روش برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام
برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام یک راه مطمئن برای استخدام افراد در سازمان است. ما در مسیر طراحی استراتژی واحد منابع انسانی سازمان، در قدم اول طراحی، به‌سراغ سیاست‌های کلان رفتیم و پرسیدیم که سیاست های مدیریت منابع انسانی در سازمان ما چیست؟ به‌عبارت دیگر، آیا ما اصلاً به واحد منابع انسانی برای سازمانمان نیاز داریم یا خیر و اگر نیاز داریم، می‌خواهیم که این واحد، متمرکز باشد یا غیر متمرکز؟ یعنی این که می‌خواهیم مسئولیت تمام امور مربوط پرسنل در سازمان، از قبیل آموزش و توسعه در سازمان و ارزیابی عملکرد، برعهده واحد منابع انسانی باشد یا این که فقط به‌عنوان واحد آموزش‌دهنده و حمایت‌کننده در سازمان عمل کرده و کاری کند که واحدهای مختلف، خودشان بتوانند نیازهای منابع انسانی خود را برطرف کنند.
در قدم بعدی به سراغ طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی قدرتمند برای سازمان رفتیم و متوجه شدیم که طراحی استراتژی قدرتمند در سازمان، بدون این که هدف سازمان را متوجه شویم، دغدغه‌های مدیرعامل را درک کنیم و مزیت رقابتی سازمان را نسبت به سایر رقبا بررسی کنیم، امکان‌پذیر نیست.
اما در این مقاله برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام در سیمپل اچ آر، کمی بیشتر اجرایی می‌شویم و می‌خواهیم ببینیم که استراتژی منابع انسانی در اجرا چطور عمل خواهد کرد. طبیعتاً اولین قسمت اجرایی در منابع انسانی، فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی است و تصمیمات استراتژیک حوزه جذب و استخدام را باهم بررسی خواهیم کرد.
ما در دوره جذب استخدام به طور کامل و مفصل، به آموزش کامل جذب و استخدام پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم ازطریق لینک زیر، حتماً آن را مشاهده کنید.
کاربرد برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام
اگر بخواهیم به کاربرد کلی برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام نگاه کنیم، بعد از این که متوجه شدیم که برای مثال، در دیجی‌کالا، هدف، تبدیل شدن به بزرگ‌ترین خرده‌فروشی خاورمیانه است، مزیت رقابتی آن در قیمت مناسب و استراتژی آن (در سال‌های آغازین)، امکان مرجوع کردن کالا و ایجاد احساس امینت در خرید آنلاین در مشتریان است. شما در عمل چه تصمیماتی برای واحد منابع انسانی و مشخص‌تر، واحد جذب و استخدام خواهید گرفت؟
مراحل برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام
در ادامه این مقاله، به مراحل برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام می‌پردازیم تا با الگوگرفتن از آن به افزایش بهره‌وری در سازمان کمک کنید.
- فاکتور اول: اهمیت استراتژیک
برای برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام سازمان، اولین فاکتوری که باید مورد بررسی قرار دهیم، اهمیت استراتژیک افراد یا واحدهای سازمان است؛ یعنی اینکه کدام یک از افراد در سازمان اهمیت بیشتری دارند.
در همین نقطه و همین جمله، دعواهای زیادی ایجاد خواهد شد. کافیست این سؤال را در جلسه مدیران سازمان بپرسید تا شاهد این جواب باشید:
– مدیرمالی: همه چیز درباره پول است. من نباشم، کل سازمان به مشکل خواهد خورد.
– مدیر محصول: همه چیز درباره محصولی است که ما تولید می‌کنیم. اگر ما محصول باکیفیت تولید نکنیم، شرکتی وجود نخواهد داشت.
– مدیر منابع انسانی: افراد، باارزش‌ترین دارایی ما در سازمان هستند. اگر ما نباشیم، افرادی هم وجود ندارد که اصلاً بخواهند کاری انجام دهند.
– مدیر فروش: همه درآمد مجموعه به خاطر ماست. اگر ما نباشیم، پولی به مجموعه وارد نخواهد شد که کاری انجام دهد.
بله! تمام این صحبت‌ها درست است. همه واحدهای مختلف سازمانی وجود دارند؛ زیرا سازمان به آن‌ها نیاز دارد و اگر نباشند، به مشکل خواهد خورد. اما واحد استراتژیک یا فرد استراتژیک را می‌توان این‌گونه تعریف کرد:
در یک سازمان، به فردی “استراتژیک” می‌گویم که اگر عملکردش را ۱۰ درصد بهبود بخشد، سازمان ۲۰ درصد عملکردش بهتر خواهد شد. درواقع، بهبود عملکرد این واحد در سازمان نسبت به بقیه واحدها، مؤثرتر خواهد بود.
برای مثال، اگر واحد فروش، عملکردش را در سازمانی ۱۰ درصد بهبود دهد، حالِ سازمان نیز ۱۰ درصد بهتر شود، واحد فروش استراتژیک نیست. اما اگر واحد فروش در سازمانی دیگر، عملکردش را ۱۰ درصد بهبود دهد و حالِ سازمان ۲۰ درصد بهتر شود، واحد فروش، واحد “استراتژیک” سازمان است.
برای مثالی دیگر از اهمیت برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام در سازمان، در یک رستوران، استراتژیک‌ترین قسمت، سرآشپز است؛ در یک مغازه، فروشنده و در یک سایت آموزشی، کیفیت محتوای تولید شده راهبردی‌تر است.
البته نمی‌توان گفت که واحد غیراستراتژیک در سازمان وجود دارد. در یک مجموعه، همه واحدها برای مزیت رقابتی آن در تلاش هستند؛ اما می‌توان گفت که کدام واحد استراتژیک‌تر است یا بالاترین سطح اهمیت آن را دارد.
درک موقعیت‌های شغلی یا واحدهایی با بالاترین سطح اهمیت استراتژی، قدم اول است. برای مثال، در دیجی کالا که مزیت رقابتی آن در قیمت مناسب است، بالاترین سطح استراتژی را واحد تأمین و خرید دارد؛ زیرا اگر این واحد تأمین کننده، با قیمت اشتباه تأمین کند یا قیمت نامناسب ارائه دهد، اصل مزیت رقابتی آن ازبین خواهد رفت. با همین نکته، شما در طی فرایند برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام، باید به دنبال بهترین‌های این حوزه باشید تا بتوانید اقدامات منابع انسانی خود را با استراتژی سازمان هم‌راستا نگه دارید.
- فاکتور دوم: فراوانی
بعد از این که پی بردید اهمیت استراتژیک هرواحد چقدر است، در فاکتور دوم برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام، باید به این نکته توجه کنید که فراوانی نیرو در آن حوزه چطور است؛ یعنی اگر باید برنامه‌نویس اندروید استخدام کنید، باید در برنامه‌ریزی استراتژیک خود بررسی کنید که فراوانی و امکان دسترسی سازمان شما به این افراد چقدر است؟ اگر لازم دارید که راننده کامیون استخدام کنید، چقدر راننده در شهر وجود دارد و درحال حاضر در کجا مشغول هستند و به زبان ساده‌تر، چقدر برای سازمان شما جذب این افراد دشوار است؟
در مثال دیجی‌کالا، بعد از اینکه متوجه شدیم استراتژیک‌ترین قسمت سازمان، واحد تأمین و خرید است، دسترسی ما به این افراد چقدر است؟ جذب این افراد چقدر دشوار است؟
با بیان این مطلب، شما به جدول چهار بخشی مطابق شکل زیر می‌رسید که یک نمودار آن اهمیت استراتژیک را از کم تا زیاد و یک نمودار آن فراوانی نیرو را از کم تا زیاد مشخص کرده است. طبیعتاً برای واحد جذب و استخدام، چالش‌برانگیزترین قسمت، واحدی است که اهمیت استراتژیک بالا و فراوانی کمی دارد.
- فاکتور سوم: نیاز سازمان
در سومین فاکتور از برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام ، لازم است توجه داشته باشید که نیاز شما در قسمت‌های مختلف سازمانتان به افراد چقدر است؟ برای مثال، در شرکت داروسازی، استراتژیک‌ترین قسمت آن، تیم تحقیق و توسعه است که اگر در زمان مناسب، داروی مناسب جدیدی تولید کنند، می‌توانند شرکت را متحول کنند. اما تیم تحقیق و توسعه سازمان کلاً چند نفر است؟ احتمالاً نسبت به تیم خط تولید خیلی تعداد کمتری نیاز داشته باشید.
تعداد افراد مورد نیاز سازمان را در نمودار طراحی استراتژی جذب و استخدام، با دایره مشخص می‌کنیم. هرچه دایره کوچک‌تر باشد، تعداد افراد کمتر و هرچه دایره بزرگ‌تر باشد، افراد بیشتری نیاز داریم. برای مثال، در شرکت داروسازی، تیم تحقیق و توسعه در قسمت اهمیت استراتژیک بالا قرار خواهد گرفت. فراوانی نیروی کمی در این حوزه وجود دارد و نیاز سازمان به این افراد نیز کم است؛ یعنی دایره کوچک.
اما در دیجی کالا، در تیم خرید و تأمین بازار، در قسمت اهمیت استراتژیک بالا قرار می‌گیرید؛ اما فراوانی نیرو در این حوزه زیاد است و افراد زیادی هم لازم دارند.
اما در همان تیم دیجی کالا در تیم لجستیک، در قسمت اهمیت استراتژیک پائین قرار می‌گیرد؛ فراوانی زیادی دارد اما نیروی زیادی هم در این حوزه لازم است.
چالش اصلی در برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام وقتی است که نیاز به واحدی داشته باشید که اهمیت استراتژیک آن بالا، فراوانی آن کم و نیاز به افراد زیادی هم داشته باشید. در چنین شرایطی احتمالاً شما به سراغ کمپین‌های تبلیغاتی هم خواهید رفت.
- فاکتور چهارم: از بالا ببینید
حال که شما تمام واحدهای خود را از نظر اهمیت استراتژیک، فراوانی نیرو در بازار و تعداد افراد مورد نیاز در هر واحد را بررسی کرده‌اید، می‌توانید به سؤالات زیر در مرحله پایانی برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام پاسخ دهید:
– در سازمان به‌خاطر مشکل مالی، تعدادی از پرسنل باید تعدیل شوند. کدام واحد را تعدیل می‌کنید؟
– بودجه‌ی جذب و استخدام شما محدود است. اگر برای استخدام با شرکت‌های بیرونی بخواهید کار کنید، برای کدام واحدها کمک خواهید گرفت؟
– در طراحی فرایند استخدام، پیچیده‌ترین و سخت‌گیرانه‌ترین فرایند را برای کدام واحد طراحی خواهید کرد؟
– در حوزه برند کارفرمایی، سازمان را برای کدام دسته از کارجویان جذاب نشان می‌دهید؟
قبل از این دسته‌بندی استراتژیک، احتمالاً پاسخ «به صورت مساوی از تمام واحدها» بود؛ یعنی اگر نیاز به تعدیل نیرو باشد و احساسی برخورد نمی‌شد، چقدر احتمال داشته که از واحدی که اهمیت استراتژیک بالایی داشت، اخراج کنیم؟
یا اگر مشکل پرداخت حقوق داشتیم، چقدر احتمال داشت که تصمیم درستی بگیریم؟ احتمالاً از همه، به یک‌اندازه کم کرده یا یک شکل با همه افراد سازمان برخورد می‌کردیم.
اما تفکر مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌گوید که همه، یکسان و مساوی نیستند. سازمان در اولین و اساسی‌ترین مرحله، بنگاه اقتصادی است. پس اولویت ما نیز در منابع انسانی، حفظ حداکثری منافع سازمان است.
واحد منابع انسانی، تماماً سمت سازمان ایستاده است و تصور اینکه این واحد، سمت پرسنل سازمان است، تنها آن را به یک دلقک از دید مدیرعامل تبدیل خواهد کرد.
به سادگی استراتژیک استخدام کنید
در برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام و با استفاده از آن نمودار ساده اما کاربردی، می‌توانید با دیدی بسیار بازتر و استراتژیک‌تر استخدام کنید. شما با این نمودار می‌توانید بودجه مورد نیاز را برای استخدام‌های استراتژیک خود بگیرید، مشخص کنید که در کدام قسمت‌های سازمان، برند کارفرمایی باید تقویت شود و کدام بخش را می‌توانید با حداقل توجه و انرژی به پیش برید.
نظرات شما