parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

انواع فرهنگ سازمانی | از فرهنگ شلوغی تا 

انواع فرهنگ سازمانی | از فرهنگ شلوغی تا 

انواع فرهنگ سازمانی چیست؟

انواع فرهنگ سازمانی وابسته به شرایط درونی و بیرونی هر سازمانی قابل تعریف و ایجاد هستند. اما می‌دانیم که فرهنگ سازمانی همیشه وجود دارد و هیچ مجموعه‌ای نیست که آن را نداشته باشد؛ بلکه احتمالاً فرهنگی دارد که ایده‌آل سازمان نیست.

یکی از مدل‌های مختلف فرهنگ در یک مجموعه که روزبه‌روز بیشتر با آن مواجه می‌شویم و به نوع جهانی درحال تبدیل شدن است، «شلوغ بودن» است که ما در این مقاله انواع فرهنگ سازمانی در سیمپل اچ آر به بررسی آن خواهیم پرداخت. با ما همراه باشید.

انواع فرهنگ سازمانی شلوغی

همانطور که گفته شد، یکی از انواع فرهنگ سازمانی، “شلوغی” است. در سازمانی که فرهنگ «شلوغ بودن» را دارا باشد، اتفاقات زیر را خواهید دید:

  • از هر شخصی داخل سازمان می‌پرسید برنامه کاریت به چه شکل است، جوابش «خیلی شلوغم» خواهد بود.
  • افرادی که همیشه درحال دویدن هستند، مورد تحسین قرار می‌گیرند (بدون درنظر گرفتن عملکرد آن شخص).
  • برای ارتباط گرفتن با مدیران، باید چندین هفته منتظر بمانید.
  • کسی که کارش را با آرامش انجام می‌دهد و برای جلسات مختلف در دسترس است، ضعیف خوانده می‌شود (بدون درنظر گرفتن عملکرد آن شخص.)
  • حتی کسانی که ناهار می‌خورند، مورد شماتت قرار می‌گیرند که سرشان خلوت است.
  • برای شروع پروژه‌های جدید، سر واحدها همیشه «شلوغ» است!

اگر شما هم چنین مواردی تجربه کرده‌اید، نگران نباشید؛ چراکه تنها نیستید. درواقع در طی تحقیقی که گالوپ انجام داد، از هر ۱۰ نفر، تقریباً ۸ نفر به سؤال “برنامه کاریت این هفته چجوریه؟” پاسخ “خیلی شلوغم!” را داده‌اند.

از انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ کاری شلوغ بودن، بدون توجه به خروجی و عملکرد واقعی، یکی از اتفاقاتی است که امروزه در کل دنیا با آن مواجه هستیم.

در مثال طنزی آورده شده است که شخصی به تازگی به آمریکا مهاجرت کرده بود، تصورش این بود که کلمه Busy یعنی «من خوبم» یا «خوبم»؛ چون آدم‌ها در جواب به سؤال این شخص که ازشون می‌پرسید: امروز چه خبر؟ جواب می‌دادند: Busy.

در طی تحقیق دیگری در دانشگاه هاروارد، تعداد افرادی که دچار «فقر زمانی» هستند، از ۷۰ درصد در سال ۲۰۱۱ میلادی تاکنون، بیش از ۱۰ درصد رشد داشته است. به عبارت دیگر، ما با گذر زمان، با افرادی روبه‌رو می‌شویم که دچار فقر زمانی بیشتری هستند. این مشکل که بیشتر برای مدیران سازمان پیش می‌آید که در مواجه با مسائل مختلف پرسنل، درگیری بسیاری برای خود ایجاد می‌کنند. ما در مقاله مدیریت زمان برای مدیران راه حل‌هایی را برای این مسئله به شما ارائه داده‌ایم.

علت ایجاد فرهنگ سازمانی شلوغ چیست؟

درواقع دلیل شیوع این مدل از انواع فرهنگ سازمانی یعنی فرهنگ «شلوغی»، که مانند کرونا درحال واگیری شدیدی است، به عوامل مختلفی بستگی دارد؛ اما قطعاً قسمتی از آن نیز تحت تأثیر مجموعه‌ها بوده است که صدالبته می‌توان آن را اصلاح کرد.

