آموزش سازمانی و استراتژی مدیریت آموزش در سازمان
آموزش سازمانی و استراتژی مدیریت آموزش در سازمان، از گسترده‌ترین و پیچیده‌ترین مفاهیم در یک مجموعه است. برای مثال، وقتی درباره فرایند جذب و استخدام صحبت می‌کنیم، هدف نهایی، استخدام یک نفر مناسب در سازمان است. درست است که استراتژی استخدم را باید استفاده کنیم و درنهایت، یک شخص به مجموعه اضافه شود؛ اما در آموزش و توسعه، قرار است توان پنهان مجموعه و افراد را فعال کنید. در مدیریت منابع انسانی قرار است درک کنیم و متوجه شویم که چه ظرفیت‌هایی در مجموعه وجود دارد و چه کار‌هایی برای فعال‌سازی آن می‌توان انجام داد.
معمولاً وقتی درباره آموزش در سازمان و یا یک سازمان یادگیرنده صحبت می‌کنیم، یاد سمینار، همایش و دوره‌های آموزشی اجباری ICDL می‌افتیم که سازمان‌ها برگزار می‌کنند و پرسنل مجبور هستند در آن‌ها شرکت کنند. قطعاً که دیدگاه شما این‌چنین نیست وگرنه به‌جای خواندن این مقاله آموزش سازمانی از سیمپل اچ آر، درحال بررسی دوره‌هایی بودید که در سازمانتان می‌توانید برگزار کنید.
اهداف آموزش سازمانی چیست؟
ما همیشه وقتی از صبح که بیدار می‌شویم، در حال یادگیری هستیم تا آخر شب. درطول زندگی، درحال یادگیری هستیم. مغز ما هرروز از اتفاقاتی که درحال افتادن در اطراف ما است، یاد می‌گیرد و ما هرروز، قوی‌تر و باهوش‌تر از دیروز می‌شویم. آموزش و یادگیری قسمتی از خروجی کار کردن است. شما صبح به صبح بیدار نمی‌شوید و به خود نمی‌گویید که خب! بریم که امروز هم چیز تازه یاد بگیرم! شما می‌روید تا مسائل و مشکلات خود را حل کنید و در مسیر حل مشکلات، یادگیری هم اتفاق می‌افتد. اما هدف آموزش سازمانی چیست؟
ما در واحد آموزش و توسعه در منابع انسانی، به‌دنبال آن قسمتی که به‌صورت ذاتی و ژنتیکی اتفاق می‌افتد، نیستیم. ما در بحث استراتژی آموزش و توسعه در سازمان، به‌دنبال ایجاد فرهنگی هستیم که آموزش را ترویج کند؛ به‌دنبال ایجاد پروسه‌هایی هستیم که بتوانیم آموزش را مدیریت کنیم یا به‌دنبال ایجاد فرایند‌هایی هستیم که از مسیر ذاتی یادگیری انسان‌ها سریع‌تر پیش رود. ما در واحد آموزش و توسعه منابع انسانی، به‌دنبال بررسی آموزش‌هایی که به‌صورت طبیعی اتفاق می‌افتند نیستیم. حال باید از کجا شروع کنیم؟
انواع سبک های برنامه ریزی آموزش سازمانی
آموزش در سازمان باتوجه به استراتژی سازمان و همچنین معماری سازمانی، به سبک‌ها و مدل‌های متفاوتی ارائه می‌شود که هرکدام در زمان‌های مختلف و در موقعیت‌های متفاوت به کار می‌روند. ما در ادامه به انواع سبک های برنامه ریزی آموزش سازمانی می‌پردازیم.
- برنامه ریزی مدیریت آموزش سازمانی به سبک کلاسیک
در مدل کلاسیک برای طراحی برنامه آموزش سازمانی و توسعه، به سراغ مدل شایستگی در هرموقعیت شغلی می‌رویم؛ همان ویژگی‌هایی اخلاقی که برای انجام درست شغل مورد نیاز است. برای مثال، در حوزه منابع انسانی شایستگی‌های مورد نیاز شامل:
- مهارت مذاکره
- دانش منابع انسانی
- درک از کسب و کار
- تحلیل گری
- تأثیرگذاری
سپس، بعد از این که این مدل شایستگی و ویژگی‌های مورد نیاز برای انجام درست کار استخراج شد، فرد را بررسی می‌کنیم و متوجه می‌شویم که مثلاً مهارت‌های مذاکره او ضعیف است، پس شخص را به دوره‌های آموزش مذاکره می‌فرستیم.
ایده مدل کلاسیک مدیریت آموزش سازمانی، که هنوز هم در خیلی از سازمان‌ها درحال انجام است، برای هرشغل از منابع استاندارد مثل سایت shrm.org یا onet اطلاعات و شایستگی‌های هرموقعیت شغلی را استخراج می‌کنند و سپس، به فاصله‌ای که شخص با این شایستگی‌ها دارد، نیاز آموزش می‌گویند و برای پرکردن این نیاز آموزشی، برنامه آموزشی می‌گذارند.
هسته اصلی این مدل طراحی استراتژی آموزش و توسعه در سازمان، شرح شغل نوشته شده برای افراد و مدل شایستگی طراحی شده برای آنان است. همه برنامه‌های آموزشی سازمان برای تبدیل کردن افراد سازمان به چیزی شبیه مستندات ارائه شده در شرح شغلی با همان شایستگی‌های شغلی است.
- برنامه ریزی مدیریت آموزش سازمانی سبک استراتژیک
هرگاه برنامه‌های خود را با برنامه کلان سازمان، با سیاست‌ها و استراتژی کلان سازمان هم‌راستا کنید، برنامه‌ریزی آموزش سازمانی خود را استراتژیک کرده‌اید. اما چگونه می‌توانید برنامه ریزی آموزش و توسعه را استراتژیک کنید؟ با “درد” سازمان شروع کنید و سپس مسئله آن را حل کنید.
یعنی این که وقتی با مدل کلاسیک آموزش در سازمان پیش می‌روید، شما در سازمان از واحد‌های مختلف سؤال می‌کنید که مدل شایستگی واحد طراحی گرافیک چیست؟ مدل شایستگی واحد فروش چیست؟ احتمالاً با یک نگاه سنگین ازطرف آنان و جمله‌ای مثل جمله زیر، روبه‌رو خواهید شد:
– شما از واحد منابع انسانی هستید، درسته؟
بله! این طرز جواب دادن درست است؛ چون سایر واحدها در سازمان، اطلاعی از مدل شایستگی و مدلی که شما به‌دنبال ایجاد آن هستید، ندارند. اما اگر به جای این کار، از همین واحدها سؤال کنید که مشکل شما درحال حاضر چیست؟ نقاط حساس در اجرای کار شما چیست؟
حال چقدر پاسخ‌های بهتر و هدفمند‌تری خواهید گرفت؟
افراد در سازمان، یاد نمی‌گیرند که مدل شایستگی شما را پاس کنند؛ بلکه یاد می‌گیرند که مشکل خود را در کار حل کنند. البته در حالت برنامه ریزی آموزش سازمانی کلاسیک، اگر شما آموزش را به حقوق گره بزنید، احتمال تأثیرات کوتاه‌مدت را شاهد باشید. مثل سازمان‌های دولتی که اگر مثلاً ۵۰ ساعت در طول سال، دوره آموزشی گذرانده باشید، به حقوق شما اضافه خواهد شد.
همانطور که ما در کلاس‌های آموزشی شرکت می‌کنیم و بعد از گذشت مدتی از آن، مطالب را فراموش می‌کنیم، بعد از رسیدن به شایستگی‌های مورد نیاز واحد منابع انسانی، آن‌ها را فراموش می‌کنیم؛ زیرا مغز ما اطلاعاتی که کاربردی نداشته باشد را دور می‌ریزد.
