مدیریت استراتژیک منابع انسانی و رویکرد آن در سازمان
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از مفاهیم سنگین در این واحد است اما ما در سیمپل اچ آر، به دنبال ارائه تعریفی کاربردی و ساده از آن هستیم. به‌صورت کلی، استراتژی را می‌توان این گونه تعریف کرد: به چه فعالیت‌هایی باید «نه» بگوییم تا به یک «بله» بسیار مهم پاسخگو باشیم.
بر اساس همین تعریف، در این مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی هم به دنبال این هستیم که متوجه شویم چه فعالیت‌هایی در سازمان ما اهمیت بسیار بالا و «بله» و چه فعالیت‌هایی اهمیت پایین و «نه» هستند و برای انجام آن‌ها، چه خط‌کش‌ها و اندازه‌گیری‌هایی نیاز داریم.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی چیست؟
اگر از یک کارشناس یا کارمند بپرسید که منابع انسانی چیست، چه جوابی خواهید گرفت؟ تعدادی از پاسخ‌ها باتوجه به کارمندان سازمان‌هایی که این سؤال را از آن‌ها پرسیدیم، به شرح زیر است:
– ما خیلی با واحد منابع انسانی کاری نداشتیم. توی استخدام باهامون چندبار صحبت کردند و بعدشم دیگه کلاً نبودند.
– واحد منابع انسانی ما، هرماه یکسری فرم به اسم رضایت سنجی شغلی می‌داد که باید پر می‌کردیم و می‌گفتن قراره براساس پاسخ ما، کاری انجام بدهند. ولی خب در طی سه سالی که اونجا بودم، کاری نکردند.
– یه واحدی بود اون انتهای سالن ما که برای منابع انسانی بود. مدیرعامل می‌گفت همیشه کاری کنید واحد منابع انسانی خوشحال باشه. اون واحد هم هرفصل، یه جلسه دورهمی زوری برگزار می‌کرد که ماهم برای اینکه صدای کسی در نیاد، شرکت می‌کردیم.
– برای تسویه حساب و قرارداد و پیگیری اینکه حقوق‌ها رو کِی واریز کردن، چرا کم ریختن و چرا انقدر ریختن، از واحد منابع انسانی پیگیری می‌کردیم.
– بیمه که مشکل می‌خوردیم، می‌رفتیم پیش واحد منابع انسانی و با شرکت بیمه صحبت می‌کرد که پولمون رو بدن.
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
همه مسائل و تعاریف مطرح شده، خارج از حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی هستند. دید استراتژیک به این معنی است که میزان خوبی از توجه به آینده و تأثیر تصمیمات در آینده بیزینس در نظر گرفته شود. یعنی این که:
- هدف اصلی ما آموزش دادن فرایند جذب و استخدام نیست؛ بلکه هدف ما، ایجاد کردن این دید است که چرا اصلاً باید استخدام داشته باشیم؟
- هدف ما پیاده‌سازی سؤالات جذاب در مصاحبه نیست؛ چراکه هدفمان پاسخ دادن به این پرسش است که اصلاً چرا باید در فرایند استخدام، مصاحبه انجام شود؟
- هدف ما پیاده‌سازی سیستم ارزیابی عملکرد نیست؛ بلکه هدف ما، فهمیدن و پاسخ دادن به این سؤال است که آیا سیستم ارزیابی عملکرد نیاز است؟
روش اجرای مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ما در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، به دنبال پیاده‌سازی فرایند‌های منابع انسانی نیستیم؛ چراکه به‌دنبال پیدا کردن عارضه سازمان و فهمیدن مشکل آن، با تمرکز بر منابع انسانی سازمانی و احتمالاً ارائه راه حل‌هایی برای بهبود آن هستیم.
به طور کلی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی به سؤالاتی از قبیل پرسش‌های زیر پاسخ خواهیم داد:
- در شرکتی برنامه‌نویسی که برنامه توسعه دارد و می‌خواهد هزار نفر استخدام کند، چه سیاستی در جذب و استخدام باید اتخاذ کند؟ چه بازه حقوقی در نظر بگیرید؟ از کجا این افراد را پیدا کند؟ گزینه‌های جایگزین در صورت شکست چیست؟
- در شرکتی خرده‌فروشی، آمار خروج پرسنل بالاست. چرا این عدد آن قدر بالاست؟ چگونه می‌توان آن را کاهش داد؟
- در شرکتی بازرگانی، عملکرد پرسنل ضعیف است. چرا ضعیف است؟ آیا نظام ارزیابی عملکرد، پاسخگو خواهد بود؟
- در شرکت تولیدی، کارگران شیفت شب، عملکرد ضعیفی دارند و خرابی زیادی به بار می‌آورند. چگونه می‌توان خسارت را کاهش داد؟
درواقع، پروسه انجام کار در قسمت مدیریت استراتژیک منابع انسانی، پروسه مشخص و شفافی نیست. شما بسته به شرایط، درکی که از محیط داخلی و محیط خارجی پیدا می‌کنید و هدفی که دارید، ممکن است تصمیم خاصی اتخاذ کنید. تصمیمات در حوزه استراتژیک منابع انسانی، کاملاً اقتضایی هستند؛ یعنی کاملاً وابسته به شرایط محیطی، شرایط داخلی و سیاست شرکت خواهد بود. (خواندن مقاله استراتژی تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی در این زمینه به شما کمک خواهد کرد تا به بهترین شیوه، تصمیم‌گیری کنید.)