ما به‌صورت ناخودآگاه افرادی که «شلوغ» هستند را تحسین می‌کنیم. کسانی که هیچ‌وقت برای کاری وقت ندارند را تأثیرگذار می‌دانیم و بیشتر رویشان حساب می‌کنیم. حتی استفاده از ابزار‌هایی که باعث می‌شود افراد شلوغ به‌نظر برسند، با وجود این که شاید واقعاً نباشند، را جذاب می‌دانیم و بر همین اساس، افراد در سراسر دنیا برای کاهش استرس از شلوغ بودن، «اسپینر» می‌خرند و هدست استفاده می‌کنند تا مثلاً صدای محیط، مزاحمشان نباشد و ژست‌های عجیب و غریب پشت صندلی می‌گیرند. ما افراد مهم را شلوغ می‌دانیم؛ پس شاید در تلاشیم تا با طی کردن برعکس این مسیر، مهم شویم.

در سازمان نیز در برخی سیستم ارزیابی عملکرد می‌بینیم که به‌میزان پر بودن کلندر افراد، تعداد فعالیت‌های انجام شده و میزان «شلوغیت» فرد، توجه و ارزش گذاشته می‌شود؛ درحالی که میزانی که فرد شلوغ است، مهم بوده، اما از آن مهم‌تر، خروجی، خلاقیت و بهره‌وری فرد است که اهمیت دارد.

فرهنگ شلوغ بودن در سازمان چه معایبی دارد؟

ارزش نهادن به این سبک از انواع فرهنگ سازمانی شلوغ، تنها در قسمتی از خساراتش باعث موارد زیر می‌شود:

خوب است که برای جلوگیری از آسیب جسمانی شلوغ بودن در سازمان، باتوجه به اهمیت سلامت جسمانی کارمندان در محیط کار، حتماً فرم پرسشنامه سلامت جسمی و روانی کارمندان را در اختیار آنان قرار دهید تا از وضعیت پرسنل خود باخبر شوید تا بتوانید از فرسودگی شغلی افراد داخل مجموعه جلوگیری کنید.

چرا سازمان ها فرهنگ شلوغ را انتخاب می کنند؟

برخی سازمان‌ها لذت می‌برند از این که جمله فیلم گرگ وال‌استریت را به‌عنوان فرهنگ سازمانی خود بیان کنند: «ناهار خوردن برای ضعیف‌ها است!» حال آن که از عواقب این مدل از انواع فرهنگ سازمانی آگاهی کامل ندارند و ما در سیمپل اچ آر، به‌عنوان یکی از بخش‌های مهم فعالیت‌ مشاوره خود، این نوع فرهنگ، که چیزی جز زیان برای سازمان‌ها ندارد، را اصلاح می‌کنیم.

در حقیقت ما از زحمت کشیدن لذت می‌بریم. بیشتر اوقات وقتی از افراد، دلیل این که کاری بیهوده را ترک نمی‌کنند، مثل زحمت کشیدن برای استارت‌آپی شکست خورده را می‌پرسیم، علت را زحمت‌های پیشین خود معرفی می‌کنند. زحمت کشیدن و شلوغ بودن حتی از دلیلی که برایش کار می‌کنیم هم برایمان مهم‌تر است. ما به‌صورت ذاتی، خودِ فعل «شلوغ بودن» و «کار کردن» را دوست داریم و برای این که مقابل شکنجه‌ی بیکاری قرار نگیریم، فرصت فکر کردن را از خودمان می‌گیریم و مدام کار می‌کنیم و کلندر خود را شلوغ و شلوغ‌تر می‌کنیم. هرچقدر شلوغ‌تر باشیم، احساس رضایت بیشتری از خودمان خواهیم داشت.

انواع فرهنگ سازمانی شلوغ چگونه است؟

در این شیوه از انواع فرهنگ سازمانی، که شلوغ بودن در سازمان‌ها به شکل یک عادت تبدیل می‌شود:

– شما به‌عنوان مدیر سازمان در تلاش هستید تا بازار‌های جدید را پیدا کنید و به تیم تحقیق و توسعه پروژه جدیدی محول می‌کنید، اما پاسخ‌ آنان به شما: «شلوغ هستیم» خواهد بود.