اما وقتی آموزش را به مشکل و مسئله گره می‌زنیم، از همین ابتدا تأثیرگذاری آن را چندین برابر بیشتر کرده‌ایم.
می‌توان گفت نقطه آغاز در استراتژی آموزش و توسعه در سازمان، رسیدن شخص به این جمله است:
من نمی‌دانم که چطور می‌توانم این مشکل را برطرف کنم.
چگونه نیازهای آموزش در سازمان را پیدا کنیم؟
چطور متوجه شویم که شخصی چیزی را نمی‌داند تا با کمک آن، برنامه مدیریت آموزش سازمانی را طراحی و اجرا کنیم؟ خیلی کم پیش می‌آید که شخص، دقیقاً متوجه باشد که چه چیزی را نمی‌داند. او در مقابل یک مشکل اساسی ایستاده است و معمولاً تسلط بر این که باید چه مهارتی در خودش را تقویت کند تا بتواند از پس مشکل پیش رویش بر بیاید را ندارد.
این که شما نزد مدیر فروش بروید و بگویید که به من ۵ چیزی که لازم داری یاد بگیری را بگو! چیزی جز سکوت و زل زدن طولانی نسیبتان نخواهد شد.
به جای این کار در پیدا کردن نیازهای آموزشی در طراحی استراتژی آموزش و توسعه در سازمان، باید به‌دنبال نقاط حساس و چالش‌برانگیز آنان در کار باشید؛ یعنی شما باید از مشکل آن‌ها به نیاز آموزشی‌شان برسید. مثلاً از تیم فروش می‌پرسید که چالش‌برانگیزترین مشتری شما کیست؟ چرا با او چالش دارید؟ یا مثلاً از واحد تولید سؤال می‌کنید که بیشترین مشکلات در خط تولید به چه دلیل رخ می‌دهد؟ برای حل این مشکل، از چه راه حلی استفاده می‌کنید؟ چه راه حل جایگزینی برای آن وجود دارد؟ یا درباره شخص فعال در حوزه اداری، سؤال می‌کنید که در کدام شرایط بود که واقعاً احساس ناتوانی داشتید.
انواع آموزش سازمانی
برای این که درک بهتری از آموزش سازمانی داشته باشیم، نیاز داریم تا دسته‌بندی مناسبی برای آن پیدا کنیم. دسته بندی آموزش و توسعه در سازمان را می‌توان به چهار دسته کلی زیر تقسیم کرد:
- یادگیری از شخص دیگر: برای مثال، شما نحوه پرینت گرفتن را بلد نیستید. می‌توانید از شخص دیگری در سازمان یا واحد help desk بپرسید و مشکل خود را برطرف کنید. مشکل و راه حل آن قبلاً وجود داشته و شخص دیگری آن را قطعاً حل کرده است.
- یادگیری خلاق: شخص به مسئله‌ای خورده که هیچ فرد دیگری تا به حال با آن برخورد نداشته است. مانند وقتی که شرکت قصد اضافه کردن لاین جدیدی را به مجموعه دارد. کسی قبلاً این کار را انجام نداده است و نیاز به تحقیق و بررسی فراوان، مشاوره گرفتن و سعی و خطا دارد تا آموزش سازمانی اتفاق بیافتد.
- یادگیری انفرادی / گروهی: یادگیری می‌تواند تک‌نفره باشد یا چند نفره. می‌تواند مشکل برای کل واحد باشد یا برای یک نفر، ممکن است مدیر مارکتینگ، نیاز داشته باشد مهارت‌های تکنیکال خود را ارتقا ببخشد یا ممکن است کل مجموعه نیاز داشته باشند مهارت‌های ارتباطی خود را بهبود دهند.
- اندازه یادگیری: اندازه یادگیری می‌تواند به اندازه یادگرفتن نحوه پرینت گرفتن کوتاه باشد، می‌تواند به اندازه یادگرفتن مهارت های بین فردی در محل کار، طولانی و زمان‌بر باشد.
نظرات شما