ما در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، یک قدم بالاتر از بقیه سازمان به آن نگاه می‌کنیم. ما به‌دنبال حل مسئله هستیم، نه به‌دنبال پیاده‌سازی فرایند‌های منابع انسانی. یعنی شاید در جایی، راه حل این باشد که باتوجه به استراتژی برنامه ریزی جذب و استخدام، اصلاً این فرایند بدون مصاحبه انجام شود. در جایی دیگر، صلاح این باشد که نظام ارزیابی عملکرد پیاده نشود. در موقعیت دیگر، پاداش و جریمه به طور کامل کنسل شود و در سازمانی دیگر، باتوجه به سیاست های مدیریت منابع انسانی آن جا، اصلاً نیازی به حضور واحد منابع انسانی نباشد؛ مانند بسیاری از سازمان‌ها که مسئولیت‌های این واحد در کل سازمان پخش شده است.
در واقع یک کارشناس فعال در حوزه استراتژی منابع انسانی، حتی می‌تواند عضوی از واحد منابع انسانی نباشد. استراتژیست منابع انسانی می‌تواند در اولین قدم‌های تشکیل سازمان، به عنوان شریک راهبری سازمان در کنار مدیرعامل باشد و حرکت کند.
تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در مقایسه با سایر حوزه‌های این واحد که شامل موارد زیر است (البته به صورت کلی)، حوزه استراتژی، به‌دلیل این که از تمام بخش، باید کار کرده و تجربه داشته باشد و هرروز، پر از چالش‌های جدید است، جذاب‌تر است:
حوزه‌های مختلف منابع انسانی شامل:
- اداری: حقوق و دستمزد، بیمه، وزارت کار، قرارداد
- جذب و استخدام: از نیازسنجی گرفته تا مصاحبه و استخدام و آنبردینگ
- ارزیابی عملکرد
- آموزش و توسعه در سازمان
در حوزه استراتژی منابع انسانی، شما باید علاوه‌بر اینکه از تمام حوزه‌های دیگر منابع انسانی باخبر باشید، باتوجه به صنعت خود، از حوزه‌های تخصصی آن نیز مطلع باشید. همچنین داشتن دانش عمومی در حوزه‌های زیر، به‌دلیل مشترک بودنشان در صنایع مختلف، از واجبات است:
- فروش و مارکتینگ
- حسابداری و مدیریت مالی
- استراتژی
یکی از جدی‌ترین مشکلاتی که متوجه حوزه منابع انسانی و به‌طور کلی، مدیریت استراتژیک منابع انسانی است، این است که به‌دلیل آن که بیش از اندازه به راهکارهای خود متکی شده، دید بلند مدت و از بالای خود و حل مسئله دور شده. یعنی واحد منابع انسانی در سازمان به واحدی بسیار عقب‌تر از سازمان تبدیل شده است. تصمیمات اساسی و سیاست‌گذاری‌های سازمان انجام می‌شود، سپس برای اجرا، به واحد منابع انسانی ارجاع داده می‌شود و این واحد، صرفاً در نقش یک مجری عمل می‌کند.
درحالی که در مدیریت استراتژیک منابع انسانی، می‌گوییم که یکی از ارکان اصلی تصمیم‌گیری در سازمان، باید واحد منابع انسانی باشد. منابع انسانی سازمان در طی سال‌های اخیر، به واحدی دلقک‌مانند تبدیل شده است؛ واحدی که صرفاً:
- پکیج‌های خوش آمد گویی به کارمند جدید می‌دهد.
- جشن تولدها را تبریک می‌گوید.
- جلسات دورهمی برگزار می‌کند.
به سادگی مدیریت استراتژیک داشته باشید
به‌دلیل این فعالیت‌های بعضی فعالان این حوزه، ما رفته‌رفته از دور میز اعضای هیئت‌مدیره و تصمیم‌گیری‌های کلان و جدی سازمان دور شده‌ایم. درحالی که اگر بتوانیم در حوزه استراتژیک فعالیت کنیم؛ یعنی بتوانیم توجه بیشتری به خود بیزینس، درک نیاز‌ها و مسائل آن داشته باشیم و واقعاً مسئله را حل کنیم، می‌توانیم به میز هیئت‌مدیره بیشتر نزدیک شویم.
نظرات شما