فرهنگ سازمانی چیست؟ تعریف فرهنگ سازمانی ؛ یک دعوای بی انتها

فرهنگ سازمانی چیست و چه اجزایی دارد؟

فرهنگ سازمانی چیست؟ با این سؤال کافی است تا بین فعالان حوزه منابع انسانی، یک دعوای درست و حسابی راه بیاندازید و سپس ساعت‌ها به کنار بنشینید و تماشا کنید! اما خب واقعاً هم موضوع همین‌قدر اهمیت دارد.

معمولاً کلمه دومی که در کنار فرهنگ سازمانی شنیده می‌شود، استراتژی سازمان است؛ اما هیچ گاه نمی‌بینید (یا حداقل خیلی کم می‌ببینید) که واحد استراتژی یا مدیران ارشد، با واحد منابع انسانی درباره آن بحث کنند. انگار این‌طور در سازمان جا افتاده است که استراتژی سازمان، چیزی مهم‌تر و کلان‌تر از فرهنگ سازمان است و درواقع، پدیده‌ای است که وظیفه واحد منابع انسانی سازمان بوده و یک چیز تجملاتی و قشنگ است.

علاوه‌بر این‌ها، می‌دانیم که سازمان‌های موفق دنیا «آن‌ را» دارند و استفاده می‌کنند. اما الان برایمان هنوز خیلی زود است و باید بزرگ‌تر شویم تا به فرهنگ در سازمان اهمیتی دهیم. می‌دانیم چیز مهم و تأثیرگذاری است و البته مانند خیلی اتفاقات دیگر، تنها قسمت بیرون از آب زده‌ی کوه یخی «فرهنگ سازمانی» را می‌بینیم و آن را به چند خط توضیح نوشتن در برگه قرارداد پرسنل و دو خط نوشتن در آگهی‌های شغلی و درست کردن چند تابلو قشنگ از ارزش‌های شرکت در وسط ساختمان اکتفا می‌کنیم و تصور می‌کنیم که آن ساخته شده است. (در مقاله چگونه متن آگهی استخدام بنویسیم، به‌طور کامل به توضیح استراتژی نوشتن متن آگهی استخدام پرداخته‌ایم.)

ما در این مقاله فرهنگ سازمانی از سیمپل اچ آر قرار است تا شما را با روی دیگری از تعریف فرهنگ در سازمان و انواع فرهنگ سازمانی آشنا کنیم. پس تا انتها با ما همراه باشید.

تعریف فرهنگ سازمانی چیست؟

برای این که بتوانیم بهتر به تعریف فرهنگ سازمانی چیست بپردازیم، می‌توانیم این گونه استدلال کنیم که یکی از راه‌هایی که می‌توان موضوعی را تعریف کرد، علی‌الخصوص اگر انتزاعی باشد، ازطریق بیان تفاوت‌های آن موضوع با موضوعات دیگر است؛ شاید از این طریق، بتوان برای فرهنگ سازمانی تعریف ملموس‌تری ارائه کرد. به‌صورت کلی، این مفهوم، ارزش‌ها و اهداف سازمانی ما را ازطریق رفتار و باور‌های ما نشان می‌دهد.

برای اینکه بتوانیم درک بهتری از فرهنگ سازمانی ایجاد کنیم، از چندین تعریف مختلف و زاویه متفاوت به آن نگاه می‌کنیم:

