parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی و راهکارهای آن

اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان

اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی ازجمله چالش‌های این واحد در سازمان است. درک و پذیرش اینکه ما هم در واحد منابع انسانی، مانند هرواحد دیگری اشتباه داریم و مجزا از آن نیستیم، خود قسمتی زیادی از مسیر است. اما تفاوت عملکرد این بخش با سایر واحدها کمی زیاد است.

برای مثال، موفقیت یک مهندس هوافضا در ساختن هواپیمایی بدون نقص است؛ عملکرد موفق واحد مارکتینگ در پیاده‌سازی کمپین‌ها با نرخ بالاتر است؛ عملکرد خوب واحد حسابداری وقتی است که مالیات کم بدهند و اشکالی در سیستم نباشد؛ اما موفقیت واحد منابع انسانی در چیست؟ چگونه می‌توانیم متوجه شویم این واحد در سازمان درست کار می‌کند؟

شاید فهیمدن اینکه چه زمانی این واحد به خوبی کار می‌کند، دشوار باشد؛ اما فهمیدن اینکه چه اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان وجود دارد و مقایسه با واحد منابع انسانی خودمان، می‌تواند یکی از نمایشگرهای مناسب برای موفقیت آن باشد. در این مقاله اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی در سیمپل اچ آر به انواع این اشتباهات می‌پردازیم.

اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی چیست؟

ما در ادامه به شما چند مورد از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی را می‌گوییم تا ضمن آشنایی با آن‌ها، مقایسه‌ای با عملکرد این واحد در سازمان خود داشته باشید.

  • اشتباه اول، ساده نیست!

اولین اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان این است که تصور می‌شود باید ساده باشد. اما یک لحظه اجازه دهید! ما منابع انسانی را در خیلی سازمان‌ها به شکل چندین سیستم و روش درهم و پیچیده درآورده‌ایم که به شکل عجیبی به یکدیگر وابسته‌اند.

ما مدل‌های شایستگی داریم که آن‌ها به معماری شغل‌ها وابسته‌اند و معماری شغل‌ها به برنامه‌ریزی معماری منابع انسانی سازمان وابسته‌اند. ازطرف دیگر، مدل‌های شایستگی به مدل‌ رفتاری وابسته‌اند که به تدوین شرح شغل وابسته بوده و تشکیل دهنده پروفایل شغل و ارزیابی عملکرد آن هستند. همچنین، وقتی شرح شغل داریم، برنامه‌ریزی شغلی نیز انجام می‌دهیم، پس از نوشتن متن آگهی استخدام، آگهی شغلی درج می‌کنیم، تبلیغاتی را برای برند کارفرمایی انجام می‌دهیم و ازطریق روش‌های مختلف، افراد را انتخاب کرده و ازطریق مصاحبه شایستگی محور و مصاحبه ارزش محور و مصاحبه تلفنی و کانون‌های ارزیابی، تأیید می‌کنیم و بعد از استخدام و قرارداد‌ها، ارزیابی‌های ۳۶۰ را انجام و به سیستم حقوق و دستمزد وصل می‌کنیم. همچنین آن‌ها را به برنامه رشد، توسعه و آموزش سازمانی مرتبط و سپس مسیر شغلی را طراحی می‌کنیم و بعد…

ما در طی سال‌های گذشته و هرساله، ابزار‌های جدیدی را به منابع انسانی اضافه کرده‌ایم و تصور کرده‌ایم که با این کار، حرفه‌ای‌تر خواهیم بود و از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان دور می‌شویم. تصور بر این بوده است که وقتی یک متخصص منابع انسانی درحال صحبت است، باید مانند یک مهندس هوافضا که اگر تخصصی صحبت کند، افراد ناآشنا احتمالاً چیزی از صحبت‌هایش متوجه نشوند، بقیه افراد غیرتحصیل کرده در منابع انسانی نباید چیزی از صحبت‌های متخصص منابع انسانی متوجه شوند.

درحالی که واحد منابع انسانی باید از با درک عمیق این پیچیدگی‌ها و ساده‌سازی عمیق‌تر آن‌ها، دانش و دیدگاه‌های کاربردی منابع انسانی را برای تمام واحدهای سازمان مانند فروش، مارکتینگ، مالی، تولید، تحقیق و توسعه و… قابل استفاده کند.

  • مشکل دوم، ابزار، مهم تر از مشکل است!

ما در منابع انسانی، تقریباً برای هرمسئله‌ای درحال حاضر، اگر نگوییم هزاران، اما ده‌ها راه حل داریم؛ اما مسئله امروزه منابع انسانی چیزی است که درک درست، مشکل و انتخاب صحیح، راه حل است. یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی این است که ما در این واحد، به‌خصوص در ایران، غرق در استفاده از ابزارها و راه حل‌هایمان شده‌ایم، بدون توجه به این که واقعاً مشکل نیست.

نرم‌افزار‌های ATS خریداری می‌کنیم و تصورمان بر این است که با این نرم‌افزار‌ها، فرایند جذب و استخدام سریع‌تر خواهد شد. آزمون‌های شخصیت‌سنجی چند صد دلاری ۲۰۲۲ برگزار می‌کنیم، بدون اینکه بدانیم کلاً سهم شخصیت‌سنجی در استخدام‌ها چقدر است. پکیج‌های ولکام و خوش آمد گویی به کارمند جدید در حد چند میلیونی تهیه می‌کنیم، بدون اینکه متوجه باشیم هدف اصلی پکیج ولکام، تزریق زودهنگام پول به کارمند جدید نیست و هدف اصلی، چیز دیگری است.

