فرهنگ یادگیری سازمانی
فرهنگ یادگیری سازمانی یعنی مجموعه‌ای که یکی از اولویت‌های اعضای آن‌ها، یادگرفتن باشد. از پایه‌های فرهنگی هر سازمانی است که در صنعتی پرتغییر فعالیت می‌کند. البته که در دنیای امروزی، همه چیز با سرعت بالایی درحال تغییر است و صنایعی که سرعت تغییرشان پایین مانده باشد، کم است. اما خب وقتی در ایران صحبت می‌کنیم، شاید بیشتر کاربرد فرهنگ سازمانی یادگیرنده مناسب شرکت‌ها یا تیم‌هایی باشد که در حوزه تکنولوژی، برنامه‌نویسی، مارکتینگ، مهندسی و به‌صورت کلی، «کارگران دانش» در آن مشغول به کار باشند؛ یعنی شرکت‌هایی که دانش و تخصص، اولویت یک بیزینس است.
شاید در سازمانی که پروژه‌های ساختمان‌سازی مسکونی انجام می‌دهد، دانش اولویت یک سازمان نباشد؛ بلکه تجربه اولویت یک است. پس احتمالاً برای چنین سازمانی، فرهنگ یادگیری سازمانی نه اینکه مهم نباشد، اما در اولویت نیست. اما برای شرکت نرم‌افزاری که راه‌های مختلفی به مخاطبین خود ارائه می‌کند، قطعاً دانش و به‌روز بودن از اولویت‌های آنان است. همانطور که در مقاله فرهنگ سازمانی به طور مفصل انواع فرهنگ سازمانی را مورد بررسی قرارداده‌ایم، در این مقاله فرهنگ یادگیری سازمانی از سیمپل اچ آر، فرهنگ سازمانی یادگیرنده را مورد بررسی قرار می‌دهیم و راهکار پیاده‌سازی آن را به شما پیشنهاد می‌دهیم.
فرهنگ یادگیری سازمانی چقدر اهمیت دارد؟
شاید قبلاً کمی عجیب می‌آمد اما در این سال‌ها بسیار می‌شنویم که سازمان‌ها دنبال فردی هستند که «باهوش باشد و سریع یاد بگیرد» و اطلاعات قبلی او اهمیتی نداشته باشد. یا درجایی دیگر، استاد دانشگاه استندفورد، دکتر «برسیل»، می‌گوید: «مهم‌ترین پیش‌راننده کسب و کار‌ها، فرهنگ یادگیرنده است.» فرهنگ یادگیری سازمانی در دل خود چند نکته پنهان دیگر نیز دارد:
- فردی که اهل یادگیری باشد، اهل تغییر است و این برای هر کسب و کاری عالی است که تیمی داشته باشد که بتواند به‌راحتی با تغییرات، تغییر پیدا کند.
- شخصی که اهل یادگیری باشد، متواضع است و دچار فرهنگ‌های مسموم دیگر نمی‌شود.
فرهنگ یادگیری سازمانی به چه معناست؟
فرهنگ یادگیری سازمانی به فرهنگی گفته می‌شود که دارای سه ویژگی مشخص باشد:
- از دیدگاه جدید استقبال کند.
- به دانش‌اندوزی ارزش بورزد.
- دارای مسیر آموزشی مشخص به سمت اهداف تأثیرگذار برای سازمان باشد.
اما تحقیقات نشان داده است که تنها کمتر از ۱۰ درصد از سازمان‌ها توانسته‌اند که سراغ آن بروند. در ادامه، راهکارهایی برای اینکه بتوانید این فرهنگ را به‌صورت علمی و عملی در سازمان پیاده کنید، پیشنهاد شده است.
گام های ساخت فرهنگ یادگیری سازمانی
- گام اول: زیرساخت
ما با پرداخت پاداش موافق نیستیم. همانطور که در مقاله ارزیابی عملکرد به‌صورت مفصل توضیح دادیم که پاداش دادن به هر فرد در هر سیستمی، به معنی جریمه کردن سایر افرادی است که پاداش دریافت نمی‌کنند و این قاتل خلاقیت، نوآوری و انگیزه درونی افراد است. اما ارزش نهادن به آموزش سازمانی، آماده کردن زیرساخت آن و فرهنگ یادگیری سازمانی با پاداش متفاوت است.
اینکه شما به افراد اجازه دهید در طول روز، یک ساعت برای آموزش خود زمان اختصاص دهند، هزینه کلاس‌های آموزشی آنان را پرداخت کنید، زمان کلاس‌های آموزشی آنان را مرخصی رد نکنید و طبق ساعات کاری عادی محاسبه کنید، همه این‌ها نکات ریزی هست که ارزش شما را به یادگیری نشان می‌دهد و تأثیرگذار است. پس در اولین گام برای ساخت فرهنگ یادگیری سازمانی، از زیرساخت، ساعات کاری، بودجه‌بندی و هم‌راستا بودن تمام مدیرانتان مطمئن شوید.
- گام دو: فیدبک
شما می‌خواهید فرهنگی بسازید که افراد سریعاً متوجه نقاط ضعفشان شوند و آن را اصلاح و تقویت نمایند. پس باید فرهنگ مکالمه‌ای بسازید که در آن، بازخورد موثر به کارمندان اعلام شود و افراد برای آن، اقدامات لازم را انجام دهند. فیدبک دادن باید دارای سه ویژگی باشد:
- بدون ویژگی و صفت باشد: از کلمات تشدید کننده و تضعیف کننده نباید استفاده شود؛ «زیاد، خیلی، کم، افتضاح و…»
- صادقانه باشد: قصد چاپلوسی و ارائه بازخورد بی‌دلیل نداریم؛ بازخورد باید دقیق و مشخص باشد.
- نباید بین افراد مقایسه کند: هیچ فیدبکی نباید مقایسه‌ای باشد. فیدبک فقط مقایسه عملکرد خود فرد با گذشته فرد است.
نظرات شما