساس خودت انجام دادی تا اینکه تأثیر گرفته از هیجانات برخورد کرده باشی.
2. آخرین باری رو تعریف کن که تو به‌خوبی تونستی کار کنی در شرایطی که فشار روانی بالایی داشت.

• مدیریت تعارض

1. آخرین باری رو تعریف کن که با یکی از کارمندانت یا همکارانت چالش داشتی و تونستی به‌خوبی حلش کنی.
2. زمانی رو تعریف کن که برای انجام پروژه یا کاری با مدیر بالادستی مخالفت کردی. راه حلت برای برطرف شدن اختلاف چی بود؟

• برخورد با مسائل

1. در هر تیمی افرادی هستند که کار کردن باهاشون سخت هست. زمانی رو تعریف کن که با یکی از این افراد مجبور بودی کار کنی.
2. زمانی رو تعریف کن که یکی از کارمندانت، به اهداف معین‌شده نرسیده بود. چه برخوردی انجام دادی؟

• رشد مداوم

1. زمانی رو تعریف کن که پیشنهاد دادی تغییری انجام بشه تا شیوه انجام کارت بهتر بشه.
2. یکی از بهبودهایی که در محیط کارت انجام دادی و هنوز هم درحال استفاده هست رو بیان کن.

• همکاری

1. کمک گرفتن از دیگران کاری سخت و دشوار است. زمانی رو تعریف کن که برای اینکه پروژه‌ای رو انجام بدی، به همکاری تعداد زیادی از همکارانت نیاز داشتی. چطور این کارو انجام دادی؟
2. بعضی اوقات مجبور هستیم با افراد سختی کار کنیم. زمانی رو تعریف کن که برای انجام کاری، مجبور بودی با سخت‌ترین فرد سازمان کار کنی. چطور تونستی اون کار رو انجام بدی؟

• شهامت

1. شرایطی رو توصیف کن که مجبور بودی تصمیمی رو بگیری که می‌دونستی تصمیمی نیست که همه دوست داشته باشند.
2. زمانی رو تعریف کن که در جلسه در مقابل تصمیمی که به نظرت اشتباه بود ایستادی. چه احساسی داشتی؟

• خلاقیت

1. خیلی اوقات، ما برای حل مسئله‌ در محیط کار از راه حل‌هایی که قبلاً استفاده شده‌اند و مطمئن هستیم استفاده می‌کنیم. زمانی رو تعریف کن که از برای حل مسئله‌ای با وجود اینکه راه حل تکراری وجود داشت، شما از راه جدیدی اون رو حل کردید.
2. زمانی رو تعریف کن که شما با یک راه حل جدید، برای حل مشکلی که مدتی باهاش درگیر بودید، رسیدید.

• توجه به مشتری

1. آخرین باری رو تعریف کن که هرکاری تونستی انجام دادی تا مشکل مشتری رو برطرف کنی.
2. آخرین باری رو تعریف کن که با یک مشتری خیلی ناراضی روبه‌رو شدی. تونستی مشکلش رو حل کنی؟

• تصمیم‌گیری

1. سخت‌ترین تصمیمی که مجبور بودی در طی سال گذشته بگیری چی بوده؟
2. زمانی رو تعریف کن که مجبور بودی تصمیمی رو خیلی سریع با وجود اینکه اطلاعاتت ناقص بود، بگیری.

• توانایی تفویض کردن

1. زمانی رو بگو که تصمیم‌گیری درباره موضوع مهمی رو به کارمندت واگذار کردی یا کار مهمی رو بهش‌ دادی.
2. زمانی رو بگو که باید کاری به کسی واگذار می‌کردی (تفویض اختیار)، ولی این‌ کار رو انجام ندادی و باعث شد که در پروژه مشکل بخوری.

• توجه به جزئیات

1. زمانی رو بگو که توجه‌ات به جزئیات باعث شد از یک اشتباه جلوگیری بشه.
2. زمانی رو توصیف کن که باید به جزئیات، توجه بیشتری می‌کردی اما این کارو نکردی و باعث شد در پروژه مشکل پیش بیاد.

• واکنش به فیدبک منفی

1. آخرین باری رو تعریف کن که یک نفر بهت فیدبک منفی داد. چه واکنشی نشون دادی؟
2. آخرین باری رو تعریف کن که به فردی از اعضای گروهت گفتی که از کارش ناراضی هستی. چطور بیانش کردی؟

• راهنمایی کردن

1. زمانی رو توضیح بده که نتونستی به‌درستی اعضای تیمت رو هدایت کنی و باعث شکست شد.
2. از چه روشی برای هدف‌گذاری برای اعضای تیمت استفاده می‌کنی؟

• پذیرش تنوع افراد

1. زمانی رو تعریف کن که مجبور بودی با شخصی که با شما تفاوت دیدگاهی فراوانی داشته و تعارض سازمانی وجود داشت، کار کنی.
2. زمانی رو تعریف کن که گروهی از افراد مختلف رو باهم برای انجام پروژه همکار کردی و پیش بردی.

• هوش هیجانی

1. زمانی رو بگو که تواناییت در فهمیدن حال روانی شخصی، باعث شد موضوع مهمی رو در کار متوجه شوید.
2. آخرین باری رو بگو که بخاطر فهمیدن احساس اعضای تیمت و همدلی سازمانی، باعث شد شرایط کاری بهتر پیش برود.

• قدرت‌بخشی

1. زمانی رو بگو که به اعضای گروهت اختیار دادی که با روشی که دوست دارند، کار رو انجام بدهند؛ باوجود اینکه می‌دونستی روشی که کار درحال انجامه، اشتباه است.
2. زمانی رو بگو که سکوت کردی و اجازه دادی اعضا تیم، خودشون مسئله رو حل کنند با وجود اینکه می‌تونستی مشکل رو خودت حل کنی.

• اخلاق‌گرایی

1. آخرین باری رو تعریف کن که خودت رو کنترل کردی و مشکل بزرگی رو سرکار حل کردی؛ با وجود اینکه راه غیراخلاقی براش وجود داشت.
2. زمانی رو بگو که قانونی رو سرکار رعایت کردی، با وجود اینکه به نظرت قانون غیرمنطقی و نادرست بوده است.

• عدالت

1. زمانی رو تعریف کن که نتونستی با همه اعضای تیمت به‌صورت عادلانه برخورد کنی.
2. زمانی رو تعریف کن که مجبور بودی با یکی از همکارانت با اینکه باهات خیلی دوست بود، طبق قانون برخورد کنی.

• انعطاف‌پذیری

1. زمانی رو بگو که مجبور شدی کار کردن روی پروژه‌ای و کاری و نصفه رها کنی و کار کردن روی پروژه‌ای جدید رو شروع کنی.
2. آخرین باری رو بگو که برای روزت برنامه‌ریزی کرده بودی و به‌دلیل اتفاقاتی که درطول روز افتاد، برنامه‌ت کاملاً عوض شد. چه احساسی داشتی؟

• پیگیری

1. انجام کارها به پیگیری مداوم نیاز داره. زمانی رو برام تعریف کن که کاری رو که به شخصی سپرده بودی و به‌دلیل اینکه پیگیری نکردی، به زمان مقرر نرسید.
2. پروژه یا شرایطی رو تعریف کن که به‌دلیل پیگیری بالایی که داشتی، تونستی به نتیجه برسونیش.

• علاقه به رشد

1. شرایطی رو تعریف کن که برای اینکه کار رو انجام بدی، مجبور بودی مهارت‌های جدیدی یاد بگیری.
2. بهم بگو که چطور خودت رو در حیطه شغلیت به‌روز نگه می‌داری.

• تارگت‌گذاری

1. آخرین باری که برای خودت یا همکارت هدفی گذاشتی و تونستی یا تونستن که به هدف برسی (برسند) کی بود؟
2. بهم بگو که برای سال و هر پروژه‌ای، چطور تارگت گذاری می‌کنی و چطوری پیش می‌ری که به نتیجه برسی؟

• استخدام

1. زمانی رو بگو که مسئول استخدام، آموزش و آنبوردینگ پرسنلی جدید در مجموعه بودی. چه کاری کردی که کمکش کرده باشی؟
2. بهترین یا بدترین استخدامی که تاکنون داشتی چی بوده؟ چرا اتفاق افتاد؟

• شوخ‌طبعی

1. زمانی رو توصیف کن که با استفاده از حس شوخ‌طبعی، تونستی یک مسئله جدی رو حل کنی.
2. شرایطی رو توصیف کن که فکر می‌کردی اگه از شوخ‌طبعیت استفاده می‌کردی، می‌تونستی شرایط رو بهتر پیش ببری.

• متقاعدسازی

1. بهترین ایده یا راه‌حلی که تا الان به همکارت یا مدیرعامل پرزنت کردی و تونستی متقاعدشون کنی چی بوده؟ چرا به نظرت تونستی موفق بشی؟
2. زمانی رو تعریف کن که تونستی فردی که با ایده‌ای موافق نبود رو همراه خودت کنی.

• جمع‌آوری اطلاعات

1. زمانی رو تعریف کن که به‌دلیل اینکه اطلاعات کافی رو جمع‌آوری نکردی، درطول پروژه تصمیمت اشتباه شدی.
2. زمانی رو تعریف کن که به‌دلیل اینکه زمان کافی رو گذاشتی تا اطلاعات کامل پروژه رو به‌دست بیاری، به نفع سازمان شد.

• اشتراک‌گذاری اطلاعات

1. زمانی رو تعریف کن که به‌دلیل اینکه همکارت رو از کار مطلع نکردی، باعث شکست اون شخص توی پروژه شدی.
2. حفظ محرمانگی اطلاعات در سازمان، از مهم‌ترین کارهایی هست که باید انجام شود. زمانی رو تعریف کن که شخصی ازت اطلاعات محرمانه‌ای از سازمان خواست و بهش ندادی.

• ابتکار عمل

1. زمانی رو مثال بزن که در اجرای پروژه، روشی جدیدی به ذهنت اومد و روش اجرای اون از شروع تا پایان رو عوض کردی.
2. آخرین باری که پروژه‌ای رو بدون اطلاعات کافی شروع کردی و تونستی به سرانجام برسونیش، کی بود؟ چطور پیش رفتی؟

• مهارت‌های بین فردی

1. تاحالا شده که برای انجام پروژه یا کاری، با شخصی رابطه ایجاد و حفظ کنید؟
2. زمانی رو تعریف کن که مجبور شدی با کسی گستاخ یا بی‌ادب بود کار کنی. چطور تونستی کارت رو به نتیجه برسونی؟

---

به یاد داشته باشید…

مصاحبه شایستگی محور چون براساس توانایی‌ها و استعدادهای کارجویان نتیجه‌گیری می‌شود، قادر است مهارت‌های واقعی فرد را در زمان کار، آشکار سازد. همانطور که در این مقاله خواندیم، این نوع از ارزیابی عملکرد می‌تواند نتیجه یک مصاحبه را دگرگون کرده و قدرت‌هایی را آشکار سازد که در رزومه قابل بیان نبوده است.