فرهنگ سازمانی چیست؟ تعریف فرهنگ سازمانی ؛ یک دعوای بی انتها

فرهنگ سازمانی چیست و چه اجزایی دارد؟

فرهنگ سازمانی چیست؟ با این سؤال کافی است تا بین فعالان حوزه منابع انسانی، یک دعوای درست و حسابی راه بیاندازید و سپس ساعت‌ها به کنار بنشینید و تماشا کنید! اما خب واقعاً هم موضوع همین‌قدر اهمیت دارد.

معمولاً کلمه دومی که در کنار فرهنگ سازمانی شنیده می‌شود، استراتژی سازمان است؛ اما هیچ گاه نمی‌بینید (یا حداقل خیلی کم می‌ببینید) که واحد استراتژی یا مدیران ارشد، با واحد منابع انسانی درباره آن بحث کنند. انگار این‌طور در سازمان جا افتاده است که استراتژی سازمان، چیزی مهم‌تر و کلان‌تر از فرهنگ سازمان است و درواقع، پدیده‌ای است که وظیفه واحد منابع انسانی سازمان بوده و یک چیز تجملاتی و قشنگ است.

علاوه‌بر این‌ها، می‌دانیم که سازمان‌های موفق دنیا «آن‌ را» دارند و استفاده می‌کنند. اما الان برایمان هنوز خیلی زود است و باید بزرگ‌تر شویم تا به فرهنگ در سازمان اهمیتی دهیم. می‌دانیم چیز مهم و تأثیرگذاری است و البته مانند خیلی اتفاقات دیگر، تنها قسمت بیرون از آب زده‌ی کوه یخی «فرهنگ سازمانی» را می‌بینیم و آن را به چند خط توضیح نوشتن در برگه قرارداد پرسنل و دو خط نوشتن در آگهی‌های شغلی و درست کردن چند تابلو قشنگ از ارزش‌های شرکت در وسط ساختمان اکتفا می‌کنیم و تصور می‌کنیم که آن ساخته شده است. (در مقاله چگونه متن آگهی استخدام بنویسیم، به‌طور کامل به توضیح استراتژی نوشتن متن آگهی استخدام پرداخته‌ایم.)

ما در این مقاله فرهنگ سازمانی از سیمپل اچ آر قرار است تا شما را با روی دیگری از تعریف فرهنگ در سازمان و انواع فرهنگ سازمانی آشنا کنیم. پس تا انتها با ما همراه باشید.

تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟

برای این که بتوانیم بهتر به تعریف فرهنگ سازمانی چیست بپردازیم، می‌توانیم این گونه استدلال کنیم که یکی از راه‌هایی که می‌توان موضوعی را تعریف کرد، علی‌الخصوص اگر انتزاعی باشد، ازطریق بیان تفاوت‌های آن موضوع با موضوعات دیگر است؛ شاید از این طریق، بتوان برای فرهنگ سازمانی تعریف ملموس‌تری ارائه کرد. به‌صورت کلی، این مفهوم، ارزش‌ها و اهداف سازمانی ما را ازطریق رفتار و باور‌های ما نشان می‌دهد.

برای اینکه بتوانیم درک بهتری از فرهنگ سازمانی ایجاد کنیم، از چندین تعریف مختلف و زاویه متفاوت به آن نگاه می‌کنیم:

