تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی و استراتژی دیدگاه های موثر
تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی از مهم‌ترین مهارت‌هایی است که این افراد باید داشته باشند. یکی از ملزومات تصمیمات استراتژیک در هر واحدی در سازمان، درک جنبه‌های مختلف تأثیرگذار در آن موضوع است. برای تصمیم‌گیری استراتژیک در واحد منابع انسانی که از واحدهای با گستردگی و پیچیدگی فراوان است، باید جنبه‌های مختلف را مورد بررسی قرار داد.
در مقالاتی نظیر سیاست های مدیریت منابع انسانی و یا برنامه ریزی استراتژیک جذب و استخدام و همین مقاله، در تلاش هستیم تا قبل از اینکه وارد اجرا و استفاده از فرایندها و تکنیک‌های منابع انسانی شویم، درک بهتری از سازمان برای خودمان ایجاد کنیم.
در این مقاله تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی در سیمپل اچ آر به دنبال دیدگاه‌های ساده و اساسی نسبت به پرسنل داخل سازمان و شرایط انجام کار هستیم و در تلاشیم تا با ایجاد درک درست از این دو موضوع، بتوانیم در ادامه و برنامه‌های منابع انسانی خود را بهتر از قبل اجرا کنیم.
انواع دیدگاه موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی
در ادامه به انواع دیدگاه موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی می‌پردازیم. درنظرگرفتن این دیدگاه‌ها به شما کمک خواهد کرد تا استراتژیک‌ترین تصمیم را گرفته و به کار بگیرید.
- دیدگاه نسبت به پرسنل
یکی از دیدگاه های موثر در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی، دیدگاهی است که به پرسنل داریم که در طراحی مشاغل، ارزیابی عملکرد و همچنین آموزش و توسعه در سازمان تأثیر مستقیم خواهند گذاشت. به‌صورت کلی، دو دیدگاه نسبت به انسان وجود دارد:
- دیدگاه اول: انسان موجودی است که از کار کردن لذت نمی‌برد و هر زمان که بتواند، از کار فرار می‌کند. آن‌ها باید با پاداش و تنیبه به سمت کار درست هدایت شوند. هیچ انگیزه‌ای ندارند یا انگیزه بسیار کمی دارند و عموماً تنبل هستند.
- دیدگاه دوم: انسان موجودی است که علاقه‌مند به انجام کار است. برای زندگی خود انگیزه و هدف دارد، برای رشد و پیشرفت شغلی خود تلاش می‌کند و نیازمند هدایت و راهنمایی برای انجام این کار است.
سؤال اصلی در دیدگاه نسبت به پرسنل سازمان که در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی نیز تأثیرگذار بوده، این است که آیا مدیران سازمان، به پرسنل اعتماد دارند؟
قطعاً جواب این سؤال بله یا خیر نیست و قطعاً برای همه افراد سازمان نیز یکسان نیست؛ اما توجه شما به این نکته در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی، بسیار ارزشمند است.
برای مثال، برای سازمانی که به بیش از ۷۰ درصد پرسنل اعتماد کافی وجود ندارد، شما احتمالاً برروی نظام‌های ارزیابی عملکرد توجه خواهید کرد. اما برای مجموعه‌ای که اعتماد سازمانی و همچنین اعتماد به افراد پرسنل، بالای ۸۰ درصد وجود دارد، احتمالاً برروی آموزش و توسعه تمرکز خواهید کرد.
علاوه‌بر این‌ها، برای سازمانی که اعتماد پایینی نسبت به پرسنل وجود دارد، با ایجاد بروکراسی و مستندسازی زیادتر نسبت به‌حالت عادی، تلاش می‌کنید که این احساس عدم اعتماد را ازبین ببرید.
- دیدگاه نسبت به رشد سازمان
عامل مؤثر دیگر در استراتژی تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی، دیدگاه نسبت به رشد سازمان است. توجه به این که پیشرفت در سازمان شما به چه شکلی اتفاق می‌افتد نیز یکی از ملاک‌های مهم برنامه‌ریزی استراتژیک است. سازمان را می‌توان به دو دسته از نظر پیشرفت تقسیم کرد:
- رشد خطی
- رشد انفجاری
در سازمان‌های رشد خطی، مثل صنایع سنتی یا خودروسازی، که از سال‌ها پیش تاکنون درحال ساخت خودرو هستند و صنعتشان دچار بهبود و تغییرات بسیار زیادی شده است اما همچنان درحال تولید خودرو هستند، مثل تولیدی لباس، یخچال.
اما در سازمان‌های انفجاری، که حاصل خلاقیت‌های شدید در صنعت است، مثل گوگل که هر سرویس آن می‌تواند تحولی در بازار ایجاد کند. (ما در مقاله افزایش خلاقیت در سازمان راه‌های رشد خلاقیت را به شما توضیح داده‌ایم.)
باز هم هیچ سازمانی وجود ندارد که تماماً در قسمت خطی یا انفجاری قرار داشته باشد. قطعاً قسمت‌هایی از بیزینس در قسمت خطی و قسمتی دیگر در حوزه انفجاری است؛ اما توجه به این که اولویت و ارزش اصلی سازمان به‌علت رشد خطی است یا انفجاری، می‌تواند در سیاست‌گذاری تغییر ایجاد کند.
در سازمانی که دارای اولویت رشد خطی بالایی است، اولویت استراتژیک سازمان احتمالاً واحدهایی است که باعث حفظ و گسترش فعلی بازار می‌شود. درحالی‌که در سازمانی که دارای اولویت رشد انفجاری است، اولویت استراتژیک سازمان واحدی‌هایی است که باعث درک درست سازمان از بازار می‌شود. مانند تحقیق و توسعه. بدیهی است که توجه به این موارد می‌تواند عواملی تأثیرگذار در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی باشد.
- دیدگاه نسبت به کار
تقسیم‌بندی انواع کارها در سازمان نیز اهمیت دارد. ما در اینجا به دنبال این نیستیم که شرح شغل بنویسیم، بلکه در تلاشیم تا با فهمیدن جنس کلی تمام کارهای سازمان در یک نگاه و درک آن، سیاست‌گذاری کلان درستی انجام دهیم. در رابطه با تأثیر دیدگاه نسبت به کار در تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی لازم است چند جنبه از کار را مورد بررسی قرار دهیم:
- مشخص بودن خروجی کار: خروجی کار چه مقدار ملموس و قابل اندازه‌گیری است.
- مشخص بودن پروسه انجام کار: فرایند انجام کار چقدر شفاف است.
برای مثال، در موقعیتی که شغل دارای شفافیت بالا در انجام کار و مشخص بودن پروسه انجام کار است، شغلی مثل نظافت هتل را می‌توان در نظر گرفت، وقتی که شخص با اتاق کثیف روبه‌رو می‌شود، تصمیم‌گیری نمی‌کند که هر اتاق را به چه شکلی در بیاورد. ظاهر مطابق استاندارد باید تحویل داده شود و کار مطابق فرایند مشخص شده باید طی شود و خروجی آن هم، مطابق استاندارد باید تحویل مسافر بعدی شود.
اما برعکس، در شرایطی که پروسه انجام کار و خروجی آن گنگ باشد، مثل موقعیت‌های شغلی تحقیق و توسعه، که نمی‌توان از پیش گفت قرار است دقیقاً فعالیت‌ها به چه خروجی برسد و تا به خروجی برسند، دقیقاً از چه مسیری استفاده خواهند کرد.
طبیعتاً با مشخص کردن جنس عمومی کارها در سازمان، می‌توان جنس عمومی افرادی که به دنبال آن هستیم را پیدا کنیم و این‌گونه تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی را بهبود ببخشیم.
به سادگی، دیدگاه خود را گسترده کنید
گسترده کردن دیدگاه در منابع انسانی، با تغییرات فراوانی که کسب و کارها با آن‌ها دست و پنجه نرم می‌کنند، از الزامات تصمیم گیری در مدیریت منابع انسانی است. سه نکته قابل توجه برای اینکه تصمیمات استراتژیک بهتری بگیرید، شامل موارد زیر است:
- عموماً سازمان شما چگونه به پرسنل نگاه می‌کند؟ افرادی که علاقه‌مند به کار هستند یا از کار متنفر؟
- رشد سازمان شما عموماً در چه مسیری اتفاق می‌افتد؟ با بهبود فرایندها یا ایجاد انقلاب در بازار؟
- فعالیت‌ها در سازمان شما چگونه است؟ خروجی و فرایند هر کاری چقدر شفاف است؟
با پاسخ‌دهی به این سؤالات، ما به دنبال اینکه مدل خاصی از فرایند را در سازمانتان پیاده کنید، نیستیم. بلکه ما در تلاشیم تا با افزایش توجه شما به نکاتی که در تصمیم‌گیری شما دخیل است، تصمیم شما را استراتژیک‌تر کنیم.
نظرات شما