– شما درحال نزدیک شدن به آخر سال هستید و می‌خواهید کمپین جدیدی را شروع کنید؛ اما پاسخ تیم مارکتینگ به شما: شلوغ هستیم خواهد بود.

– اولویت‌های استراتژیک شما براساس تغییرات بازار جابه‌جا می‌شود و نیاز است که کار کل سازمان تغییر کند؛ اما پاسخ سازمان به شما: شلوغ هستیم خواهد بود!

البته قطعاً که این جواب به شما به‌صورت مستقیم داده نمی‌شود. پاسخ به شما با کند بودن، با مقاومت در برابر تصمیم و نادیده گرفتن حرف شما انجام می‌شود. ازطرف دیگر، وقتی سازمان‌ها تلاش می‌کنند که این سبک از انواع فرهنگ سازمانی را رواج دهند، به‌ندرت با مقاومت روبه‌رو خواهند شد. درواقع رواج فرهنگ شلوغی، رواج فرهنگ تنبلی، بی‌بهرگی و کار نکردن است!

چرا پرسنل سازمان به فرهنگ شلوغی علاقه دارند؟

در طی آزمایشی در مجله Science اثبات شد که مردم ترجیح می‌دهند شوک الکتریکی را تحمل کنند تا این که بی‌کار باشند! در طی این آزمایش، در ابتدا مردم حاضر به پرداخت پول هستند تا دست به شوک الکتریکی نزنند. سپس این افراد داخل اتاقی قرار می‌گیرند. در ادامه، آن‌ها کاری عجیب می‌کنند؛ بالای ۶۵ درصد مردان و ۲۵ بانوان، تحمل بی‌کاری را ندارند و دست به دستگاه شوک الکتریکی می‌زنند. (شوک ضعیف الکتریکی نه کشنده!)

در توجیح علاقه کارکنان سازمان به شیوه شلوغی از انواع فرهنگ سازمانی می‌توان به این نتایج رسید:

– شاید از این طریق بتوان توضیح داد که چرا با آمدن کرونا و رواج کار به‌شکل دورکاری، درحالی که انتظار می‌رفت افراد، کمتر کار کنند و از زیر کار فرار کنند، با چیزی مخالف آن روبه‌رو شدند و مشخص شد که درطول دوره دورکاری، افراد، ساعات بیشتری را نسبت به زمانی که در دفتر حاضر بودند، کار می‌کردند.

– شاید از این طریق بتوان توضیح داد که چرا نصب نرم‌افزار‌ برای مانیتورینگ کارمندان برروی سیستم‌هایشان به شکست منجر می‌شود و راندمانشان را کاهش می‌دهد. مردم دوست دارند کار کنند و با درنظر گرفتن این اصل، شما در سازمان نیاز ندارید مدیریت ذره بینی داشته باشید و نظارت کنید که افراد کار می‌کنند یا نه؛ بلکه باید نظارت کنید که کارِ درست را انجام می‌دهند یا نه، با اولویت‌های سازمان هماهنگ هستند یا نه. همچنین می‌توان علاقه افراد را به این دسته از انواع فرهنگ سازمانی که شلوغی است، ازطرف مشتریان نیز بررسی کرد.

– برای مثال، وقتی نزد پزشکی می‌رویم که مجبور هستیم ۲ ماه در انتظار بمانیم تا به ما نوبت دهد، در مقایسه با پزشکی که در همان هفته ما را ویزیت می‌کند (با در نظر گرفتن تخصص یکسان)، لذت بیشتری را احساس می‌کنیم.

– به رستوران‌هایی که جلوی مشتریان آشپزی می‌کنند و شاهد زحمت سرآشپز هستیم، پول بیشتری می‌دهیم تا رستوران‌هایی که غذای آماده را جلوی ما می‌آورند. بر همین اساس، در مارکتینگ رستوران‌ها تلاش می‌شود تا مشتری را از پروسه آماده‌سازی مطلع کنند.

– ما تابلوهای نقاشی هنرمندی که جلوی خودمان نقاشی می‌کشد را از هنرمندی که تابلوی آماده به ما می‌دهد، گران‌تر خریداری می‌کنیم.

حتی می‌توان تمایل به این سبک از انواع فرهنگ سازمانی را در واحد جذب و استخدام سازمان دید که اگر به مدیرعامل، تنها یک نفر را، که از بین ۱۵ کاندید بررسی کرده‌اید، معرفی کنید، آنقدری احساس رضایت نمی‌کند در مقایسه با وقتی که به او ۴ کاندید معرفی کنید که می‌دانید سه نفرشان ضعیف هستند.

جمله‌ای که معمولاً مدیرعامل پس از معرفی تنها یک نفر می‌گوید این است: «حالا یه دو نفر دیگه رو هم بررسی کنیم!» حال آن که او اصلاً در جریان زحماتی که شما در طی فرایند جذب و استخدام برای پیدا کردن همان یک شخص کشیده‌اید نیست. برای همین است که ما در سیمپل اچ آر به فعالان حوزه جذب و استخدام پیشنهاد می‌کنیم که از تک‌به‌تک مراحل جذب و استخدام، مستندسازی و گزارش‌سازی کنند و پیش از معرفی شخصی به مدیرعامل، کل گزارش را ارائه دهند تا از این طریق، او را آگاه کنند که یک نفری که با آن مصاحبه می‌کنند، قسمت بیرون آمده کوه یخی است.

چگونه انواع فرهنگ سازمانی را تغییر دهیم؟

نمی‌توان فرهنگ سازمانی را ازطریق «فرهنگ» تغییر داد؛ عوض کردن نه فرهنگ شلوغی و نه هیچ یک از انواع فرهنگ سازمانی دیگری را نمی‌توان از تغییر «فرهنگ» شروع کرد. یعنی به طور معمول، در سازمان‌ بعد از اینکه تصمیم به تغییر فرهنگ گرفته می‌شود، این پیام ازطریق جلسات مختلف و از بالای سازمان تا سطوح پایین آن مخابره می‌شود و به همه افراد درباره تغییر فرهنگی که قرار است ایجاد شود، گفته می‌شود. سپس تلاش می‌کنیم که رفتار‌هایی که با این فرهنگ هم‌راستایی دارند را ایجاد و تقویت کنیم و رفته‌رفته قوانین هم‌راستا با این فرهنگ را ایجاد کنیم؛ یعنی ساختار فیزیکی آن را نیز درست کنیم.

برای مثال، سازمان تصمیم می‌گیرد که ارتباط بین پرسنل را بهبود و تقویت کند. سپس این پیام ازطریق جلسات مختلف به اعضای سازمان مخابره می‌شود که باید روابط بین پرسنل را تقویت کنیم. در ادامه، رفته‌رفته کارهایی را برای بهبود این روابط انجام می‌دهیم. مثلاً جلسات هفتگی و مراسم‌های غیررسمی را در سازمان بیشتر می‌کنیم و در گام آخر، با توجه به تغییراتی که در سازمان ایجاد کردیم، قانون‌هایی که قبلاً وجود داشته‌اند که مانع از این تغییر انواع فرهنگ سازمانی می‌شدند را تغییر می‌دهیم؛ برای مثال، زمان ناهار را از ۴۵ دقیقه به ۶۰ دقیقه افزایش می‌دهیم تا زمان مکالمه بین پرسنل را بیشتر کرده باشیم.

اما درواقعیت این شیوه تغییر انواع فرهنگ سازمانی با مشکلات زیادی روبه‌رو است، در اکثر مواقع انجام نمی‌شود و اعتماد پرسنل را به سازمان کاهش می‌دهد؛ زیرا هم‌راستایی به قوانین سازمان و فرهنگی که در تلاش است ایجاد کند، وجود ندارد. بنابراین برای تغییر فرهنگ، در ابتدا باید از قوانین و ساختار شروع کنیم، سپس به‌سراغ ترویج رفتار‌هایی که مرتبط با آن فرهنگ است برویم و در آخر (حتی بدون آن که متوجه شویم)، فرهنگی که به‌دنبال آن بوده‌ایم، ایجاد شده است. برای مثال، برای بهبود روابط بین پرسنل، ابتدا تایم استراحت و ناهار را افزایش می‌دهیم، سپس به جلسات هفتگی و غیررسمی را بیشتر برگزار می‌کنیم و در آخر، این قضیه را ازطریق جلسات بیان می‌کنیم که به‌دنبال بهبود روابط بین پرسنل هستیم.

