سیستم حقوق و دستمزد و انواع آن
سیستم حقوق و دستمزد و به‌طور کلی، طراحی آن، شیوه‌های گوناگونی دارد. اما ما در این مقاله سیستم حقوق و دستمزد از سیمپل اچ آر تلاش داریم که با در نظر گرفتن دیدگاه‌های استراتژیک کلان برای طراحی نظام آن یا همان نظام جبران خدمات، دیدی جامع و کاربردی برای مدیران ایجاد کنیم که به دور از جزئیات غیرضروری، بتوانند استراتژی مناسبی را در سازمان طراحی کنند.
انواع سیستم حقوق و دستمزد در سازمان چیست؟
به‌صورت کلی، می‌توان گفت که در سازمان دو نوع سیستم حقوق و دستمزد وجود دارد:
- حقوق ثابت
- حقوق متغیر (پاداش‌های وابسته به ارزیابی عملکرد)
در ادامه، هرکدام از انواع سیستم های حقوق و دستمزد و کاربرد‌های آن معرفی خواهد شد.
حقوق ثابت چیست؟
حقوق ثابت که یکی از انواع سیستم حقوق و دستمزد است، همان مبلغی است که به‌عنوان عدد ثابت بدون قید و شرط به کارمند پرداخت می‌شود. این مبلغ، معمولاً به‌صورت ماهانه به کارمند پرداخت می‌شود. هدف اصلی حقوق ثابت، بهبود عملکرد یا انگیزه دادن به کارمند نیست؛ بلکه هدف اصلی حقوق ثابت، جذب افراد مناسب آن موقعیت شغلی است. حقوق ثابت باعث افزایش انگیزه در پرسنل نمی‌شود، اگر افراد بیش از استاندارد سازمان و تجربه‌ای که دارند، دریافت کنند، انگیزه‌شان بیشتر نخواهد شد. اما اگر کارمند احساس کند که حقوقی که دریافت می‌کند، کمتر از چیزی است که واقعاً باید دریافت کند و یا پایین‌تر از استاندارد سازمان است، انگیزه‌اش کاهش می‌یابد. درواقع می‌توان گفت که حقوق ثابت بالا، باعث افزایش انگیزه در افراد نمی‌شود اما اگر کافی و متناسب نباشد، انگیزه افراد را خواهد گرفت.
ملاک اصلی حقوق ثابت چیست؟
ملاک اصلی تعیین میزان حقوق ثابت در سیستم حقوق و دستمزد سازمان (تا حد زیادی) به میزان مسئولیت‌های موقعیت شغلی بستگی دارد؛ هرچه مسئولیت‌های موقعیت شغلی بیشتر باشد، حقوق دریافتی نیز بالاتر است. بر همین اساس، سازمان‌ها سطوح مختلفی را برای پرداخت حقوق ثابت در نظر می‌گیرند. برای مثال، در سطح کارشناسی، بازه حقوقی ۲ تا ۳ هزار دلار، کارشناس ارشد ۴ تا ۶ هزار دلار و به همین ترتیب می‌توانند سطوح را اضافه کنند. حتی سازمان‌ها برای در نظر گرفتن حقوق ثابت می‌توانند هر سطح را شماره‌گذاری کنند؛ از سطح یک که پایین‌ترین حقوق است شروع کنند و مثلاً تا سطح هجده ادامه دهند.
یکی از دلایلی که سازمان‌ها، سطوح مختلف حقوق ثابت در سیستم حقوق و دستمزد را درنظر می‌گیرند، این است که با نشان دادن مسیر پیشرفت در سازمان، باعث حفظ و افزایش انگیزه پرسنل شوند. برای مثال، سازمانی را در نظر بگیرید که فردی با سطح هفت وارد سازمان می‌شود و در همان ابتدا متوجه می‌شود که آن جا تا سی سطح وجود دارد و این احساس را می‌کند که هم جای پیشرفت دارد و هم بابت این پیشرفت، سازمان شرایط مناسب‌تری را در اختیارش قرار خواهد داد و نیازمندی‌های هر سطح را نیز شفاف می‌تواند ببیند.
مشکل تعیین حقوق فقط بر اساس مسئولیت چیست؟
در سیستم حقوق و دستمزد اگر مدل ارتقا و پیشرفت در سازمان، صرفاً براساس افزایش مسئولیت‌های شخص باشد، سازمان عده زیادی از افراد توانمند را از دست خواهد داد. این اتفاق باعث به وجود آمدن مدل‌های روتین چارت سازمانی در سال‌های اخیر شده است؛ چارت‌هایی که در آن، تنها شاهد عنوان‌هایی مانند کارشناس، کارشناس ارشد، سرپرست، مدیر، مدیر کل و معاونت هستیم که در این مدل چارت سازمانی، هرچه فرد پیشرفت کند، مسئولیت افراد بیشتری را عهده‌دار خواهد شد و در واقع، ملاک اصلی پیشرفت در سازمان، مهارت‌های مدیریتی فرد است.
اما پاسخ سازمان و سیستم حقوق و دستمزد به فردی فنی که از کاری که انجام می‌دهد لذت می‌برد و دوست دارد تخصص خود را افزایش دهد و در لایه مدیریتی وارد نشود، چیست؟ پاسخ سازمان به افرادی که در حوزه‌ای، بسیار باتخصص هستند اما حتی توانایی مدیریت یک نفر را هم ندارند، چیست؟ برای مثال، یک مکانیک خودرو را در مغازه در نظر بگیرید که به‌دلیل عملکرد خیلی خوبی که دارد، صاحب مغازه او را به‌عنوان مدیر مغازه انتخاب می‌کند. به نظر شما این اتفاق برای آن شخص پیشرفت به‌حساب می‌آید یا دور شدن از علایقش؟ برای صاحب مغازه، سودآوری بیشتری خواهد داشت یا شرایط بد خواهد شد؟
برای جلوگیری کردن از این آسیب سطح‌بندی سازمانی، مجموعه‌ها علاوه‌بر سطح‌بندی براساس مسئولیت، سطح‌بندی براساس تخصص را نیز در نظر می‌گیرند. برای مثال، ممکن است فردی در سطح یک مدیریت، یعنی پایین‌ترین سطح مدیریت در سازمان باشد، اما از نظر فنی در بالاترین سطح ممکن باشد. باید سازمان شرایط حقوق ثابت مناسب برای این شخص در نظر بگیرید. علاوه‌بر این، ممکن است شخصی از نظر مدیریت در سطح بالایی باشد و از نظر فنی مناسب نباشد، برای این شخص هم باید شرایط مناسبی را فراهم کرد؛ مانند شرکت مایکروسافت که دقیقاً دو سیستم سطح‌بندی (Laddering) جداگانه برای افراد در نظر گرفته است، یکی مدیریتی و یکی فنی.
چرا در سازمان سطح بندی (Laddering) انجام می دهیم؟
دلیل اصلی انجام سیستم‌های سطح‌بندی در سازمان، علاوه‌بر شفافیت سازمانی، که سیستم حقوق و دستمزد بخشی از آن است، این است که جلوی بحث و مذاکره درباره حقوق دریافتی در سازمان گرفته شود. پیام سازمان به پرسنل مشخص است: من براساس این دو جدول (که یکی دانش فنی و یکی مهارت مدیریتی است) و شایستگی‌هایی که در هرکدام از این جدول‌ها مورد نیاز است، حقوق پرداخت می‌کنم. اگر حقوق بیشتری می‌خواهید، خود را به سطوح بالاتر برسانید. اما در این بخش برای سیستم حقوق و دستمزد باید چند سطح در سازمان در نظر بگیریم؟
انتخاب تعداد سطوح در سازمان به عوامل مختلفی مثل صنعت فعالیت، شرایط بازار، سن پرسنل، نوع کار و… بستگی دارد. اما هم می‌توانید سطوح بسیار کم در حد سه یا چهار سطح در نظر بگیرید، هم زیاد، حتی تا سی سطح. اما این سطوح باید مانند قانون اساسی سازمان شما باشد که حداقل برای مدت طولانی دستخوش تغییر نشود. هر سطح باید کاملاً شفاف در هر دو جدول فنی و مدیریتی بیان شده باشد. نباید توقعات خارج از عرف و عجیب داشته باشند که باعث دلسردی پرسنل شود و باید نحوه ارزیابی برای ورود به سطوح جدید را نیز کاملاً مشخص کنید.
روش تعیین حقوق ثابت در سیستم حقوق و دستمزد
دو مدل برای تعیین حقوق ثابت در سیستم حقوق و دستمزد وجود دارد.
- در مدل اول، از شغل شروع می‌کنیم. موقعیت شغلی را شناسایی و سپس شرح شغل آن موقعیت شغلی را تکمیل می‌کنیم و در مرحله آخر، با سطوحی که برای حقوق ثابت در سازمان در نظر گرفته شده، تطبیق داده می‌شود و پس از نوشتن متن آگهی استخدام، آگهی آن موقعیت شغلی را منتشر می‌کنیم. برای مثال، شما نیاز به نیروی فروش در سازمان دارید. نیاز سازمان را مشخص می‌کنید و شرح شغلی آن سِمَت را می‌نویسید. سپس با توجه به تخصص‌ها و مسئولیت‌های آن موقعیت شغلی، با سطوح سازمان خود تطابق می‌دهید که در سطح کارشناس ارشد قرار می‌گیرد و بازه ۴ تا ۶ هزار دلار حقوق این موقعیت شغلی خواهد بود و در آخر، آگهی شغلی را منتشر می‌کنید و به دنبال پیدا کردن فرد مناسب با آن موقعیت شغلی باشید.
مشکل مدل اول تعیین حقوق ثابت در سیستم حقوق و دستمزد این است که تمرکز زیادی بر داخل سازمان وجود دارد و به بیرون سازمان و شرایط محیطی، یعنی وضعیت کاندیدها، توجه کمی می‌شود. این مدل در آخرین مرحله خود به سراغ محیط بیرون می‌رود؛ یعنی بعد از مشخص شدن موقعیت شغلی، نوشته شدن شرح شغل، مشخص شدن سطح موقعیت شغلی و انتشار آگهی استخدام، تازه ممکن است سازمان متوجه شود که چنین تخصص‌هایی در بازار وجود ندارد، جذب چنین تخصص‌هایی زمان‌بر است یا رنج حقوقی پیشنهادی سازمان، پایین‌تر از نرمال بازار است.
- اما در رویکرد دوم، بعد از مشخص شدن موقعیت شغلی، قبل از این که در موقعیت شغلی عمیق شوند و شرح شغلی آن را با جزئیات مشخص کنند یا رنج حقوقی را پیدا کنند، به سراغ بازار می‌روند و در دسترس بودن کاندیدهای احتمالی را برای موقعیت شغلی بررسی می‌کنند. ممکن است در این مرحله، سازمان به این نتیجه برسد که به‌دلیل کمبود منابع انسانی در این حوزه، به سراغ جذب و استخدام نیروی انسانی با تجربه بالا نروند و نیروی کم‌تجربه را استخدام کنند و خودشان آموزش دهند. ممکن است سازمان به این نتیجه برسد که به دلیل بالا بودن حقوق ثابت موقعیت شغلی، به جای استخدام حضوری، به‌صورت دورکاری استخدام کند تا هزینه‌ها را کاهش دهد. در این رویکرد، برای تعیین موقعیت شغلی، سهم بازار بسیار بیشتر از مدل اول است.
کدام سیستم حقوق و دستمزد را باید انتخاب کنیم؟
این که از کدام مدل در سیستم حقوق و دستمزد استفاده کنید، قطعاً یک تصمیم استراتژیک است و به مسائل مختلفی بستگی دارد. به صورت کلی، باتوجه به این که رویکرد اول توجه کمی به بازار دارد، سرعت عمل در آن کمتر است و احتمال خطای بیشتری در آن وجود دارد. اما در مدل دوم، به دلیل این که ممکن است تغییرات در فرایند جذب و استخدام شما زیاد‌تر باشد، نیاز است که مدیران شما از انعطاف‌پذیری بالایی برخوردار باشند؛ زیرا آنان درخواست خود را می‌دهند که چه نیرویی و با چه تخصصی می‌خواهند، اما واحد منابع انسانی شما است که به آنان می‌گوید که در بازار چه اتفاقی در حال رخ دادن است و موقعیت شغلی درخواستی، نیاز به تغییر دارد یا خیر.
نظرات شما