کار معنادار در سازمان
کار معنادار اگرچه شاید در آگهی‌های شغلی و به‌طور کلی، در نوشتن متن آگهی استخدام، آن‌قدر مورد توجه قرار نگیرد، اما اگر از گیرودار فشار‌های مالی شدیدی که در کشور تحمل می‌کنیم، کمی رها باشیم، قطعاً داشتن کاری «معنادار»، بالاترین اولویت انسان‌ها خواهد شد. برای این که بیشتر به عمق این معنا پی ببریم، جمله عجیب «خب که چی بشه؟» در انتهای انجام هرکار، می‌تواند یک سنجه جالبی باشد برای اینکه درک کنیم چقدر کار ما معنادار است.
معمولاً اگر جواب سؤال «خب که چی بشه؟» به لذت شخصی فرد برسد، می‌توان گفت در کاری که شخص انجام می‌دهد، معنا وجود دارد. در این مقاله کار معنادار از سیمپل اچ آر، به دنبال ایجاد راهکارهایی هستیم که بتوانیم شغل‌ها و سازمان‌هایی معنادار‌تر بسازیم.
کار معنادار چیست؟
خوب است در ابتدا بررسی کنیم که کار معنادار چیست؟ همانطور که کمی قبل‌تر گفته شد، برای سنجش اینکه شغل معنادار است یا خیر، می‌توانیم از خود بپرسیم «خب که چی بشه»؟ برای مثال، وقتی با یک روانشناس صحبت می‌کنید، از او می‌پرسید: «خب که چی انقدر با بقیه صحبت می‌کنی و تلاش می‌کنی حالشون خوب بشه؟» و جواب بگیرید: «من از این که حال دیگران را خوب کنم و در زندگیه بقیه تأثیرگذار باشم، لذت می‌برم.» شما درحال صحبت با شخصی هستید که شغل معنادار دارد.
اما اگر جواب دهد: «پولش را می‌گیرم.» و شما مجدد بپرسید: «خب، پولش را گرفتید، بعدش که چی؟» جواب دهد: «زندگی بهتری برای خودم خواهم داشت.» حتی در این شرایط نیز، شما درحال صحبت یا شخصی هستند که کار معنادار دارد. اما معنی در این حالت، بسیار ضعیف‌تر از حالت قبلی خواهد بود؛ زیرا شما احتمالاً می‌توانید بگویید: بهترین روشی که می‌توانستی پول دربیاوری، با حرف زدن با افراد عمدتاً بدحال بود؟!
چگونه کار معنادار ایجاد کنیم؟
یک مهمانی خانوادگی را درنظر بگیرید که شخصی را استخدام می‌کنید تا به میهمانان خوشآمدگویی کند. چقدر شغل این فرد، معنی دار است؟ چقدر احتمال دارد اگر شما بالای سر شخص نباشید، او کارش را درست انجام دهد؟ چه انگیزه‌ای به جز دریافت پول در قبال انجام کار برای فرد وجود دارد؟
اما همین کار را در مراسمات مذهبی در نظر بگیرید. شخصی که به میهمانان (زائران) خوشآمدگویی می‌کند، اگر از او بپرسید درحال انجام چه کاری است؟ اگر در مشهد باشد، می‌گوید به زائر امام رضا خوشآمدگویی می‌کند. اگر در پیاده‌روی اربعین باشد، می‌گوید درحال خدمت‌رسانی به زائر امام حسین است. (موضوع به هیچ عنوان مذهبی نیست و ما به‌دنبال درک دلایل این پدیده اجتماعی هستیم.) می‌بینیم که اگر «معنا» درست تعریف شود، شاهد یک اتفاق عجیب خواهیم بود. هرساله هزاران نفر درخواست خدمت‌رسانی در حرم امام رضا را دارند. گروه‌های فراوانی در مسیر اربعین خدمت‌رسانی می‌کنند؛ بدون دریافت پول، با زحمت فراوان، برای انجام کاری بسیار ساده، با هرموقعیت اجتماعی.
در ادامه این مقاله کار معنادار ، به‌دنبال درک چگونگی عملکرد این فاکتور‌ها هستیم تا بتوانیم «معنا» را بسازیم.
- قبیله ایجاد کنید
اگر شما بتوانید برای ایجاد کار معنادار، گروهی حمایت‌گر بسازید، دیگر حتی اگر هدف درستی هم تعیین نکرده باشید، مهم نیست. ما موجوداتی اجتماعی، تشنه دیده‌شدن، درک شدن و عاشق «احساس عضویت» داشتن در گروه هستیم. حال این گروه می‌تواند حتی به‌دنبال هدف درستی نباشد، می‌تواند هدفش اشتباه باشد، مهم نیست! برای اعضای گروه، خودِ اعضای گروه، اولویت هستند، نه چیزی که برایش تلاش می‌کنند.