• فرهنگ سازمانی شیوه‌ای است که سازمان‌ کارهایش را انجام می‌دهد: ارسطو فرهنگ شیوه قابل رؤیتی از رفتارها در داخل سازمان است: «ما چیزی هستیم که به‌صورت دائم انجام می‌دهیم.» تمرکز این تعریف فرهنگ سازمانی برروی رفتارهایی است که تکرار می‌شود و فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهند و توجهی برروی احساسات، تفکر یا اعتقادات افراد ندارد؛ بلکه تمام تمرکز خود را برروی خروجی که از انسان‌ها دریافت می‌کند، یعنی رفتارشان، قرار می‌دهد (منبع).
• فرهنگ سازمانی، خروجی نظام جبران خدمات سازمان است: فرهنگ براساس انگیزه‌ها ساخته می‌شود. بهترین پیش‌بینی‌کننده رفتار انسان‌ها از این طریق است که متوجه شوید چه چیزی به آنان انگیزه می‌دهد و منظور از انگیزه‌ها تنها انگیزه‌های مالی نیست؛ بلکه انگیزه‌های غیرمالی، پیشرفت شغلی، موقعیت شغلی، تقدیر و بسیاری موارد دیگر است.
• فرهنگ سازمانی تعریف مشترک اعضای سازمان از خود سازمان است: فرهنگ سازمانی فرآیند معنی‌دارکردن فعالیت خودش است. می‌توان بیان کرد که فرهنگ سازمانی، فرآیند ساختن آگاهی و فهم مشترک بین اعضای سازمان با انگیزه‌های متفاوت است. این تعریف، فرهنگ سازمانی را فراتر از «رفتار» افراد می‌برد و به باور‌ها و اعتقادات افراد نیز چنگ میزند. این تعریف کمک می‌کند تا افراد، معنای بیشتری در کار خود پیدا و هدف مشترکی را دنبال کنند.
• فرهنگ سازمانی حاصل‌ جمع ارزش‌های و مناسکی است که مانند «چسب» عمل می‌کند و افراد سازمان را کنار یکدیگر نگه‌ می‌دارد: در این تعریف از فرهنگ سازمانی، آن را فراتر «چگونگی انجام کار» می‌داند که درواقع آن را «چرا باید کاری انجام شود» است. این تعریف، فرهنگ سازمانی را یک «داستان» می‌داند که باعث می‌شود افراد محور این داستان دور یکدیگر جمع شوند و برای آن تلاش کنند. علاوه‌بر این‌ها، تأکید ویژه‌ای برروی نمادها و مراسم‌های سازمانی در این تعریف وجود داشته و حتی نوع مکالمه‌ای که در سازمان انجام می‌شود نیز اهمیت خاص دارد.

رابطه فرهنگ سازمانی و استراتژی سازمان

• استراتژی سازمان با وضوح و شفافیت مشخص می‌کند که قرار است به چه هدفی برسیم و چه تصمیماتی بگیریم؛ اما این فرهنگ سازمانی است که نحوه رسیدن به آن اهداف سازمانی را مشخص می‌کند.
• استراتژی سازمان معمولاً به‌صورت اسنادی تبدیل و در کل لایه مدیران، دست‌به‌دست می‌شوند؛ درحالی که فرهنگ سازمانی، قوانین نانوشته و نحوه برخورد در سازمان است.
• استراتژی سازمان از تحلیل خارجی سازمان شروع می‌شود و به تحلیل داخلی می‌رسد و کاملاً آگاهانه انجام می‌شود؛ درحالی که فرهنگ سازمانی از داخل سازمان شروع می‌شود، در داخل سازمان هم می‌ماند و هم ازطریق رفتارهای آگاهانه و رفتارهای ناآگاهانه گسترش می‌یابد.

ما به کرات می‌بینیم که برنامه‌های منسجمی برای طراحی استراتژی به‌صورت سالانه، فصلی و دوره‌ای در شرکت‌ها برگزار می‌شود؛ این درحالی است که چنین تمرکزی برای بررسی و پالایش فرهنگ سازمانی برگزار نمی‌شود. درواقع فرهنگ در سازمان به‌نوعی به‌صورت کامل، به واحد منابع انسانی تفویض می‌شود و هیچ فعالیتی روی آن به‌صورت آگاهانه صورت نمی‌گیرد. درحالی که بیشترین تأثیر در ساخت آن را مدیران سازمان دارند، نه واحد منابع انسانی.

ابعاد و اجزای فرهنگ سازمانی

فرهنگ در سازمان، یک مفهوم انتزاعی از روابط اجتماعی در یک مجموعه است. فرهنگ سازمانی تعریفی برای نحوه برخورد و رفتار را شکل می‌دهد. همچنین مشخص می‌کند که چه چیزی مورد پذیرش است و چه چیزی مورد پذیرش نیست، چه چیزی مورد تشویق و حمایت قرار می‌گیرد و چه چیزی سرکوب می‌شود. این‌ها اگر به‌درستی با ارزش‌های فردی هر یک از افراد قرار گیرد، می‌تواند انرژی بی‌نظیری را به‌سمت هدف مشترک سازمان، یعنی همان استراتژی، ایجاد کند.