• فرهنگ سازمانی شیوه‌ای است که سازمان‌ کارهایش را انجام می‌دهد: ارسطو فرهنگ شیوه قابل رؤیتی از رفتارها در داخل سازمان است: «ما چیزی هستیم که به‌صورت دائم انجام می‌دهیم.» تمرکز این تعریف فرهنگ سازمانی برروی رفتارهایی است که تکرار می‌شود و فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند و توجهی برروی احساسات، تفکر یا اعتقادات افراد ندارد؛ بلکه تمام تمرکز خود را برروی خروجی که از انسان‌ها دریافت می‌کند، یعنی رفتارشان، قرار می‌دهد (منبع).
• فرهنگ سازمانی، خروجی نظام جبران خدمات سازمان است: فرهنگ براساس انگیزه‌ها ساخته می‌شود. بهترین پیش‌بینی‌کننده رفتار انسان‌ها از این طریق است که متوجه شوید چه چیزی به آنان انگیزه می‌دهد و منظور از انگیزه‌ها تنها انگیزه‌های مالی نیست؛ بلکه انگیزه‌های غیرمالی، پیشرفت شغلی، موقعیت شغلی، تقدیر و بسیاری موارد دیگر است.
• فرهنگ سازمانی تعریف مشترک اعضای سازمان از خود سازمان است: فرهنگ سازمانی فرآیند معنی‌دارکردن فعالیت خودش است. می‌توان بیان کرد که فرهنگ سازمانی، فرآیند ساختن آگاهی و فهم مشترک بین اعضای سازمان با انگیزه‌های متفاوت است. این تعریف، فرهنگ سازمانی را فراتر از «رفتار» افراد می‌برد و به باور‌ها و اعتقادات افراد نیز چنگ میزند. این تعریف کمک می‌کند تا افراد، معنای بیشتری در کار خود پیدا و هدف مشترکی را دنبال کنند.
• فرهنگ سازمانی حاصل‌ جمع ارزش‌های و مناسکی است که مانند «چسب» عمل می‌کند و افراد سازمان را کنار یکدیگر نگه‌ می‌دارد: در این تعریف از فرهنگ سازمانی، آن را فراتر «چگونگی انجام کار» می‌داند که درواقع آن را «چرا باید کاری انجام شود» است. این تعریف، فرهنگ سازمانی را یک «داستان» می‌داند که باعث می‌شود افراد محور این داستان دور یکدیگر جمع شوند و برای آن تلاش کنند. علاوه‌بر این‌ها، تأکید ویژه‌ای برروی نمادها و مراسم‌های سازمانی در این تعریف وجود داشته و حتی نوع مکالمه‌ای که در سازمان انجام می‌شود نیز اهمیت خاص دارد.

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژی سازمان

• استراتژی سازمان با وضوح و شفافیت مشخص می‌کند که قرار است به چه هدفی برسیم و چه تصمیماتی بگیریم؛ اما این فرهنگ سازمانی است که نحوه رسیدن به آن اهداف سازمانی را مشخص می‌کند.
• استراتژی سازمان معمولاً به‌صورت اسنادی تبدیل و در کل لایه مدیران، دست‌به‌دست می‌شوند؛ درحالی که فرهنگ سازمانی، قوانین نانوشته و نحوه برخورد در سازمان است.
• استراتژی سازمان از تحلیل خارجی سازمان شروع می‌شود و به تحلیل داخلی می‌رسد و کاملاً آگاهانه انجام می‌شود؛ درحالی که فرهنگ سازمانی از داخل سازمان شروع می‌شود، در داخل سازمان هم می‌ماند و هم ازطریق رفتارهای آگاهانه و رفتارهای ناآگاهانه گسترش می‌یابد.

ما به کرات می‌بینیم که برنامه‌های منسجمی برای طراحی استراتژی به‌صورت سالانه، فصلی و دوره‌ای در شرکت‌ها برگزار می‌شود؛ این درحالی است که چنین تمرکزی برای بررسی و پالایش فرهنگ سازمانی برگزار نمی‌شود. درواقع فرهنگ در سازمان به‌نوعی به‌صورت کامل، به واحد منابع انسانی تفویض می‌شود و هیچ فعالیتی روی آن به‌صورت آگاهانه صورت نمی‌گیرد. درحالی که بیشترین تأثیر در ساخت آن را مدیران سازمان دارند، نه واحد منابع انسانی.

ابعاد و اجزای فرهنگ سازمانی

فرهنگ در سازمان، یک مفهوم انتزاعی از روابط اجتماعی در یک مجموعه است. فرهنگ سازمانی تعریفی برای نحوه برخورد و رفتار را شکل می‌دهد. همچنین مشخص می‌کند که چه چیزی مورد پذیرش است و چه چیزی مورد پذیرش نیست، چه چیزی مورد تشویق و حمایت قرار می‌گیرد و چه چیزی سرکوب می‌شود. این‌ها اگر به‌درستی با ارزش‌های فردی هر یک از افراد قرار گیرد، می‌تواند انرژی بی‌نظیری را به‌سمت هدف مشترک سازمان، یعنی همان استراتژی، ایجاد کند.

تعاریف بسیار مختلف دیگری برای فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما به‌صورت کلی می‌توان گفت که دارای چهار ویژگی زیر است:

1. تکی نیست: فرهنگ ساخته شده در سازمان، یک پدیده گروهی است. یک نفر به‌تنهایی فرهنگ سازمانی ندارد.
2. در کل سطوح است: از درب نگهبانی سازمان گرفته تا خود مدیرعامل، درگیر فرهنگ ساخته شده در سازمان هستند و بر آن تأثیر می‌گذارند و از آن تأثیر می‌گیرند. همچنین در کل سازمان و در کلیه سطوح پخش می‌شود؛ از نحوه احوال‌پرسی کردن پرسنل، پذیرایی از مهمان، نحوه مارکتینگ، نحوه لباس پوشیدن پرسنل تا حتی نظافت سرویس‌های بهداشتی سازمان.
3. کوتاه مدت نیست: این فرهنگ، کمپین ۲ ماهه مارکتینگ نیست که بتوان سریعاً جواب گرفت و نرخ ROI را محاسبه کرد؛ بلکه یک پدیده (به‌نسبت) طولانی‌مدت است که ذره‌ذره ساخته می‌شود.
4. آرام است: فرهنگ در سازمان عموماً به‌صورت ناخودآگاه در سازمان پخش می‌شود و به‌صورت مستقیم کار نمی‌کند.

نکات مهم قبل از طراحی فرهنگ سازمانی

برای طراحی فرهنگ سازمانی به موارد زیادی باید توجه کرد و وابسته به هر صنعت، ممکن است که موارد متفاوت باشند. اما بی‌شک چند مورد در طراحی انواع آن مشترک است که تأثیر زیادی در فرهنگ یک سازمان ایجاد می‌کنند که به ترتیب، به بررسی آن‌ها می‌پردازیم:

• تأثیر جذب و استخدام در فرهنگ سازمانی

– جذب اکتیو یا پسیو: آیا سازمان شما به‌دنبال این است که فقط زمانی که موقعیت شغلی خالی شد، فرآیند جذب و استخدام خود را آغاز کند یا اینکه جلوتر از نیاز خود حرکت می‌کند و برای موقعیت‌های شغلی که حتی هنوز نیازشان در سازمان ایجاد نشده، به‌دنبال استخدام هستند؟ درواقع، ما شاهد دو استراتژی کاملاً متفاوت هستیم:

۱- در استراتژی اول: افراد نسبت به نیاز سازمان اولویت دارند و سازمان باور دارد که افراد توانمند را تا جای ممکن، حتی اگر شرایط همکاری با آنان کاملاً شفاف نیست، باید استخدام کرد.

۲- در استراتژی دوم: سازمان باور دارد تنها باید در شرایطی که نیاز در سازمان ایجاد شد، شروع به فرآیند جذب و استخدام کنند.

– جذب داخلی یا خارجی: اولویت در سازمان شما در استخدام‌ها با کدام کاندید است؟ کاندید‌هایی که ازطریق Referral به شما معرفی شده‌اند یا کاندید‌هایی که از سورس‌های خارجی به‌دست آورده‌اید؟ استفاده از فرآیند جذب و استخدام داخلی، ریسک پایین‌تری نسبت به استخدام خارجی دارد؛ زیرا برای مثال، احتمال تضاد فرهنگی کمتر است. اما تصمیم‌گیری درباره اینکه استخدام‌های سازمان فقط داخلی، خارجی یا ترکیبی از هر دو باشد، قطعاً تصمیمی استراتژیک بوده و بر فرهنگ سازمانی تأثیر می‌گذارد.

• تأثیر آموزش در فرهنگ سازمانی

استراتژی سازمان شما در آموزش و توسعه پرسنل نیز در فرهنگ سازمانی تأثیرگذار است. در سازمان ممکن است که یکی از این سه استراتژی در آموزش روی دهد:

۱- اگر تأکید سازمان برروی حل‌کردن مسائل فنی سنگین و پیشرفته باشد، مانند شرکت‌های آزمایشگاهی و تحقیقاتی، تأکید سازمان برروی توسعه مهارت‌های فنی عمیق خواهد بود.

۲- اگر تأکید سازمان برروی حل‌کردن مسائل فنی پیچیده باشد و این امکان را ایجاد کند که افراد در موقعیت‌های مدیریتی مشغول به کار شوند، مانند شرکت‌های حوزه فناوری اطلاعات، تأکید سازمان، مجدداً برروی مهارت‌های فنی و آموزش مهارت‌های مدیریتی فقط برای قسمتی از افراد سازمان خواهد بود.

۳- اگر تأکید سازمان برروی پرورش افرادی است که باید نسبت به همه حوزه‌ها دید داشته باشند و باور داشته باشند که خلاقیت در چنین محیطی رشد پیدا خواهد کرد، پس تلاش می‌کند افرادی جنرالیست تربیت کند و آنان را در سازمان در موقعیت‌های شغلی مختلفی قرار دهد.

• تأثیر توسعه افراد در فرهنگ سازمانی

آیا سازمان شما برای افراد، مسیر شغلی معینی تعیین می‌کند یا اجازه می‌دهد خودشان مسیری که مناسب‌شان است را پیدا کنند؟ براساس همین سؤال، می‌توان سه رویکرد استراتژیک متفاوت پیدا کرد:

ـ ممکن است سازمان باور داشته باشد که طراحی مسیر شغلی برای همه افراد داخل سازمان را خودش باید انجام دهد، تا جای ممکن آن را شفاف کند و در مسیر مانند راهنما کنار او حرکت کند.

ـ در رویکردی دیگر، ممکن است شما تصمیم‌ بگیرید فقط برای گروه خاصی در سازمانتان، که استراتژیک‌تر و تأثیرگذارتر هستند، برنامه‌های آموزش و توسعه داشته باشید، مانند گروه مدیرانتان، و برای بقیه پرسنل کاری انجام ندهید.

ـ در آخرین دیدگاه، شما هیچ برنامه آموزشی مدونی برای پرسنل سازمانتان ندارید و اجازه می‌دهید که هرفردی، در هر مسیری که احساس علاقه‌ می‌کند، قدم بردارد که می‌توانید این موضوع را در مقاله آموزش سازمانی | استراتژی مدیریت آموزش و توسعه در سازمان به‌طور کامل مطالعه کنید.

• تأثیر ارتقا سازمانی در فرهنگ سازمانی

در ارتقا سازمانی نیز شما با درنظرگرفتن سه رویکرد متفاوت، می‌توانید در فرهنگ سازمانی تأثیرگذار باشید:

ـ در رویکرد اول، شما ارتقا سازمان را به افراد تنها در شرایطی می‌دهید که ملاک‌هایی که برای ارزیابی عملکردشان داشتید را موفقیت‌آمیز طی کرده باشند، تنها ملاک موفقیت عملکردی در کارشان است.

ـ در رویکرد دوم، علاوه‌بر موفقیت عملکردی، شما مهارت‌های نرم مدیریتی را مدنظر قرار می‌دهید و براساس ترکیبی از این دو، تصمیم به ارتقا افراد می‌گیرید.

ـ در آخرین رویکرد، علاوه‌بر موفقیت عملکرد و مهارت‌های نرم، شما کمی فراتر می‌روید و سوابق کاری گذشته افراد را نیز موردبررسی قرار می‌دهید که الزاماً داخل سازمان شما نبوده است.

• تأثیر ارزیابی عملکرد در فرهنگ سازمانی

سازمان در شناسایی افرادی که عملکردی قوی دارند، چطور برخورد می‌کند؟ با افرادی که عملکرد ضعیف دارند، چه سیاست رفتاری دارد؟ آیا فقط به دنبال دیدن افراد توانمند در سازمان است یا فقط افراد ضعیف سازمان را شناسایی می‌کند و به فکر جایگزینی آنان است؟ می‌توان گفت که سه سیاست متفاوت در ارزیابی عملکرد در سازمان وجود دارد:

ـ استراتژی اول این است که سازمان به‍طور کاملاً شفاف و عمومی، کارکنان با عملکرد قوی را شناسایی و در کل سازمان اعلام کند و افرادی که عملکردی ضعیف نیز دارند را به همان شدت شناسایی و اعلام می‌کند.

ـ استراتژی دوم فقط برروی افرادی تمرکز دارد که عملکرد قوی دارند. این سازمان‌ها تلاش می‌کنند افرادی که عملکرد قوی دارند را شناسایی و در کل سازمان نشان دهند.

ـ در آخرین استراتژی، سازمان‌ها به جای تمرکز برروی عملکرد اشخاص، به‌سراغ تمرکز برروی عملکرد تیم‌ها می‌روند و عملکرد هر گروه را به جای هر فرد، بررسی می‌کنند.

• تأثیر جبران خدمات در فرهنگ سازمانی

رویکردی که سازمان در جبران خدمات افراد سازمان دارد نیز تأثیر شگرفی در فرهنگ سازمانی دارد:

ـ استراتژی اول در جبران خدمات این است که تمام عملکرد افراد، با پکیج‌های مالی و پاداش‌ها شبیه به آن جبران شود که امکان پیاده‌سازی بسیار سریعی دارد و ارزیابی آن نیز بسیار آسان است.

ـ استراتژی دوم در جبران خدمات این است که سازمان‌ها تمرکز زیادی روی مزایای بلندمدت و غیرمالی دارند که در این مقاله، آن را به‌طور کامل بررسی کردیم.

ـ استراتژی سوم این است که از ترکیبی از شرایط مالی و غیرمالی استفاده شود که محبوب‌ترین استراتژی در جبران خدمات محسوب می‌شود.

• تأثیر انسجام سازمانی در فرهنگ سازمانی

به بیان دیگر، شما چقدر به‌دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی یکپارچه هستید یا اینکه چقدر می‌خواهید سازمان، متمرکز و تحت کنترل شما باشد؟ با بیان سه استراتژی که در انسجام فرهنگی وجود دارد، این موضوع شفاف‌تر می‌شود:

ـ در استراتژی اول، سازمان شما انتخاب می‌کند که تمام جنبه‌های فرهنگی سازمان به‌طور کامل زیرنظر خودش باشد؛ از هویت برند، مدل کسب و کار، مدل توسعه کسب و کار و… ، همگی زیرنظر هسته اصلی شرکت، یعنی هیئت عامل و مدیران ارشد، خواهد بود.

ـ در استراتژی دوم، شما خطوط قرمز اصلی سازمان و ساختار کلی را، مانند ارزش‌های اصلی و مدل شایستگی مدیران، را طراحی می‌کنید ولی قدرت اختیار را به اعضای سازمان می‌دهید تا در پیاده‌سازی آن‌ها با توجه به شرایط، تغییرات ایجاد کنند. پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی بیشتر با این فرآیند، مقاله مصاحبه شایستگی محور را مطالعه کنید.

ـ در آخرین مدل، که برای کسب و کار‌های بسیار پیچیده و چندملیتی معمولاً به کار گرفته می‌شود، شبیه مدل دوم است؛ با این تفاوت که مواردی که مشخص شده، بسیار محدود‌تر درنظر گرفته می‌شود و قدرت اختیار و انعطاف‌پذیری بسیار بالاتری به افراد داده می‌شود.

• تأثیر حضور افراد در فرهنگ سازمانی

اینکه افراد همگی در یک محل مشغول به کار هستند یا در دفاتر گوناگون کار می‌کنند، حضوری هستند یا به‌صورت فول ریموت نیز همگی در فرهنگ سازمانی تأثیرگذار است:

ـ در استراتژی متمرکز، سازمان تلاش می‌کند تمام افراد را به‌صورت حضوری در محل کار مستقر کند و از مزایای ملاقات‌های حضوری بهره‌مند شود.

ـ اگر سازمان نتواند تمام افراد را در یک محل متمرکز کند، استراتژی «تلنت هاب» را اجرا می‌کند که چند محل را به‌عنوان محل کار خود اعلام می‌کند تا افراد بتوانند در آن دفاتر دورهم جمع شوند.

ـ در سازمانی که ریموت کارکردن باعث کاهش عملکرد افراد نشود، ممکن است سازمان تصمیم گیرد که پرسنل را به‌طور کامل ریموت کند. البته درباره شرایط ریموت کردن پرسنل به‌طور کامل در مقاله دورکاری توضیح داده‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به آن بیاندازید.

• تأثیر ساختار سازمانی در فرهنگ سازمانی

در انتها به این موضوع می‌رسیم که تأثیر ساختار سازمانی را در فرهنگ سازمانی بسنجیم:

ـ یک استراتژی در ساختار سازمانی این است که تمام سازمان نیازمند دستورات و مسیردهی کاملاً مشخص از بالای سازمان هستند؛ بنابراین، ساختار سازمانی هرمی از بالا به پایین برای آن مناسب است.

ـ در استراتژی دوم، سازمان تلاش می‌کند که مدیران خود را توانمند کند و به آنان اختیار و قدرت تصمیم‌گیری دهد. مدیران افرادی هستند که مسیردهی و تصمیم‌گیری می‌کنند.

ـ در آخرین استراتژی، سازمان باور دارد که تمام پرسنل، دیدگاه خاص خود را دارند و درنتیجه، به کل سازمان اختیار یا امکان بیان نظرات و تصمیم‌گیری را می‌دهند.

انواع مدل فرهنگ سازمانی

مدل‌های مختلفی از فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما ما در سیمپل اچ آر به‌دنبال مدلی ساده و قابل اجرا هستیم و به همین دلیل، به‌سراغ یکی از تحقیقات دانشگاه هاروارد رفتیم. براساس این تحقیقات، فرهنگ سازمانی را براساس دو ملاک کلی تقسیم‌بندی کردند که این تقسیم‌بندی، فارغ از صنعت، تعداد افراد حاضر در سازمان و یا جغرافیا است. این دو ملاک شامل موارد زیر است:

1. تعاملات بین افراد: ویژگی مهم در تعاملات، میزان استقلال افراد در تصمیم‌گیری‌ها است. این ملاک از خیلی وابسته تا خیلی مستقل ممکن است قرار گیرد. چقدر افراد این امکان را دارند که به‌صورت مستقل برای موضوعی تصمیم‌گیری کنند یا ازطرف دیگر، چقدر افراد باید از مدیران بالا دستی مجوز بگیرند و با دیگران تصمیم‌گیری کنند.
2. مقاومت در برابر تغییر: بعضی از انواع فرهنگ سازمانی و صنایع، ارزش زیادی به ثبات، ثابت نگهداشتن فرآیندهای اجرایی و قابل پیش‌بینی بودن فعالیت‌ها دارند. مانند صنایع تولیدی که از گذشته تاکنون تغییر زیادی نکرده‌اند؛ مانند صنعت فولاد. اما ازطرف دیگر، سازمان‌هایی هستند که دلیل به‌وجودآمدن آن‌ها، توانایی در پذیرش تغییرات فراوان بازار است؛ مانند استارت‌آپ‌ها.

با درنظر گرفتن این دو مدل کسب و کار در دو طرف این بازه، ما سازمان‌ها را براساس میزان تمایلشان به حفظ ثبات در جایگاه‌های مختلفی قرار می‌دهیم. سازمان‌هایی که تمایل به حفظ ثبات دارند، معمولاً قانون‌های زیادی در آن‌ها وجود دارد، ساختار سازمانی به‌شکل هرمی محکمی دارند و تمایل به کنترل‌گری زیادی در آن‌ها دیده می‌شود؛ درحالی که در سازمان‌هایی که تمایل به تغییرات دارند، اولویت خلاقیت سازمانی و نو‌آوری در محیط کار است. این دو مدل فرهنگ سازمانی ملاکی هستند که هر گروهی از افراد را فارغ از رنگ و جنسیت و فرهنگ کشوری که از آن هستند، دسته‌بندی کرد.

به چه دلیل این دسته‌بندی را انجام می‌دهیم؟ قطعاً که این دسته‌بندی کامل نیست و همه زوایای موضوعی پیچیده به اسم فرهنگ را در بر نخواهد گرفت، اما این دسته‌بندی به مدیر سازمان این امکان را می‌دهد تا با دیدی جامع و به دور از جزءنگری غیرمفید، بتواند تصمیمات بهتری را برای سازمانش بگرد.

فرهنگ سازمانی مسموم

فرهنگ سازمانی مسموم به فرهنگی گفته می‌شود که معمولاً در آن پنج اتفاق در حال روی دادن است:

1. بی‌احترامی
2. ناعدالتی
3. رفتارهای سواستفاده گرایانه
4. چاپلوسی
5. شوآف

که وجود چنین فرهنگی در سازمان، باعث افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهره‌وری، افزایش مشکلات سلامتی و حتی خراب شدن برند کارفرمایی سازمان می‌شود. درباره اینکه چه کاری می‌توانید انجام دهید تا از شر این فرهنگ سازمانی در امان بمانید و اگر دچار آن هستید، بتوانید آن را حل کنید، در مقاله محیط کاری سمی، به‌طور کامل توضیح داده‌ایم.

فرهنگ سازمانی متمرکز بر مشتری

در میان انواع مختلف فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی «متمرکز بر مشتری» یکی از جنجالی‌ترین انواع آن است. به حدی که بعضی سازمان‌ها آن را «فرهنگ» نمی‌دانند و به‌صورت یک تسک یا وظیفه برای انجام شدن در یک یا چند واحد مختصر در مجموعه در نظر می‌گیرند. اما واقعیت این است که این فرهنگ، یکی از نقاط طلایی و حساسی است که واحد منابع انسانی سازمان می‌تواند در آن نقش‌آفرینی کرده و کل سازمان را با یکدیگر یکپارچه کند. برای اینکه بتوانید فرهنگ سازمانی متمرکز بر مشتری داشته باشید، لازم است که ۶ گام که در مقاله مشتری مداری آمده است را طی کنید که شامل:

1. افزایش ارتباط با مشتری
2. استخدام افراد متمرکز بر مشتری
3. دسترسی به نظرات مشتریان در سازمان
4. ارتباط کل سازمان با مشتریان
5. طراحی ملاکی برای میزان موفقیت
6. پاداش براساس تمرکز انجام شده

فرهنگ سازمانی سکوت

فرهنگ سازمانی سکوت یا «سکوت سازمانی» زمانی که بر سازمان حکمفرما شود، افراد نسبت به سازمان سرد می‌شوند، نسبت به مسائل سازمان واکنش نشان نمی‌دهند یا حداقل واکنش مناسب نشان نمی‌دهند. اگر سکوت سازمانی جاری شود، باید منتظر مرگ تدریجی سازمان باشیم. درباره دلایل به‌وجود آمدن سکوت سازمان و راهکارهایی که می‌توانید آن را از بین ببرید، در مقاله سکوت سازمانی به‌صورت کامل صحبت کرده‌ایم.

فرهنگ سازمانی تشکر و قدردانی

فرهنگ تشکر کردن در سازمان ارتباط نزدیکی با بازخورد موثر به کارمندان دارد. اگر بتوانیم در سازمان فرهنگ تشکر و قدردانی را درست پیاده کنیم، می‌تواند جایگزین بسیار مناسبی برای سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش در سازمان باشد. اما مسئله‌ای که در تشکر کردن در سازمان وجود دارد، این است که هرچه سطوح ارشدتر می‌شود، میزان آن کمتر می‌شود و به عبارت دیگر، مشکل اصلی در مدیران سازمان است که این فرهنگ جاری نیست. اگر می‌خواهید ریشه این عدم تشکر مدیران را عمیق‌تر بشناسید و متوجه شوید چطور می‌توانید آن را درمان کنید، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به مقاله فرهنگ تشکر کردن در سازمان بیاندازید.