در تاریخ، قبایل و فرقه‌های مختلفی را می‌بینید که پدید می‌آیند و تأثیرگذار یا موفق هستند، حمایت عجیبی از اعضایشان دریافت می‌کنند. در فیلم‌ها نیز می‌بینید که در جنگ‌ها، اگر فردی، شخصی را از قبلیه‌ای می‌کُشت، کل آن قبیله برای خون‌خواهی آن شخص جمع می‌شدند و به گروه دیگر حمله می‌کردند. در کودکی نیز به ما یاد داده‌اند که حفظ قبایلمان، از ارزش‌های اصلی ما است. ما در تیم فوتبال محله «خودمان» بازی کرده‌ایم. در گروه سرود مدرسه «خودمان» سرود خواندیم. در منطقه شهر «خودمان» به مسابقه دادن پرداختیم، به مسابقات جهانی رفتیم و برای کشور «خودمان» قهرمان شدیم.
در مذاهب مختلف نیز قدم اولی که طی می‌شود، دادن این احساس عضویت است. «ما مسیحی‌ها»، «ما بچه شیعه‌ها»، «ما بچه هیأتی‌ها» جملاتی است که برای تقویت این احساس گفته می‌شود؛ حتی پوشش‌های ظاهری خاص هم برای دادن این احساس عضویت طراحی شده است. در جنگ، لباس رزم یک رنگ، پیروان ادیان، مثلاً مدل ریش و دست‌بندی خاص، حتی گروه‌های گنگستری هم با پوشیدن کاپشن‌های چرم مشکی و تاتو زدن و موتور‌هایی خاص، این احساس گروه‌بودن را ایجاد می‌کنند. هرچه بتوانیم این گروه را قوی‌تر ایجاد کنیم، هسته اصلی قوی‌تری برای ایجاد کار معنادار خواهیم داشت. در سازمان نیز همینطور است. اگر بتوانیم کاری کنیم که پرسنل سازمان بگویند: «ما فلان شرکتی‌ها این کار را نمی‌کنیم.» یا «در اخلاق فلان شرکتی‌ها، این شیوه کار کردن نیست»، قدم بزرگی در ایجاد معنا در سازمان برداشته‌ایم.
البته با این کار، «معنا» را به معنی واقعی ایجاد نکرده‌ایم. به جای آن که «معنا» ایجاد کنیم، آن احساسی که افراد با انجام دادن کاری «معنادار» به دنبالش هستند را داده‌ایم؛ مهندسی معکوس کرده‌ایم. یعنی استفاده از این فاکتورهای گروه، برای ایجاد و شروع کردن پروسه‌ای معنادار لازم است؛ اما کافی نیست و می‌تواند افراد را کنار هم جمع کند، اما نمی‌تواند برای مدتی طولانی کنار هم نگه دارد؛ چون در ایجاد «معنا»، هنوز ضعف وجود دارد. اینکه شما «بچه محل» هستید، نقطه آغاز خوبی برای اینکه شما در یک گروه قرار بگیرید است، اما نمی‌تواند شما را در آن گروه نگه دارد. اینکه شما پوشش مذهبی داشته باشید، می‌تواند نقطه‌ای برای عضو شدن در گروه‌های مذهبی باشد، اما نمی‌تواند نگهدارنده شما در آن باشد.
با ایجاد این حمایت درون‌گروهی و سازمانی، تا تقریباً ۵۰ درصد احساس «کار معنادار» بیشتر در مقایسه با سازمان‌هایی که این حمایت درونی را ندارند، خواهد داشت. همچنین تا ۲۵ درصد نرخ ریزش کمتری را تجربه خواهد کرد و تا ۳۰ درصد کمتر درخواست افزایش حقوق غیرمنطقی خواهند داشت.
- همه را درگیر یادگیری کنید
در فاکتور دیگری برای ایجاد کار معنادار، لازم است تا همه اعضای سازمان را درگیر یادگیری کنید. کارگران دانش، کسانی که کار آن‌ها یادگرفتن و اجرا کردن آن چیزی است که یاد گرفته‌اند، احساس معنای بیشتری در کارشان دارند. این جمله را به‌صورت معمول از برنامه‌نویسان می‌شنوید که می‌خواهند جایی کار کنند که چیزی یاد بگیرند و یادگیری یکی از رکن‌های اساسی آن‌ها در انتخاب شغل است. درواقع یادگیری، رکن اصلی آنان نیست؛ بلکه «معنا» رکن اصلی انتخاب شغل آن‌ها است که این معنا با یادگیری به آن‌ها داده می‌شود. (ما در مقاله سازمان یادگیرنده به شما آموزش داده‌ایم که چگونه آن را ایجاد کنید.)
با تشویق به یادگیری برای ایجاد کار معنادار، احساس پیشرفت شغلی و ارتقا به‌شدت در پرسنل بیشتر می‌شود؛ حتی اگر شغل‌هایی دارید که امکان یادگیری در آن‌ها خیلی پایین است. مانند موقعیت‌های شغلی کارگری یا اداری ساده. اینکه از آن‌ها بخواهید دو کار انجام دهند، می‌تواند بسیار مفید باشد:
- از آن‌ها بخواهید باتوجه به چیز‌هایی که در طول این مدت دیده‌اند، پیشنهاد بهبود یا تغییر در روند انجام کار بدهند.
- از آن‌ها بخواهید شیوه انجام کار خود را در طی فرآیندهای منظمی، به سایر افراد سازمان توضیح دهند.
با انجام این دو کار ساده، آن‌ها را از باتلاقی که ممکن است در آن گیر کنند و بیشتر به جمله «خب که چی بشه» برسند، دور کنید و کار معنادار برای آنان ایجاد کنید. علاوه‌بر این‌ها، اگر این یادگیری در زمینه شخصی افراد باشد، مثل روابط اجتماعی، برنامه‌ریزی و مدیریت زمان که تأثیر این آموزش‌ها، فراتر از زندگی کاریشان باشد، تأثیرگذاری بیشتری در ایجاد کار معنادار خواهد داشت. حال اگر سازمان بتواند برروی آموزش‌هایی تمرکز کند که هم تأثیر زندگی شخصی و هم تأثیر زندگی کاری داشته است، اثرگذاری مضاعف در ایجاد شغل معنادار خواهد داشت.
این کاری که برای ایجاد کار معنادار انجام می‌دهید را در ادیان مختلف نیز انجام می‌دهند. به این شکل که تلاش می‌کنند دانش مردم را نسبت به آن دین افزایش دهند. با برگزاری کلاس‌های اخلاق و احکام مختلف، با درست کردن مراتب پیشرفت علمی، حتی با درست کردن دانشگاه‌هایی که برای مذاهب مختلف و یادگیری مکاتب مختلف، آن را پیش می‌برند. درواقع با اضافه کردن امکان پیشرفت علمی و عملی در آن‌ها، پیشرفت در مکاتب دینی و زندگی شخصی را عموماً با یکدیگر یکی می‌کنند و مجدد از تأثیر این همگرایی استفاده می‌کنند.
- منتورینگ طراحی کنید
قدم دیگر برای ایجاد کار معنادار در سازمان، طراحی و استفاده از منتورینگ است. همه در گروه، به یک اندازه درگیر هدف و معنا نیستند. این‌طور به نظر می‌رسد که افرادی که سن بیشتری دارند، معنای بیشتری در زندگی خود برای کار کردن پیدا می‌کنند. برای مثال، افرادی که دارای فرزند هستند، تا ۱۲ درصد در مقایسه با افراد جوان‌تر و بدون فرزند احساس معنای بیشتری در کار خود می‌کنند. افراد و مشاغلی که ارتباط مستقیمی با مشتری یا مصرف کننده دارند نیز احساس معنای بیشتری در مقایسه با افرادی که در سمت‌های اداری مشغول هستند، در کار خود دارند.
یکی از زوایایی از کار معنادار که می‌توانید پروسه‌های منتورینگ در سازمان را براساس آن طراحی کنید، توجه کردن به این نکته است که شخصی را که به عنوان منتور در سازمان انتخاب می‌کنید، احساس معنای بالایی در سازمان داشته باشد. از این افراد، به عنوان ترویج‌دهندگان معنا در سازمانتان استفاده کنید. از آن‌ها بخواهید که دیدگاه خود به کار و سازمان را برای منتور شوندگانشان ترویج دهند و آن‌ها را با دیدگاه‌های خودشان آشنا کنند.
در صحنه جنگ، سربازی که در جلو‌ترین نقطه سپاه درحال جنگ است، احساس معنای بیشتری از آشپزی که در پشت صحنه برای آنان غذا درست می‌کند، دارد؛ اما ایجاد یک برنامه منتورینگ که سربازها در آن منتور باشند و کادر آشپزخانه تیم منتورشونده، می‌تواند این احساس معنا را از سربازها به آنان منتقل کند.
راهکار سیمپل اچ آر در ساختن کار معنادار 🤫
راه حل‌های پیشنهاد شده برای ساختن کار معنادار همگی از جنس فرهنگ سازمانی و گروهی بودند، اما اگر بخواهیم که به شغل معنی دار از دید فردی نگاه کنیم، یعنی اینکه چه کاری می‌توانیم انجام دهیم تا یک فرد مشخص در تیممان احساس معنای بیشتری بکند، یکی از راه حل‌ها، پرسیدن این پنج سؤال از شخص است. این سؤالات را مدیر هر واحد یا واحد منابع انسانی می‌تواند از اعضای خود بپرسد و با توجه به پاسخ‌هایی که دریافت می‌کند، به‌دنبال بهبود شرایط باشد:
- در انجام چه کاری خیلی خوب هستی؟
- از انجام چه کاری لذت می‌بری؟
- از انجام چه کاری بیشترین احساس تأثیرگذاری رو می‌بری؟
- انجام چه کاری تورو به هیجان و ذوق می‌ندازه؟
- ترجیح در کار کردن با بقیه چیه؟
اگر به این سؤالات در رابطه با کار معنادار از ابتدا نگاه کنید، یک سیر جالب را خواهید دید که توجه تمام این سؤالات به نقاط مثبت یک شغل است؛ از مهارت‌های فرد شروع می‌کند، سراغ علایق، آرزو و انگیزه‌ای که دارد می‌رود و در نهایت، از افرادی که دوست دارد با آن‌ها کار کند، می‌پرسد. پاسخ این سؤالات دنیایی از اطلاعات ارزشمند برای مدیری است که قصد داشته باشد مشاغل خود را معنی‌دار کند.
کار معنادار ؛ اولویت اصلی مدیران عامل
با در نظر گرفتن تمام ظرافت و نکاتی که برای معنی‌دار کردن کار لازم است، تصور اینکه مسئولیت این کار، تنها برعهده واحد منابع انسانی سازمان باشد، به دور از واقعیت بوده و بعید است که به سرانجام برسد. ساختن سازمانی که در آن پرسنل آن در حال انجام «کار معنادار» هستند، از اولویت‌های اصلی مدیران عامل سازمان‌های موفق است، همانطور که گالوپ هم در تحقیقات خود اعلام کرده که بیش از ۸۵ درصد از کارکنان در دنیا تعامل و درگیری پایینی با کار خود دارند و تنها راه‌حل برای افزایش نرخ تعامل آن‌ها، معنی‌دار کردن کار آن‌ها است؛ درواقع اگر مدیرعاملی بتواند «کار معنادار» برای پرسنل سازمانش ایجاد کند، می‌تواند بگوید که از ۸۵ درصد از رقبای خودش پیش افتاده است و رو به پیشرفت چشم‌گیری خواهد بود؛ برای اینکه کار معنادار باز هم برایتان ساده‌تر و کاربردی‌تر شود، می‌توان آن را به سه دسته زیر تقسیم کرد:
- کار معنی دار: که بیشتر تمرکز آن بر روی تاثیری است که کار سازمان بر روی مردم و محیط اطرافش ایجاد می‌کند و اثری که هر شخص در این فرایند دارد.
- ارتباط معنی‌دار: چقدر ارتباط بین پرسنل با یک دیگر خوب است؟ چقدر ارتباط پرسنل با افراد هم رده خودشان در سازمان‌های دیگر ایجاد شده است؟ چقدر شبکه ارتباطی پرسنل سازمان معنی‌دار است و در زندگی حرفه‌ای و شخصی افراد تاثیر گذار است؟
- پیشرفت معنی‌دار: چقدر افراد داخل سازمان احساس پیشرفت و ارتقا می‌کنند؟ این دستاورد می‌تواند از جنس موفقیت در انجام کار یا یادگیری مهارت‌های جدید باشد.
با در نظر گرفتن این سه ملاک برای معنی‌دار کردن کار و راهکارهایی که در بالا معرفی شد، شما به عنوان مدیرعامل سازمان باید سعی کنید هر روز هر ساعت برای معنای هرچه بیشتر تلاش کنید، همانطور که ساتیا نادلا مدیرعامل ماکروسافت در مصاحبه‌ای می‌گوید: «یکی از اهداف ما تبدیل شدن به سازمانی است که پرسنلمان معنای عمیقی در آن پیدا می‌کنند»
به سادگی، معنا را ایجاد کنید
با ساختن سازمان و کار معنادار ، نگرانی‌های خود را از خروج، مدیریت عملکر کارکنان، همکاری بین اعضا و پیشرفت سازمان تا حد خوبی راحت کنید. شما افرادی دارید که برای هدفی بالاتر از یک تکه کاغذ قراردادی که با آن‌ها امضا کرده‌اید، دورهم آمده‌اند و به دنبال چیزی فراتر از قراردادشان با شما هستند.
نظرات شما