  • نداشتن مهم ترین!

یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان، نداشتن «مهم‌ترین» است. به عبارت دیگر، وقتی از واحد منابع انسانی سازمانی بپرسید که مهم‌ترین کار شما چیست، پاسخ معمولاً این است که ما در جذب و استخدام، پروژه‌های مهمی داریم. در ارزیابی عملکرد برای واحد کنترل پروژه، درگیر تعیین کردن KPI ها هستیم و این لیست به همین صورت ادامه خواهد داشت.

اما واقعاً مهم‌ترین کاری که واحد منابع انسانی دارد چیست؟ تمرکز این بخش کجاست؟ طبیعتاً پاسخ این سؤال همیشه یک جواب نیست و «بستگی» به سازمان، شرایط درونی و بیرونی، سیاست‌ها و استراتژی سازمان دارد؛ اما همیشه یک چیز وجود دارد که مهم‌ترین است. ممکن است جذب و استخدام، ارزیابی عملکرد یا آموزش و توسعه باشد، اما همیشه یکی از این‌ها در اولویت سازمان است که به صورت کلی همان جذب و استخدام بوده که بعد از این که جواب برای مثال، جذب و استخدام بود، باید بازهم ریزتر شد و متوجه شد دقیقاً کدام قسمت، توجه اصلی است.

  • استراتژی، بی اهمیت است!

مورد بعدی از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان، عدم وجود استراتژی منابع انسانی است. وقتی این سؤال از مدیران منابع انسانی پرسیده می‌شود، یکی از جواب‌ها معمولاً این است:

  • استراتژی ما این است که افراد خوب را استخدام کنیم، آن‌ها را آموزش و توسعه دهیم و نگه‌ داریم.

خب، این یک تعریف قدیمی (کمی مسخره) از خود منابع انسانی است و استراتژی نیست.

  • ما می‌خواهیم که از توانایی افرادمان نهایت استفاده را ببریم.

خب، بقیه سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا استفاده‌ای از افرادشان نکنند!

مهم‌ترین ویژگی یک استراتژی درست در منابع انسانی و دوری از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان این است که برعکس آن جمله نیز، معنی بدهد. برای مثال، جمله زیر می‌تواند یک تصمیم در مدیریت استراتژیک منابع انسانی باشد:

  • به عنوان سازمان، ما مسئول آموزش و توسعه افراد توانمند سازمان هستیم.

جمله برعکس:

  • در سازمان، افراد خود مسئول آموزش و توانمندی خود هستند.

در جمله اول، سازمان، مسئول آموزش و توسعه افراد است. طبیعتاً کارهای فراوانی برای اینکه بتواند این کار را انجام دهد نیز انجام می‌دهد. از گرفتن تست‌های مختلف تا آزمون‌های نیازسنجی. اما در جمله دوم، سازمان هیچ مسئولیتی در قبال آموزش و توسه افراد ندارد و اعتقاد سازمان بر این است که افرادی که توانمند هستند، خواسته‌اند که توانمند باشند و خودشان نیز در ادامه مسیر، راه‌های آموزش و توسعه خود را پیدا خواهند کرد.

درواقع پاسخ دادن به این سؤال که در سازمان، چه کسی مسئول آموزش و توسعه افراد است، یک سؤال استراتژیک اساسی است و پاسخ این آن در حوزه آموزش و توسعه، یک جمله استراتژیک خواهد بود.

  • منابع انسانی، غیرقابل کپی است

اینکه در منابع انسانی کپی کاری می‌کنیم نیز یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان است. برای مثال، وقتی که در تیم‌های فنی، سایت با ارور ۵۰۴ روبه‌رو می‌شود، مواردی که نیاز به بررسی دارد تا مشکل برطرف شود، مشخص است. شما می‌توانید از همکار خود مشورت بگیرید و دقیقاً طبق حرفی که او می‌زند عمل کنید تا مشکل حل شود.

اما وقتی عملکرد در مجموعه‌ای پایین است، شما می‌توانید از همکار خود مشورت بگیرید، اما هیچ‌گاه نمی‌توانید دقیقاً طبق چیزی که گفته است، عمل کنید. شما باید همیشه درنظر بگیرید که اگر راهکاری در مجموعه‌ای در زمانی جواب داد، الزاماً در مجموعه شما و در زمان شما و روحیات شما جواب نخواهد داد. البته نه اینکه وارد اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان شویم و بگوییم که در منابع انسانی، ما نباید از مدل‌های موفق کمک بگیریم؛ صدالبته که باید این کار را انجام دهیم، اما در پیاده‌سازی آن، همواره باید بومی‌سازی با فرهنگ سازمانمان را انجام دهیم.

به سادگی، اشتباه نکنید

توجه به نقاطی که واحدهای منابع انسانی معمولاً در آن دچار شکست می‌شوند، می‌تواند به بلوغ سازمان کمک کند. اصلی‌ترین اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در سازمان شامل:

  1. پیچیده‌سازی
  2. تمرکز برروی ابزار به جای مشکل
  3. کپی کاری از سایر سازمان‌ها
  4. نداشتن استراتژی مشخص
  5. نداشتن تمرکز

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 5 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 1

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *