شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) کیست؟ تعریف و وظایف آن را درست بشناسید

شریک تجاری منابع انسانی (HRBP)

شریک تجاری منابع انسانی یا Human resources Business Partner این روزها خیلی به گوش می‌رسد. بعضی از سازمان‌ها این نقش را جایگزین سوپروایزر منابع انسانی یا سرپرست منابع انسانی در سازمان قرار می‌دهند و بعضی‌ دیگر، وقتی فردی در تیم منابع انسانی با دیگر اعضا همخوانی ندارد، یک نقش HRBP به او می‌دهند و او را از تیم جدا می‌کنند تا حداقل چالش را داشته باشند. اما سیمپل اچ آر تلاش می‌کند در این مقاله شریک تجاری منابع انسانی (HRBP)، دیدگاه عمیق و متفاوت از شکل‌گیری HR Business Partner در منابع انسانی، روند تغییراتی که در طول سال‌ها داشته، شرح وظایف و شایستگی‌هایی که دارد را با کمک مطالعات مختلف، ارائه دهد.

تحول در منابع انسانی با ورود شریک تجاری منابع انسانی (HRBP)

سیر تحول در ساختار واحد منابع انسانی در طول تقریباً قرن گذشته، شامل سه مرحله اساسی است تا از جایی که صرفاً آغازگر رابطه بین کارفرما و کارگر بود، به یک شریک تجاری تبدیل شد.

– در فاز اول که بیشتر مربوط به انقلاب صنعتی می‌شد، از منابع انسانی توقع می‌فت که واسط بین کارفرما و کارگر باشد و جلوی خشونت‌هایی که در آن موقع نسبت به کارگران وجود داشت را بگیرد. بعضی این دوره را برای فعالان HR، دوره «مدیران با کارهایی در سطح مدیریتی و تجربه در سطح کارشناسی» می‌دانستند؛ زیرا که موظف بودند بین مدیران و پرسنل قرار گیرند و اما خودشان هیچ تجربه مدیریتی نداشتند. بعضی این دوره را دوره کارهای ادمینی (Administrative – اداری) نیز می‌نامند که خدمات منابع انسانی در راستای سیاست‌ها و قوانین کشور به پرسنل و سازمان ارائه می‌کردند.

– فاز دوم تحول منابع انسانی به دوره «Best Practices» معروف شد؛ زیرا در حوزه‌های مختلف منابع انسانی، افراد شروع به خلاقیت، تمرین و سعی و خطا کردند و مدل‌های مختلفی که باعث می‌شد در حوزه‌های مختلف مانند جذب و استخدام یا مدیریت عملکرد با استفاده از علم و تجربه، به مدل‌های ارزشمندی برسند و فعالان این حوزه مجبور به ارتقا و بهبود سطح دانش و مهارت خود شدند. این دوره خیل عظیمی از مدل‌ها، دانش‌ها و مهارت‌های مختلف در حوزه منابع انسانی توسعه یافت و در بسیاری سازمان‌ها پیاده شد؛ اما کمبود چیزی در آن‌ها احساس می‌شد: کمبود وزن «استراتژی»

– به همین ترتیب، موج سوم فعالیت منابع انسانی با تمرکز ویژه برروی استراتژی سازمان شروع شد و جزو اولین و مهم‌ترین عباراتی که تعریف شد، شریک تجاری منابع انسانی یا Human resources Business Partner به‌عنوان موقعیت شغلی، که تمرکز ویژه و خاص برروی استراتژی سازمان دارد، بود.

آغاز شریک تجاری منابع انسانی (HRBP)

در ابتدا باید بدانیم که اولین‌بار این موقعیت شغلی توسط آقای Dave Ulrich، پدر علم نوین منابع انسانی، حدود ۲۰ سال پیش مطرح شد. شاید یکی از مهم‌ترین دلایلی که این موقعیت شغلی توسط ایشان مطرح شد، این موضوع بود که واحد منابع انسانی به‌طور فزاینده‌ای درگیر روزمره‌های سازمان شده بود و هیچ تأثیر تجاری یا استراتژیکی نمی‌توانست در آن ایجاد کند. به عبارت دیگر، واحد منابع انسانی سازمان عقب‌تر از رویداد‌ها و اتفاقات مجموعه عمل می‌کرد و در قسمت انتهایی کشتی سازمان، مشغول فعالیت بود.

درحالی‌که این نیاز احساس می‌شد که افرادی که شناخت خوبی از منابع انسانی دارند، باید در قسمت جلو‌تر سازمان فعال باشند یا حداقل باید سمت جدیدی مانند شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) شکل بگیرد که در جهت‌دهی سازمان فعال باشد.

اهمیت منابع انسانی در سازمان را این روزها بیش از هر زمان دیگری می‌توان احساس کرد که در بازار کار، شاهد یک تغییر از «استخر کارجویان» به استخر «کارفرمایان» هستیم. به این منظور که اگر تا یک یا دو دهه پیش، قدرت در دست کارفرمایان بود و آنان انتخاب می‌کردند که چه شخصی برگزینند، حالا قدرت دست افراد متخصص و توانمند افتاده است که تصمیم می‌گیرند که با چه شخصی کار کنند (یا حداقل موازنه قدرت به حد قابل توجهی تغییر کرده است).

تعریف شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) چیست؟

تعاریف مختلفی در طول بازه‌های زمانی مختلف از شریک تجاری منابع انسانی ارائه شده است که چند نمونه از شاخص‌ترین آن‌ها را بیان می‌کنیم؛ البته باید توجه کرد که تعریفی که از HR Business Partner وجود دارد، روزبه‌روز درحال تکمیل و پخته‌ترشدن است و نباید از خاطر ببریم که قدمت این سمت به ۲۰ سال هم نمی‌رسد (البته که HRBP یک سِمَت نبوده و یک دیدگاه است). این نکته را نیز درنظر داشته باشید که Human resources Business Partner در ابتدا به‌عنوان سرویسی بود که سازمان‌ها می‌توانستند از سازمان‌ یا افراد دیگر (B2B یا B2C) برای بهبود شرایط سازمان خود در حوزه منابع انسانی دریافت کنند، اما با تمرکز برروی «استراتژی».

به‌طور عمومی می‌توان بیان کرد که شریک تجاری منابع انسانی یک سرویس برون‌سپاری‌شده (Outsource) است که توسط افراد یا شرکت‌ها به سازمان‌های دیگر ارائه می‌شود و تلاش می‌کند تا مجموعه‌ها را به اهداف استراتژیک خود در حوزه منابع انسانی برساند.

تعریف دیگر آن از بُعد فردی این است که HRBP ها می‌توانند به جای اینکه به سازمان‌ها خدمت دهند، به افراد خدمت دهند؛ بیشتر به کارجویان، برای انتخاب صحیح گام بعدی که در شغل خود باید طی کنند.

چرا شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) شروع شد؟

هدف اصلی شروع HRBP و مدل ذهنی این بود که فرد یا سازمانی باشد که در حوزه ادمین یا همان اداری منابع انسانی، شامل حقوق دستمزد، قرارداد‌ها، تردد و… هیچ فعالیتی انجام ندهد و تمرکز آن برروی حوزه‌ی تلنت منابع انسانی یعنی مدیریت عملکرد، جذب و استخدام، آموزش سازمانی و ارتقا و استراتژی و سازمان باشد تا بتواند از روزمره‌های مجموعه فاصله بگیرد و به‌جای اینکه پس از تغییرات بخواهد اصلاحاتی در سازمان انجام دهد، خودش در سازمان تغییرساز باشد.

درواقع باور آقای اولریچ این بود که حجم بالای کارهای اداری منابع انسانی، اجازه اینکه افراد این واحد بخواهند به کارهای واقعاً استراتژیک منابع انسانی رسیدگی کنند را نمی‌دهد و ازطرفی هم باور داشت که این کارهای استراتژیک، حجم زیادی ندارند؛ بنابراین می‌تواند توسط شرکت‌ها یا افراد خارج از سازمان به‌صورت برون‌سپاری پیش برود. البته بعدتر به این نتیجه رسید که کانسپت شریک تجاری منابع انسانی به‌صورت برون‌سپاری‌شده به‌سختی پیش می‌رود و باید درون سازمان مستقر باشند؛ پس شغل جدید Human resources Business Partner با یک هدف مشخص تأسیس شد: «شخصی که خود را داخل کسب‌وکار یا یکی از واحدهای سازمان وارد می‌کند و به آن‌ها خدمات مشاور استراتژیک سطح بالا، چه در سطح منابع انسانی و چه در سطح کل کسب‌وکار، ارائه می‌کند.» براساس این تعریف جدید، شناخت عمیق از کسب‌وکار و ارائه مشاوره استراتژیک نیز یکی دیگر از وظایف HRBP سازمان شد.

وظایف اصلی شریک تجاری منابع انسانی چیست؟

وظایف اصلی که برعهده HRBP یا شریک تجاری منابع انسانی در سازمان است به‌همراه تعریف آنان، در ادامه توضیح داده شده است:

• مشاور استراتژیک: این شخص باید بتواند پس از تحلیل شرایط درونی و بیرونی کسب‌وکار، آنان را تحلیل و به‌صورت «دیدی کاربردی» به سازمان ارائه کند که باعث موفقیت بیشتر سازمان شود (نه فقط منابع انسانی آن).
• ارکان اعتمادساز: افراد فعال این حوزه باید بتوانند اعتماد افراد مختلف در سازمان را به خود جلب کنند و کاری کنند تا آنان به‌عنوان افراد تأثیرگذار در سازمان دیده شوند.
• تغییرساز: یک HR Business Partner موفق باید بتواند «فرهنگ» و «تغییر» را در سازمان مدیریت کند و او سکان‌دار مجموعه یا واحد مربوطه باشد.
• نگهدارنده: این سِمَت باید بتواند با راهکارهای متفاوت و خلاقی که ارائه می‌کند، مدیریت و ارتقا پرسنل سازمان را انجام دهد.
• ناظر نظام جبران خدمات: در طراحی نظام جبران خدمات باید نقش فعالی داشته باشد و هم ازنظر مالی و غیرمالی، با معنی دار کردن مشاغل، در حفظ و ارتقا منابع انسانی سازمان کمک کند.
• رابط تکنولوژی: توقع می‌رود که شریک تجاری منابع انسانی بتواند از تکنولوژی و شبکه‌های اجتماعی برای به‌حداکثررساندن بهره‌وری از کارهایی که در سازمان انجام می‌دهند، استفاده کند. همچنین استفاده مؤثری از تکنولوژی و شبکه‌های اجتماعی برای جذب و استخدام، نگهداشت نیروی انسانی و توسعه آن‌ها داشته باشد.
• تحلیل‌گری: باید بتواند اطلاعات کسب‌وکار را، که فراتر از ارزیابی عملکرد تک‌به‌تک افراد است، مورد بررسی و تحلیل قرار دهد و بتواند برای سازمان، تصمیم‌سازی کند.
• استانداردسازی: شریک تجاری منابع انسانی باید بتوانند استاندارد‌هایی که در کسب‌وکارهای مختلف وجود دارد، از ایزو گرفته تا پروتکل‌های مختلف که الزاماً محدود به منابع انسانی نیست، درک کرده و در راستای پیاده‌سازی آن در سازمان کمک کنند.
• مدیریت تضاد‌ها: به‌طور ثابت از فعالان منابع انسانی خواسته می‌شود که ایده‌های جدید ارائه کنند و خروجی را نیز به‌حداکثر برسانند. پیداکردن حد تعادل بین ایده جدید و خروجی، یکی دیگر از وظایف منابع انسانی شرکت‌یار در سازمان است.

وظایف شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) مدرن چیست؟

تعریف شریک تجاری منابع انسانی در طول زمان درحال تغییر است؛ هم گستره خدماتی که از این سِمَت توقع می‌رود و هم عمق آن، درحال افزایش است. اما یکی از آخرین مطالعات که برروی این سِمَت شغلی انجام شده است و آخرین تغییرات آن را بیان می‌کند، وظایف را به شرح زیر می‌داند:

ـ هم‌راستاسازی استراتژی واحد منابع انسانی با استراتژی سازمان (نه طراحی استراتژی منابع انسانی)

ـ توسعه و آماده‌سازی نسل بعدی مدیران سازمان

ـ شناسایی مؤلفه‌های کلیدی و تأثیرگذار واحد منابع انسانی (صدها ملاک وجود دارد، اما ملاک مهم برای ما چیست؟)

ـ پیش‌بینی مشکلات پرسنل سازمان قبل از اینکه شروع یا جدی شوند.

ـ شناسایی استراتژی‌های جدید کسب‌وکار برای توسعه سازمان

ـ اولویت‌بندی نیازهای پرسنل سازمان

ـ طراحی مجدد ساختار تیم‌ها و دپارتمان‌ها برای بهبود عملکرد و هم‌راستایی بیشتر با اهداف استراتژیک سازمان

ـ شناسایی نیازهای سازمان در حوزه جذب و استخدام

نکته مهمی که تقریباً در تمام تعاریف شریک تجاری منابع انسانی دیده می‌شود، «دید استراتژیک» است که علاوه‌بر اینکه در نقش یک اتصال‌دهنده بین استراتژی سازمان و منابع انسانی است، خود نیز می‌تواند حتی در لایه بهبود استراتژی سازمان کمک کند.

چگونه شریک تجاری منابع انسانی (HRBP) موفقی شویم؟

قبل از پاسخ به این سؤال باید توجه کنیم که شریک تجاری منابع انسانی در سازمان بسیار شبیه به یک مشاور عمل می‌کند؛ یک مشاور داخلی. یکی از بزرگ‌ترین ویژگی‌های که در کار به‌صورت مشاوره‌ وجود دارد، این است که شما حد و مرز مشخصی برای ورود به امور اجرایی دارید، اما نسبت به فعالیتی که انجام می‌شود، کاملاً شناخت دارید و عمیق هستید، مانند یک منتور در کنار تمام فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژیک سازمان که از ابعاد مشخصی به سازمان نگاه می‌کند.

یک مثال برای درک بهتر این موضوع می‌تواند نقش کارشناس HSE در کارخانه باشد که در تمام فعالیت‌های کارخانه از لحظه خرید مواد اولیه، حمل آن، تخلیه در کارخانه، فعالیت‌های تولیدی، انبار، ارسال و حتی امور اداری وارد می‌شود، نظر می‌دهد و اگر مشکلی باشد، راهنمایی می‌کند که چطور باید مشکل برطرف شود و تا لحظه حل مسئله پیگیر موضوع است؛ اما نظراتی که ارائه می‌دهد، از دیدگاه و بُعد خاصی بیان می‌شود: حفظ سلامت کارکنان.

به همین ترتیب، شخص یا اشخاصی هم که در موقعیت شغلی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان قرار می‌گیرند، توقع می‌رود بتوانند در تمام فعالیت‌های سازمان، مشاوره و نظر دهند؛ اما از دیدگاه اتصال استراتژی سازمان به فعالیت‌های منابع انسانی. برای اینکه بتوانید در این نقش موفق عمل کنید، نیاز است در دو سطح مختلف دانش، مهارت و تجربه داشته باشید:

• دانش منابع انسانی: منظور دانش، مهارت و تجربه در Function های منابع انسانی است که شامل آموش و توسعه، جبران خدمات، مزایا، سیستم‌های منابع انسانی، روابط سازمانی، شرایط قانونی و قراردادی، روابط کارکنان، جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، جانشین‌پروری و سایر فانکشن‌های منابع انسانی می‌شود.
• دانش کسب و کار: منظور از دانش کسب‌وکار برای شریک تجاری منابع انسانی، شناخت صنعت، سازمان‌، مردم جامعه، درک مالی، درک فضای کسب‌وکار در فعالیت‌های اجرایی سازمان، شناخت مشتریان، شناخت رقبا، شناخت شرکای کلیدی و هر دانشی که مربوط به کسب‌وکار آن سازمان باشد، است.

با در دست داشتن این دو بازو، اگر می‌توان گفت که شما آن چیزی که باید در خودتان به‌عنوان مهارت، دانش و تجربه داشته باشید را دارا هستید، حالا همه‌چیز به محیطی بستگی دارد که در آن قرار می‌گیرد که بسیار هم تأثیرگذار است، از این جهت که شما اگر در سازمانی قرار بگیرید که استراتژی منابع انسانی، استراتژی سازمان، فرهنگ سازمانی، پرسنل، نظام جبران خدمات و ظرفیت مناسبی داشته باشد، مانند یک کاتالیزگر عمل می‌کند و سرعت و میزان تأثیرگذاری شما را دوچندان می‌کند.

استفاده از HRBP برای کدام سازمان‌ها مناسب است؟

در طول سالیان گذشته، سازمان‌های بسیاری از این مدل برای کسب‌وکار خود بهره برده‌اند که از بین آن‌ها می‌توان به IBM، گروه علی‌بابا و هواوی اشاره کرد، سازمان‌هایی که بالای ۱۰ هزار نفر پرسنل دارند و بزرگ به‌حساب می‌آیند. اما تحقیقات برروی ۱۲۹ سازمانی که از مدل HRBP استفاده کرده‌اند، نشان می‌دهد که بیش از ۵۰ درصد آن‌ها در استفاده از این مدل، با شکست روبه‌رو شده‌اند. دلایل این شکست از زوایای مختلفی قابل بررسی است؛ مواردی مانند نداشتن افراد متخصص در موقعیت شغلی شریک تجاری منابع انسانی، آماده‌نبودن سازمان در پذیرش این شغل یا حتی پیاده‌سازی اشتباه از دلایل شکست آن بوده است. حتی در بعضی موارد اشاره شده است که با اضافه‌شدن HRBP ، بسیاری از مسائل سازمان بهبود داشته است، اما بعضی موارد که قبلاً مسئله نبوده، به لیست مسائل سازمان اضافه شده است.

یکی از مسائل جدی در توانایی افرادی که در نقش شریک تجاری منابع انسانی سازمان فعالیت می‌کنند، این است که عموماً این افراد، دانش خوبی در حوزه منابع انسانی دارند، اما دانش و مهارت کافی در کسب‌وکار ندارند. حتی بعضی صاحب‌نظران بیان می‌کنند برای این نقش، کمک‌گرفتن از افرادی که دانش کسب‌و‌کار بالایی دارند اما منابع انسانی ضعیف می‌تواند مناسب‌تر از انتخاب افرادی با توانایی برعکس آن باشد.

یکی از دستاورد تحقیقاتی که برروی سازمان‌هایی که از این مدل بهره‌ برده‌اند، این است که عموماً این مدل برای سازمان‌های زیر ۵۰۰ نفر نمی‌تواند مؤثر واقع شود. همچنین افرادی که در این نقش قرار می‌گیرند، باید به‌صورت اکتیو، همواره دانش بیزینسی و منابع انسانی خود را توأمان باهم بهبود دهند و درنهایت تصور می‌شود نقش شریک تجاری منابع انسانی در سازمان‌هایی که سرعت رشد بالایی دارند و بزرگ هستند، می‌توانند بسیار مؤثر و چشم‌گیر باشد.