تعاریف بسیار مختلف دیگری برای فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما به‌صورت کلی می‌توان گفت که دارای چهار ویژگی زیر است:

1. تکی نیست: فرهنگ ساخته شده در سازمان، یک پدیده گروهی است. یک نفر به‌تنهایی فرهنگ سازمانی ندارد.
2. در کل سطوح است: از درب نگهبانی سازمان گرفته تا خود مدیرعامل، درگیر فرهنگ ساخته شده در سازمان هستند و بر آن تأثیر می‌گذارند و از آن تأثیر می‌گیرند. همچنین در کل سازمان و در کلیه سطوح پخش می‌شود؛ از نحوه احوال‌پرسی کردن پرسنل، پذیرایی از مهمان، نحوه مارکتینگ، نحوه لباس پوشیدن پرسنل تا حتی نظافت سرویس‌های بهداشتی سازمان.
3. کوتاه مدت نیست: این فرهنگ، کمپین ۲ ماهه مارکتینگ نیست که بتوان سریعاً جواب گرفت و نرخ ROI را محاسبه کرد؛ بلکه یک پدیده (به‌نسبت) طولانی‌مدت است که ذره‌ذره ساخته می‌شود.
4. آرام است: فرهنگ در سازمان عموماً به‌صورت ناخودآگاه در سازمان پخش می‌شود و به‌صورت مستقیم کار نمی‌کند.

انواع مدل فرهنگ سازمانی

مدل‌های مختلفی از فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما ما در سیمپل اچ آر به‌دنبال مدلی ساده و قابل اجرا هستیم و به همین دلیل، به‌سراغ یکی از تحقیقات دانشگاه هاروارد رفتیم. براساس این تحقیقات، فرهنگ سازمانی را براساس دو ملاک کلی تقسیم‌بندی کردند که این تقسیم‌بندی، فارغ از صنعت، تعداد افراد حاضر در سازمان و یا جغرافیا است. این دو ملاک شامل موارد زیر است:

1. تعاملات بین افراد: ویژگی مهم در تعاملات، میزان استقلال افراد در تصمیم‌گیری‌ها است. این ملاک از خیلی وابسته تا خیلی مستقل ممکن است قرار گیرد. چقدر افراد این امکان را دارند که به‌صورت مستقل برای موضوعی تصمیم‌گیری کنند یا ازطرف دیگر، چقدر افراد باید از مدیران بالا دستی مجوز بگیرند و با دیگران تصمیم‌گیری کنند.
2. مقاومت در برابر تغییر: بعضی از انواع فرهنگ سازمانی و صنایع، ارزش زیادی به ثبات، ثابت نگهداشتن فرآیندهای اجرایی و قابل پیش‌بینی بودن فعالیت‌ها دارند. مانند صنایع تولیدی که از گذشته تاکنون تغییر زیادی نکرده‌اند؛ مانند صنعت فولاد. اما ازطرف دیگر، سازمان‌هایی هستند که دلیل به‌وجودآمدن آن‌ها، توانایی در پذیرش تغییرات فراوان بازار است؛ مانند استارت‌آپ‌ها.

با درنظر گرفتن این دو مدل کسب و کار در دو طرف این بازه، ما سازمان‌ها را براساس میزان تمایلشان به حفظ ثبات در جایگاه‌های مختلفی قرار می‌دهیم. سازمان‌هایی که تمایل به حفظ ثبات دارند، معمولاً قانون‌های زیادی در آن‌ها وجود دارد، ساختار سازمانی به‌شکل هرمی محکمی دارند و تمایل به کنترل‌گری زیادی در آن‌ها دیده می‌شود؛ درحالی که در سازمان‌هایی که تمایل به تغییرات دارند، اولویت خلاقیت سازمانی و نو‌آوری در محیط کار است. این دو مدل فرهنگ سازمانی ملاکی هستند که هر گروهی از افراد را فارغ از رنگ و جنسیت و فرهنگ کشوری که از آن هستند، دسته‌بندی کرد.

به چه دلیل این دسته‌بندی را انجام می‌دهیم؟ قطعاً که این دسته‌بندی کامل نیست و همه زوایای موضوعی پیچیده به اسم فرهنگ را در بر نخواهد گرفت، اما این دسته‌بندی به مدیر سازمان این امکان را می‌دهد تا با دیدی جامع و به دور از جزءنگری غیرمفید، بتواند تصمیمات بهتری را برای سازمانش بگرد.

فرهنگ سازمانی مسموم

فرهنگ سازمانی مسموم به فرهنگی گفته می‌شود که معمولاً در آن پنج اتفاق در حال روی دادن است:

1. بی‌احترامی
2. ناعدالتی
3. رفتارهای سواستفاده گرایانه
4. چاپلوسی
5. شوآف

که وجود چنین فرهنگی در سازمان، باعث افزایش نرخ خروج کارکنان، کاهش بهره‌وری، افزایش مشکلات سلامتی و حتی خراب شدن برند کارفرمایی سازمان می‌شود. درباره اینکه چه کاری می‌توانید انجام دهید تا از شر این فرهنگ سازمانی در امان بمانید و اگر دچار آن هستید، بتوانید آن را حل کنید، در مقاله محیط کاری سمی، به‌طور کامل توضیح داده‌ایم.

فرهنگ سازمانی متمرکز بر مشتری

در میان انواع مختلف فرهنگ سازمانی، فرهنگ سازمانی «متمرکز بر مشتری» یکی از جنجالی‌ترین انواع آن است. به حدی که بعضی سازمان‌ها آن را «فرهنگ» نمی‌دانند و به‌صورت یک تسک یا وظیفه برای انجام شدن در یک یا چند واحد مختصر در مجموعه در نظر می‌گیرند. اما واقعیت این است که این فرهنگ، یکی از نقاط طلایی و حساسی است که واحد منابع انسانی سازمان می‌تواند در آن نقش‌آفرینی کرده و کل سازمان را با یکدیگر یکپارچه کند. برای اینکه بتوانید فرهنگ سازمانی متمرکز بر مشتری داشته باشید، لازم است که ۶ گام که در مقاله مشتری مداری آمده است را طی کنید که شامل:

1. افزایش ارتباط با مشتری
2. استخدام افراد متمرکز بر مشتری
3. دسترسی به نظرات مشتریان در سازمان
4. ارتباط کل سازمان با مشتریان
5. طراحی ملاکی برای میزان موفقیت
6. پاداش براساس تمرکز انجام شده

فرهنگ سازمانی سکوت

فرهنگ سازمانی سکوت یا «سکوت سازمانی» زمانی که بر سازمان حکمفرما شود، افراد نسبت به سازمان سرد می‌شوند، نسبت به مسائل سازمان واکنش نشان نمی‌دهند یا حداقل واکنش مناسب نشان نمی‌دهند. اگر سکوت سازمانی جاری شود، باید منتظر مرگ تدریجی سازمان باشیم. درباره دلایل به‌وجود آمدن سکوت سازمان و راهکارهایی که می‌توانید آن را از بین ببرید، در مقاله سکوت سازمانی به‌صورت کامل صحبت کرده‌ایم.

فرهنگ سازمانی تشکر و قدردانی

فرهنگ تشکر کردن در سازمان ارتباط نزدیکی با بازخورد موثر به کارمندان دارد. اگر بتوانیم در سازمان فرهنگ تشکر و قدردانی را درست پیاده کنیم، می‌تواند جایگزین بسیار مناسبی برای سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش در سازمان باشد. اما مسئله‌ای که در تشکر کردن در سازمان وجود دارد، این است که هرچه سطوح ارشدتر می‌شود، میزان آن کمتر می‌شود و به عبارت دیگر، مشکل اصلی در مدیران سازمان است که این فرهنگ جاری نیست. اگر می‌خواهید ریشه این عدم تشکر مدیران را عمیق‌تر بشناسید و متوجه شوید چطور می‌توانید آن را درمان کنید، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به مقاله فرهنگ تشکر کردن در سازمان بیاندازید.