استراتژی منابع انسانی قدرتمند چگونه ایجاد می شود؟
استراتژی منابع انسانی ، اصل پایه و اساسی فعالیت‌های این واحد در سازمان است. با فرض اینکه شما سیاست های مدیریت منابع انسانی سازمان خود را، از سه نوع مهم انتخاب کرده‌اید که شامل سه مدل زیر می‌شد:
- منابع انسانی متمرکز: تمام تصمیمات مرتبط با افراد در سازمان به این واحد وابسته است.
- منابع انسانی غیرمتمرکز: واحد منابع انسانی بیشتر واحد آموزش‌دهنده و کمک‌کننده است و خود، دخالت مستقیمی نکرده و استراتژی را مشخص می‌کند.
- بدون منابع انسانی: هیچ منابع انسانی در سازمان وجود ندارد و خود افراد مسئول کامل همه امور هستند.
حال نوبت آن رسیده است که در این مقاله استراتژی منابع انسانی سیمپل اچ آر، بعد از اینکه سیاست کلی خود را انتخاب کردید، البته با فرض اینکه سیاست سوم، یعنی اینکه کلاً واحد منابع انسانی وجود نداشته باشد، را انتخاب نکرده باشید؛ درباره اینکه کدام قسمت این واحد، اولویت شماست و چگونه به آن خواهید پرداخت، صحبت می‌کنیم. زیرا چه در منابع انسانی متمرکز چه در غیرمتمرکز، شما باید تاکتیک‌های خود را به‌خوبی شفاف و مشخص کنید و تفاوت این دو مدل سیاست، که عمدتاً در اجرا است ولی هر دو، در قسمت تعیین استراتژی با یکدیگر مشابه هستند.
کاربرد استراتژی منابع انسانی
شما با انتخاب سیاست کلان واحد منابع انسانی، نحوه نگاه کردن خود سازمان به این واحد را تعیین کرده‌اید؛ همچنین با مشخص کردن استراتژی منابع انسانی، نحوه نگاه کردن واحد منابع انسانی به سازمان را تعیین می‌کنید.
به زبان ساده‌تر، شما با انتخاب سیاست کلان واحد منابع انسانی، انتخاب می‌کنید که برای کشتی خود، از موتور کمکی استفاده کنید یا نه. و با انتخاب استراتژی واحد منابع انسانی، تعیین می‌کنید که آن موتور در چه جهتی، با چه قدرتی و در چه شرایطی روشن شود.
اگر این راهبرد اشتباه انتخاب شود، مانند این است که موتور کمکی کشتی، به جای اینکه در جهت موتور اصلی حرکت کند، درخلاف جهت یا جهت اشتباه حرکت کند و سازمان را به این مرحله برساند که ای‌کاش موتور کمکی، واحد منابع انسانی، در سازمان وجود نداشت.
بعد از اینکه شما انتخاب کردید که موتور کمکی لازم دارید، یعنی سیاست سوم را انتخاب نکردید، باید تعیین کنید که جهت، قدرت و زمان حرکت موتور چگونه باشد. اما چگونه می‌توان این کار را انجام داد؟
ویژگی استراتژی منابع انسانی صحیح چیست؟
اما لازم است که ما بدانیم ویژگی استراتژی منابع انسانی مناسب چیست؟ موتور کمکی کشتی شما، یعنی همان واحد منابع انسانی، باید هم‌راستا و هم‌جهت با موتور اصلی کشتی، یعنی سازمان باشد. یعنی باید با استراتژی سازمان شما یکسان باشد.
هیچ استراتژی وجود ندارد که همیشه برای همه واحد‌های منابع انسانی درست عمل کند. هیچگاه نمی‌توان جهت موتور کشتی دیگری را کپی کرد؛ چه برسد به کپی کردن جهت موتور کمکی کشتی دیگر. (در مقاله اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در این رابطه به طور مفصل صحبت کرده‌ایم و راهکارهایی را برای آن ارائه داده‌ایم.)
۳ قدم طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی
در ادامه به مراحل طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی قدم به قدم می‌پردازیم.
- قدم اول: درک درست استراتژی سازمان
در قدم اول در طراحی و تدوین استراتژی منابع انسانی، فهمیدن و درک درست استراتژی سازمان است. برای فهمیدن این موضوع نیز یک راهکار ساده وجود دارد که پاسخ دادن به این سؤال است:
– سازمان شما به چه دلیلی وجود دارد؟
درک کردن این موضوع که دلیل وجودی سازمان شما چیست، می‌تواند اولین گام برای نزدیک‌تر شدن به مدیرعامل باشد.
برای مثال، اسنپ وجود دارد تا نیازهای روزمره مردم را برطرف کند. اپل کارخانه تولید گوشی موبایل نیست و هدف آن، ایجاد تغییر نگرش در صنعت‌هایی است که در آن ورود می‌کنند که درحال حاضر، در حوزه گوشی‌های هوشمند و بقیه گجت‌ها است. همچنین هدف دیجی کالا، تبدیل شدن به بزرگ‌ترین خرده‌فروشی خاورمیانه است.
با درک این موضوع که هرکاری که ما در واحد منابع انسانی و تدوین استراتژی منابع انسانی انجام می‌دهیم، باید با هدف اصلی سازمان هم‌راستا باشد؛ برای مثال، توجه به همین نکته که هدف دیجی‌کالا، تبدیل شدن به بزرگ‌ترین خرده‌فروشی جهان است، باعث می‌شود که:
– با تحلیل شرکت‌های برتر این حوزه مثل آمازون، متوجه شویم که ساختار سازمانی برای آن‌ها به چه شکلی است و با کمک گرفتن از آن، ساختار سازمانی را طراحی کنیم. (در مقاله اصلاح ساختار سازمانی به شما گفته‌ایم که چگونه این کار، باعث حفظ بقای سازمان شما می‌شود.)
– با درک کردن چالش‌های آمازون در هرسال از فعالیتش، سازمان را از دید منابع انسانی برای چالش‌ها روبه‌رو کنیم.
– اگر در جذب و استخدام بین دو کاندید شک داشتیم، آن شخصی را انتخاب می‌کنیم که به ما کمک می‌کند به بزرگ‌ترین خرده‌فروشی خاورمیانه تبدیل شویم، نه کسی که دانش فنی قوی‌تری داشته است.
– در برنامه‌ریزی آموزش و توسعه، به دنبال طراحی مسیر آموزشی برای قسمت‌های حیاتی سازمان می‌رویم که در کشور بسیار کم است. (مقاله آموزش سازمانی به شما می‌گوید که چگونه می‌توانید آموزش و توسعه را در سازمان گسترش دهید.)
- قدم دوم: دلیل بی خوابی مدیرعامل
در قدم بعدی طراحی استراتژی منابع انسانی، باید دلیل بی‌خوابی‌های مدیرعامل را متوجه شوید. باید پی ببرید که نگرانی اصلی او چیست؟ پرداخت حقوق، کسر نقدینگی، تغییرات شدید بازار، ایجاد تحریم‌های جدید برای ایران، افزایش قیمت دلار یا نداشتن نیروی متخصص.
با درک این موضوع، شما یک قدم دیگر به مدیرعامل نزدیک‌تر می‌شوید و هرچقدر فاصله‌تان با مدیرعامل کمتر باشد، شما را در سازمان، شریک‌تر، استراتژیک‌تر و قدرتمندتر می‌کند.
برای مثال، وقتی شما متوجه شوید که پرداخت حقوق برای مدیرعامل در طی ۴ ماه آینده مسئله دارد، احتمال دارد بتوانید یکی از راه‌های زیر را برای کاهش فشار از مدیرعامل انجام دهید:
– با پرسنل جلسه می‌گذارید و توضیح می‌دهید که شرایط این‌طور است و از آنان می‌خواهید که چند ماه را تحمل کنند.
– با جلسه با پرسنل، از آنان می‌خواهید که مثلاً ۴۰ درصد از حقوق خود را در طی ماه‌های آینده دریافت نکنند.
– با برنامه‌ریزی که می‌کنید، با تعدیل نیرو به اندازه ۳۰ درصد از پرسنل، مابقی پرسنل را در سازمان نگه می‌دارید.
همه این کار‌ها در تدوین استراتژی منابع انسانی، فقط در شرایطی ممکن است که شما دغدغه مدیرعامل را به‌طور کامل متوجه شده باشید؛ وگرنه شرایطی را درنظر بگیرید که دغدغه مدیرعامل، نداشتن پول برای پرداخت حقوق است و شما با طرح دورهمی پرسنل با هدف افزایش تعامل کارکنان نزد مدیرعامل می‌روید! در شرایط این‌چنینی واحد منابع انسانی دلقک خوانده خواهد شد.
- قدم سوم: ارزش پیشنهادی شما چیست؟
بعد از اینکه دلیل وجودی بیزینس را متوجه شدید و نگرانی مدیرعامل را درک کردید، حالا قدم بعدی که لازم است برای تدوین استراتژی منابع انسانی بردارید، این است که باید متوجه شوید چرا مشتریان بین شما و رقبایتان، “شما” را انتخاب می‌کنند؟ چون قیمت مناسب‌تری دارید؟ چون کیفیت بالاتری دارید یا چون پیشرفته‌تر هستید؟
برای مثال، اگر ارزش پیشنهادی اصلی بیزینس شما برای مشتریان، قیمت مناسب‌تر باشد؛ پس شما در واحد منابع انسانی:
– از مدیرانی استفاده خواهید کرد که به جلوگیری از اسراف و اقتصادی بودن پروسه تولید، توجه ویژه‌ای دارند.
– در فرهنگ سازمانی، توجه ویژه‌ای به افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه خواهید داشت.
– در ارزیابی عملکرد در تولید، یکی از ملاک‌های اصلی شما، پایین‌تر آوردن بهای تمام شده خواهد بود.
به سادگی، استراتژی منابع انسانی طراحی کنید
یکی از نقاط ضعف فعالان حوزه منابع انسانی، دور بودن آن‌ها از بیزینس و توجه کم به مسائل استراتژیک خود بیزینس است. اما در این مقاله سیمپل اچ آر، باتوجه به سه نکته اساسی و ساده در بیزینس، می‌توان تا حد بسیار خوبی جلوی این اشکال را بگیریم. این سه نکته شامل موارد زیر است:
- توجه به دلیل به‌وجود آمدن سازمان؛ سازمان چه کاری انجام می‌دهد؟ چرا این کار را انجام می‌دهد؟ هدفش چیست؟
- دغدغه سازمان چیست؟ در رسیدن به هدفی که سازمان دارد، نگرانی‌اش در چه حوزه‌ای است؟ در کجا احساس ضعف می‌کند؟
- نقطه قوت سازمان در مقایسه با رقبا چیست؟ چرا مشتری بین ما و سایر رقبا، ما را انتخاب می‌کنند؟
توجه به این سه نکته ساده در تدوین استراتژی منابع انسانی، این واحد یک پوشش استراتژیک به تمام فعالیت‌های ما خواهد داد و کمک می‌کند یک مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد کنیم، انتخاب‌ها و تصمیماتی که می‌گیریم محکم‌تر، هم‌راستاتر و مؤثرتر خواهد شد و بیش از پیش، شریک استراتژیک سازمان خواهیم شد.
نظرات شما