چگونه فرهنگ شلوغی را تغییر دهیم؟

همانطور که می‌دانید، فرهنگ شلوغی یکی از انواع فرهنگ سازمانی است و برای تغییر دادن آن، راهکارهایی وجود دارد که هرکدام، برای استفاده در فرهنگ و شرایطی خاص، می‌تواند مؤثر باشند. در ادامه این مقاله انواع فرهنگ سازمانی از سیمپل اچ آر، این راهکار‌ها را بررسی می‌کنیم.

  • تنها حجم کاری مهم نیست!

در مقاله ارزیابی عملکرد، به‌طور مفصل درباره اینکه چه قسمت‌هایی از کار و چگونه باید مورد ارزیابی قرار گیرند، صحبت کردیم. اما به‌طور خلاصه و برای بهبود فرهنگ شلوغی، لازم است که توجه بیشتری به خروجی‌های کار افراد شود؛ نه صرفاً زمان و انرژی که برای کارهای مختلف صرف می‌کنند. باید بدانیم که ما یک تمایل درونی داریم که به افرادی که شلوغ‌تر به‌نظر می‌آیند، بیشتر توجه و ارزش می‌دهیم و با درک این موضوع، سعی کنیم توجه را به خروجی کار افراد سوق دهیم. البته توجه به خروجی شغل، نباید منجر به این شود که «تنها» به خروجی شغل افراد توجه کنیم، بلکه نیاز است یک تعادل بین توجه به خروجی شغل و پروسه انجام آن داشته باشیم. در نتیجه، نباید فقط به حجم کاری در این سبک از انواع فرهنگ سازمانی توجه کرد.

  • ارج نهادن به کار عمیق!

مولتی تسکینگ (Multi – tasking) لذتی وصف‌نشدنی به ما می‌دهد. جابه‌جا شدن در بین کارهای مختلف در مغز ما دوپامین ترشح می‌کند. این ترشح هورمون در مغز ما بدون هزینه نیست و تمرکز ما را ازبین برده و تا ۴۰ درصد خلاقیت ما را کاهش می‌دهد. ولی کارهایی که پرسنل برای انجامشان استخدام شده‌اند، در اکثر مواقع نیاز به تمرکز و هوشیاری بالایی دارند. این درحالی است که در اکثر محیط‌های کاری، مدیران، پرسنل را با انجام کارهای سطحی گوناگون مشغول می‌کنند یا با محول کردن کارهای مختلف خارج از ظرف زمانی پرسنل‌شان، تلاش در افزایش بهره‌وری آنان دارند. برای اینکه این مدل از انواع فرهنگ سازمانی را بهبود داده و فرهنگ کار عمیق را در سازمان تقویت کنید، همان‌طور که کمی قبل‌تر هم بیان شد، لازم است ساختار سازمانی را تغییر دهید، قوانین خاصی برای برگزاری جلسات ایجاد کنید یا استفاده از پیام‌رسان داخلی را برای ساعاتی در روز ممنوع کنید تا حواس‌پرتی به حداقل خود برسد. (مقاله اثربخشی جلسات کاری، راهکارهایی را برای برگزاری بهتر جلسات در سازمان به شما توضیح می‌دهد.)

به سادگی، از شلوغی رها شوید

تغییر انواع فرهنگ سازمانی ، علی‌الخصوص جدا شدن از فرهنگ شلوغی، فرهنگی که به‌دلیل عدم تمرکزی که به سیستم می‌دهد، اجازه فهمیدن و درک کردن عملکرد واقعی سازمان را می‌گیرد، می‌تواند یکی از مؤثرترین گام‌ها برای بهبود فرهنگ سازمانی باشد. اهمیت جدا شدن از فرهنگ شلوغی به این دلیل است که به شما این امکان را می‌دهد تا با دیدی شفاف و به دور از سوگیری، درباره عملکرد سازمان خود فکر کنید.

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 5 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 9

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *