هد هانتینگ و جذب و استخدام نیروی انسانی در سازمان
هد هانتینگ (head hunting) چیست؟ برای اینکه پاسخ این پرسش را بدهیم، ابتدا لازم است با انواع کاندید شغلی آشنا شویم، سپس با درک درستی که از فرآیند هدهانتینگ پیدا می‌کنیم، بتوانیم تیم بومی سازمان خود را برای طی کردن این فرآیند، ایجاد کنیم. ما در این مقاله هد هانتینگ در سیمپل اچ آر تلاش داریم تا با ساده‌سازی این فرآیند و باتوجه به سیاست های مدیریت منابع انسانی، به جای اینکه صرفاً واحد منابع انسانی را مسئول جذب و استخدام سازمان کنیم، واحد‌های بیشتری را درگیر و از این طریق، به منابع انسانی غیرمتمرکز بیشتر نزدیک شویم، سازمان را چالاک‌تر کنیم و از این طریق، بهره‌وری را در مجموعه افزایش دهیم. در کنار این مقاله، پیشنهاد می‌کنیم دوره رایگان جذب و استخدام ما را مشاهده کنید تا به‌طور کامل با این فرایند آشنا شوید.
هد هانتینگ چیست؟
هد هانتینگ به انگلیسی معادل head hunting و به معنی شکار سر است؛ فرآیند پیدا کردن افراد متخصصی است که (عموماً) مشغول به کار هستند و به‌صورت فعال، به‌دنبال شغل جدید نیستند. برای درک بهتر این موضوع، لازم است با انواع کاندید شغلی آشنا شویم که در ادامه آورده شده است. (برای مطالعه بیشتر درباره انواع کاندید شغلی، مقاله فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی را پیشنهاد می‌کنیم.)
- کاندید فعال: کاندید فعال شخصی است که هم‌اکنون در جاب‌بوردهای مختلف در حال اپلای کردن و درخواست دادن برای موقعیت‌های شغلی است. این شخص ممکن است هم‌اکنون نیز در سازمانی مشغول باشد، ممکن هم است فعالیت نداشته باشد؛ اما ویژگی اصلی این کاندید این است ابتدا درخواست از سمت کاندید به سازمان می‌رسد. درواقع پروسه درج آگهی شغلی در کانال‌های استخدامی، تلاشی برای پر کردن موقعیت شغلی ازطریق کاندید فعال است.
- کاندید مشغول: کاندید مشغول شخصی است که در حال حاضر، در موقعیت شغلی مشابهی در سازمان دیگر درحال فعالیت است (یا حتی فعالیت ندارد)، اما به‌دنبال مشغول شدن در سازمان شما نیست. در این کانال جذب، شما در اولین گام به کاندید پیشنهاد می‌دهید و تلاش می‌کنید که نظر او را جلب کنید؛ فعالیت اصلی فرایند هد هانتینگ در این گروه قرار می‌گیرد.
- کاندید غیرمرتبط: کاندیدی که در موقعیت شغلی نامرتبطی مشغول به فعالیت است اما شما فکر می‌کنید که برای موقعیت شغلی شما می‌تواند مناسب باشند. مانند زمانی که شما یک نفر «کارشناس نگهداری تعمیرات» را به‌دلیل دقت بالا، در موقعیت شغلی «سرپرست انبار» قرار می‌دهید. (بعد از ارائه آموزش‌های لازم)
تمرکز اصلی فرایند هد هانتینگ، کاندید مشغول است. درواقع در Head hunting معمولاً موقعیت شغلی، حساسیت بالایی دارد و فراوانی نیرو کم است. پس اگر شما بخواهید با کاندید فعال پیش بروید، زمان زیادی طول خواهد کشید؛ بنابراین پیش‌قدم می‌شوید و خودتان به‌سراغ شخصی می‌روید که لازم دارید.
آیا هد هانتینگ غیر اخلاقی است؟
پاسخ به این سؤال که آیا هد هانتینگ غیر اخلاقی است یا خیر، «بستگی دارد» است.
- اگر شما ببینید که رقیب شما درحال تولید محصولی با شرایطی بهتر از شما است، بازار را به او تقدیم می‌کنید و می‌گویید: «درست نیست که بخواهم بازار او را خراب کنم.» پس احتمالاً Head hunting برای شما غیراخلاقی است.
- اگر در مواجه با چنین شرایطی، به‌دنبال یادگرفتن، بررسی شرایط و کمک گرفتن از منابع موجود در بازار می‌روید، «منابع انسانی متخصص» نیز به‌عنوان قسمتی بسیار ارزشمند در رقابت کسب و کارها است و کار شما غیراخلاقی نیست.
علاوه‌بر این، شما با با این کار، قصد گول زدن یا دروغ گفتن ندارید؛ با یک انسان بالغ و عاقل دیگر درباره موضوعی تجاری و کاری صحبت می‌کنید و طرفین اگر شرایط را به سود خود ببینند، آن را انجام می‌دهند. مفاهیمی مانند وفاداری به سازمان در این سال‌ها دچار تغییر و اصلاح شده است و از «من تا آخر عمرم می‌خواهم در این سازمان بمانم.» به «من تا وقتی که اینجا هستم، تمام تلاشم را برای بهبود شرایط می‌کنم.» تغییر یافته است.
هد هانتینگ ؛ فردی یا تیمی؟
همانطور که گفته شد، Head hunting معمولاً برای موقعیت‌های شغلی است که تخصصی هستند. به همین منظور، حضور تنها واحد منابع انسانی در این فرآیند، راندمان را به‌شدت کاهش می‌دهد. یعنی اینکه مثلاً اگر به‌دنبال استخدام مدیر هنری هستید، حضور یک نفر گرافیست در تیم هد هانتینگ لازم است. یا اگر به‌دنبال استخدام برنامه‌نویس ارشد هستید، حضور یک برنامه‌نویس دیگر یا مدیر فنی در این تیم لازم است. جمله معروفی در جذب و استخدام وجود دارد که می‌گوید:
Penguins hire Penguins
از همین رو لازم است در تیم هد هانتینگ ، یک نفر حداقل از تخصصی که به‌دنبال استخدامش هستیم، در تیم حضور داشته باشد؛ چراکه این فرآیند حداقل دو نفره است و بر همین اساس، می‌توان گفت که چرا عملکرد بسیاری از تیم‌های هد هانتینگ خارجی، خوب نیست و دلیل هم آن است که در تیم خود، همگی منابع انسانی هستند و تخصص خاصی ندارند.
روش انجام هد هانتینگ در تیم
حضور یک نفر در تیم هد هانتینگ از آن تخصصی که به دنبالش هستید، از آن جهت اهمیت دارد که شما به‌دنبال استخدام فردی حرفه‌ای هستید؛ فرد حرفه‌ای نمی‌خواهد با شخصی که هیچ چیزی درباره کارش نمی‌داند، صحبت و مذاکره کند. شخص حرفه‌ای به‌دنبال ارزش‌های پیشنهادی است که شخصی‌سازی شده آن موقعیت شغلی خاص باشد، در حالی که منابع انسانی‌ها فقط می‌توانند ارزش‌های پیشنهادی عمومی را بیان کنند که برای حرفه‌ای‌ها جذاب نیست. روش انجام هد هانتینگ در تیم به ترتیب مراحل زیر است.
- ارزش پیشنهادی را طراحی کنید (EVP)
بعد از اینکه تیم خود را انتخاب کردید، نوبت ارزش پیشنهادی کارکنان است و لازم است جلسات مختلف و مصاحبه‌های عمیقی داشته باشید تا به این سؤال پاسخ دهید: «چرا باید شخصی با آن تخصص‌ها بخواهد برای سازمان شما کار کند؟» و پاسخ این پرسش اگر فقط «حقوق بیشتر» باشد، کارتان بسیار سخت است. باید بتوانید درک کنید که در آن موقعیت شغلی، چه چیزهایی جذابیت دارد. مثلاً برای برنامه‌نویسان امکان کار کردن با تیمی حرفه‌ای، کار کردن با تکنولوژی‌های ترند، داشتن مدیر فنی با سابقه قوی می‌تواند از مدل شایستگی و ارزش‌های مهم کاری باشد. برای یک مدیر انبار، داشتن سرویس رفت و آمد به کارخانه، داشتن تیمی جوان و قدرتمند و کدینگ‌های مرتب می‌تواند از ارزش‌های مهم باشد. باید بتوانید این ارزش‌ها را پیدا کنید تا در مراحل بعدی مذاکرات با کاندید فعال، از آن استفاده کنید. (در مقاله چگونه مصاحبه کنیم روش انجام مصاحبه به‌طور کامل توضیح داده شده است.)
- کاندید «خوب» را مشخص کنید
با جلساتی که با فرد متخصص در تیم هد هانتینگ خود انجام می‌دهید، مشخص کنید که توانایی‌هایی اصلی شخصی که به‌دنبال آن هستید، چیست. منظور، مدل شایستگی فرد نیست؛ بلکه منظور، پیدا کردن آن عومل تأثیرگذار در عملکرد فرد در آن موقعیت شغلی است که فقط افراد فعال در آن حوزه، آن را می‌دانند. درواقع همان توانایی است که پیدا کردن آن موقعیت شغلی را دشوار کرده است. مثلاً در حوزه حسابداری، اینکه فرد با شرکت‌های دو دفتره کار کرده باشد، در حوزه طراحی گرافیک اینکه فرد تجربه موشن داشته باشد یا در حوزه منشی‌گری، اینکه آشنایی با حسابداری داشته باشد، می‌توانند نمونه‌هایی از ملاک‌های پیدا کردن کاندید «خوب» باشد که به کمک مصاحبه شایستگی محور می‌توان آن‌ها را مشخص کرد.
- پنگوئن ها را پیدا کنید
افراد متخصص یک حوزه، افراد متخصص آن حوزه را می‌شناسد و با آنان ارتباط دارند (یا حداقل می‌دانند که از چه طریقی باید با آنان ارتباط گرفته شود.) بعد از اینکه در فرایند هد هانتینگ ، ارزشی که به این افراد را می‌دهید را مشخص و تعیین کردید که به‌دنبال چه افرادی هستید، نوبت آن است که مشخص کنید این افراد کجا هستند. ممکن است تعیین کنید که افرادی که به‌دنبال آنان هستید، در صنعتی خاص مشغول هستند؛ مثل صنعت پتروشیمی. ممکن است مشخص کنید که افرادی که به‌دنبال آنان هستید، در سازمانی خاص مشغول هستند؛ شاید با جلساتی که با فرد متخصص تیم خود برگزار می‌کنید، یک همایش مرتبط برای افراد آن صنعت پیدا کنید. ممکن است به چند گروه شبکه اجتماعی برسید که متصصین آن حوزه در آن جا جمع هستند؛ در این مرحله باید تعیین کنید که این افراد در کجاها قرار دارند.
- هانت کنید
حال با توجه به اینکه مشخص کردید افرادی که به‌دنبال آنان هستید، در کجا قرار دارند، نوبت آن شده است که بعد مشخص شدن مدل مذاکره را با این افراد، شروع به هانت کردن کنید. مدل مذاکره در هد هانتینگ الزاماً همیشه ارتباط مستقیم نیست؛ بلکه ممکن است حتی شما در این فرایند، پس از نوشتن متن آگهی استخدام، آگهی شغلی منتشر کنید اما برای انتشار آن آگهی، از کانالی بسیار خاص و غیر از جاب‌بوردها استفاده کنید. ممکن است مستقیم با کاندید ارتباط تلفنی بگیرید یا ممکن است او را به یک رستوران یا کافی‌شاپ دعوت کنید. انتخاب شیوه ارتباط‌گیری شما با کاندید بستگی شرایط شما دارد که برای پیدا کردن بهترین روش و با استفاده از استراتژی منابع انسانی، از بازاریابی جذب و استخدام نیز استفاده کنید تا فرایندی جذاب‌تر داشته و به نتیجه مطلوب، نزدیک‌تر شوید. برای مثال، اگر به‌طور کلی، بعد از جستجو به سه کاندید رسیده‌اید، بهترین مدلی که می‌توانید جلسات را برگزار کنید اما اگر به ده کاندید رسیده‌اید، می‌توانید کمی دست بالاتر گفتگو و کاندید را به سازمانتان دعوت کنید.
کاربرد هد هانتینگ
هد هانتیگ را می‌توان در تمام موقعیت‌های شغلی سازمان، از کارشناس صفر گرفته تا مدیر ارشد استفاده کرد. اما معمولاً به‌دلیل هزینه و زمان بالایی که نیاز دارد، کاربرد هد هانتینگ در موقعیت‌های شغلی که حساسیت بسیار زیادی دارند و از کانال‌های معمول پیدا نمی‌شود، استفاده می‌شود. همچنین در شرایطی که به‌دنبال موقعیتی هستیم که در صنعت فعالیت سازمان کم وجود دارد، برای مثال، شرکت تولیدی که به‌دنبال استخدام برنامه‌نویس است، کار سختی در پیش دارد؛ زیرا شرکت تولیدی برای برنامه‌نویسان جذابیتی ندارد. در این شرایط نیز head hunting یکی از بهترین گزینه‌ها است.
هزینه هد هانتینگ
به‌طور کلی، فرایند هد هانتینگ در مقایسه با اینکه شما یک آگهی استخدام در جاب‌بوردها منتشر کنید و مصاحبه انجام دهید، زمان و هزینه عملیاتی بیشتری نیاز دارد؛ اما اگر در زمان درستی این شیوه استخدام انتخاب شود، می‌تواند یکی از بهترین روش‌های جذب و استخدام در سازمان باشد. تیم‌ها و شرکت‌هایی که در این حوزه فعالیت می‌کنند، وابسته به حساسیت موقعیت شغلی، شرایط سازمانی و شرایط کاندیدها در بازار، ممکن است از یک تا چهار حقوق کاندید معرفی شده را به‌عنوان حق‌الزحمه از کارفرما دریافت کنند. همچنین ایجاد تیم هد هانتینگ در داخل سازمان نیز هزینه‌ای خیلی متفاوت از هزینه‌ای که تیم‌های خارجی می‌گیرند، نخواهد داشت.
باید این نکته را هم توجه کرد شما در head hunting، معمولاً با شخصی صحبت می‌کنید که در حال حاضر مشغول به فعالیت در سازمانی است و قصد جابه‌جایی ندارد؛ پس پروسه شروع همکاری با کاندید (تازه بعد از عقد قرارداد) طولانی‌تر از حد معمول خواهد بود. علاوه‌بر این، در بسیاری از مواقع بعد از اینکه شما و کاندید صحبت می‌کنید و به توافق نهایی می‌رسید و سپس کاندید، استعفای خود را به سازمان قبلی خود اعلام می‌کند، سازمان شرایطی محیا می‌کند که کاندید خارج نشود و به همین دلیل، نرخ کنسل شدن افراد در پروسه‌های هد هانتینگ در مقایسه با سایر روش‌ها بالاتر است. پس باید صبور باشید.
هزینه هد هانتینگ نیز در هر شرکت با شرکتی دیگر، باتوجه به نیاز سازمان و تعهدات شرکت هدهانتر متفاوت است اما مسئله‌ای که در هدهانتینگ باید به آن توجه کرد، مسئله «زمانی» است؛ زیرا افرادی که از این طریق قرار است در سازمانی مشغول شوند، معمولاً زمان زیاد‌تری نسبت به کاندید اکتیو نیاز دارند تا از شرکت قبلی خود جدا شوند.
چالش های هد هانتینگ
ازجمله اصلی‌ترین چالش های هد هانتیگ که در پروسه جذب و استخدام عادی نیز با آن روبه‌رو هستیم اما به این شدت نیست، این است که تا آخرین لحظه امضا قرارداد، احتمال دارد که شرکت قبلی که شخص در آن مشغول به کار است، پیشنهاد کاری جذاب یا موقعیت شغلی جدیدی را به او ارائه کند که نظر شخص را به کلی تغییر دهد. بنابراین پیشنهاد می‌شود که فرایند هدهانتیگ (ازطرف سازمان) سریع‌تر از فرایند جذب و استخدام طی شود.
به سادگی، هد هانتینگ کنید
فرایند هد هانتینگ، فرایند پیچیده و زمان‌بری است و اینکه تصور کنید با گرفتن یک اکانت لینکدین و سرچ کردن در آن، می‌توانیم تک نفره آن را انجام دهیم، به دور از واقعیت است و اگر هم موفق شویم، کیفیت کارمان را می‌توانستیم خیلی بهبود دهیم؛. Head hunting نیازمند آن است که ما به‌عنوان فعال منابع انسانی، تا حد زیادی با آن موقعیت شغلی نزدیک شویم و آن را درک کنیم؛ به مانند فردی که چند سال است در آن موقعیت شغلی در حال فعالیت است، دانش پیدا کنیم تا بتوانیم با کاندید ارتباط خوبی بگیریم. اینکه به کاندید بگوییم: «سلام، برای شما یک پیشنهاد شغلی جذاب دارم.» ممکن است کار کند، اما اگر بگوییم: «سلام، با توجه به تخصص‌های شما در موقعیت شغلی فلان، که امکان همکاری با این افراد را دارد و می‌توانید از این تکنولوژی‌ها استفاده کنید، پیشنهاد شغلی دارم.» احتمالاً بازخورد خیلی بهتری بگیریم.
نظرات شما