فرسودگی شغلی چیست؟ بررسی ۶ عامل ایجاد فرسودگی شغلی به همراه راه حل

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

فرسودگی شغلی را معمولاً به هر فردی که در سازمان حال خوبی ندارد، نسبت می‌دهند که البته خیلی بی‌راه هم نیست. درواقع این مرحله، قبل از این است که کارمند ما استعفا دهد و به‌دنبال پیدا کردن مسیر جایگزینی برای ادامه زندگی کاری خود باشد.

این اتفاق در این روزها به یک موضوع شایع تبدیل شده است و درحال گسترش در سازمان‌ها و کسب و کارهاست. اما ما قصد داریم تا در این مقاله فرسودگی شغلی از سیمپل اچ آر، نگاهی دقیق‌تر به عوامل ایجاد کننده آن بیندازیم و راهکارهایی برای پی بردن به هر یک از عوامل ایجاد آن را معرفی کنیم.

فرسودگی شغلی چیست ؟

در ابتدا می‌خواهیم بررسی کنیم که فرسودگی شغلی چیست؟ فرسودگی شغلی صرفاً یک «خستگی» از انجام دادن کار زیاد نیست. شاید در گذشته و در دوران انقلاب صنعتی، که کار‌ها صرفاً به‌صورت فیزیکی درحال انجام بود، منظور از فرسایش در شغل، فقط کار زیاد بود که با یک دوره استراحت چند روزه، کارمند سر کار بازمی‌گشت؛ اما امروزه این مفهوم، معنایی پیچیده‌ پیدا کرده است. امروز ممکن است که شما شخصی را در سازمان داشته باشید که شرایط حقوق عالی و ساعات کاری کمی داشته باشد، ارزیابی عملکردهای او بی‌نظیر باشد و همچنان دچار عارضه فرسایشی شود.

برای این که بهتر بدانیم فرسودگی شغلی یعنی چی، می‌توان آن را به‌نوعی به «گیر کردن در چاله» تشبیه کرد؛ شرایطی برای کارمند ایجاد می‌شود که کارمند الزاماً حتی متوجه آن نمی‌شود، فقط به‌دلیل آن شرایط، روزبه‌روز انرژی، انگیزه و حال خوب خود را از دست می‌دهد تا به استعفا یا اخراج برسد.

عوامل ایجاد فرسودگی شغلی در سازمان

در ادامه این مقاله، به بررسی ۶ عامل اصلی ایجاد فرسودگی شغلی می‌پردازیم و تلاش می‌کنیم با درک دلایل اصلی این اتفاق، اول بتوانیم دسته‌بندی مناسب برای شناسایی مشکل را پیدا کنیم و در مرحله بعد، بتوانیم آن را حل کنیم.

1. حجم کاری

اولین و مشخص‌ترین عامل ایجاد فرسودگی شغلی، حجم کاری بالاتر از ظرفیت است. وقتی حجم کاری شما متناسب باشد، شما زمان این را دارید که استراحت کنید، شارژ شوید، برای پیشرفت خود وقت صرف کنید و از زندگی خود لذت ببرید. اما با حجم کاری غیراستاندارد، به‌راحتی همه این موارد را خراب خواهید کرد.

برای سنجش این که شما در مدیریت حجم کاری خود چقدر توانمند هستید، یکی از ملاک‌های جذاب این است که ببینید چقدر می‌توانید در پذیرش کار‌های جدید به بقیه «نه» بگویید؛ چقدر توانایی تفویض اختیار در کارهایتان را دارید، چقدر توانایی اولویت‌بندی خود را قوی می‌دانید و درنهایت، چقدر در تلاش هستید تا کمال‌گرایی خود را کنترل کنید.

برای افرادی که علاقه دارند تا همیشه دیگران را خوشحال نگه دارند و کارهایشان را انجام دهند، اگر بتوانید به‌صورت مستقیم وارد شوید و از حجم کاریشان کم کنید، تأثیر مستقیمی بر کاهش احساس فرسودگی شغلی آن‌ها خواهید داشت.

اما شرایطی نیز وجود دارد که حجم کاری که سازمان برای افراد در نظر گرفته، غیر معقول است. یکی از ملاک‌هایی که سلامت سازمان‌ها را می‌توان سنجید، میزان «ساعات اضافه‌کاری» پرسنل سازمان است؛ به این صورت که هرچه متوسط میزان اضافه کاری سازمان بیشتر باشد، می‌توان نتیجه گرفت احتمال فرسایش شغلی بیشتر و مدیریت عمومی سازمان، نیاز به بازنگری اساسی دارد.

نشانه های فرسودگی شغلی باتوجه به حجم کاری

برای شما که مدیریت منابع انسانی سازمان را برعهده دارید، پرسیدن چند سؤال زیر می‌تواند علائم این نوع فرسایش شغلی را برایتان تا حد خوبی شفاف کند:

– به‌نظر شما چقدر اولویت‌بندی کار‌ها به‌درستی انجام شده است؟

– به کدام یک از اولویت‌ها باید توجه بیشتری داشته باشیم؟

– کدام یک از اولویت‌ها را باید از «اولویت» خارج کنیم؟

– چطور می‌توانیم فرآیندی ایجاد کنیم که به شما دید واقع‌بینانه‌تری نسبت به حجم کاری که باید انجام شود، بدهد؟

2. خارج از کنترل بودن

مدیر به کارمند در هر ساعتی از شبانه‌روز پیام می‌دهد، هر ساعت به اتاقش صدایش می‌کند، هنوز کار قبلی تمام نشده، کار جدیدی به شخص محول می‌کند، اولویت‌های سازمان مدام درحال تغییر هستند و کارمندان همیشه عقب‌تر از سرعت تغییر اولویت‌ها هستند. به‌صورت کلی، کارمندان توانایی پیش‌بینی کردن وضعیت سازمان در ماه آینده را ندارند.

در چنین شرایطی است که کارمند احساس ناتوانی می‌کند؛ ناتوانی در تصمیم‌گیری، در دسترسی به منابع تأثیرگذار.

سازمان‌ها برای جلوگیری از این نوع فرسودگی شغلی، معمولاً از پیام‌رسان‌ها و پلتفرم‌های ارتباطی خاصی مثل اسلک، تیمز یا میزیتو استفاده می‌کنند که خارج از تایم کاری، می‌توانند آن را غیرفعال کنند. برای برگزاری جلسات، زمان مشخصی درنظر می‌گیرند؛ مثلاً هرروز تا قبل از ظهر یا جلسات هفتگی یا حداکثر ۴۵ دقیقه در هر روز.

در شرایطی که فرسودگی براثر خارج از کنترل بودن در سازمان روی می‌دهد، ایجاد کردن کمی فاصله بین مدیران و اعضا در لایه تصمیم‌گیری پروژه‌ها می‌تواند کمک کند؛ یعنی تصمیم‌گیری برای تغییر اولویت‌ها و پروژه‌ها صرفاً در جلسات مثلاً هفتگی یا ماهانه صورت گیرد و از مدیران خواسته شود که به‌غیر از این زمان‌ها، درباره این موارد صحبت نشود. نه این که مدیران و اعضا با یکدیگر صحبت نکنند؛ بلکه جلسات چک کردن راهرویی و ارزیابی عملکرد باید برگزار شود، فقط درباره تغییر اولویت‌ها و جابه‌جایی پروژه‌ها تا رسیدن به آن زمان خاص صحبت نشود.

نشانه های فرسودگی شغلی در سازمان باتوجه به خارج از کنترل بودن

برای این که شما به‌عنوان مدیر منابع انسانی متوجه شوید که علائم چنین نوع فرسایش شغل در تیم یا سازمان شما وجود دارد، استفاده از سؤالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

– تا چه حد احساس می‌کنید برروی نحوه انجام کار‌های خود اختیار دارید؟

– تا چه اندازه احساس می‌کنید که می‌توانید در تصمیماتی که سازمان می‌گیرید، سهیم باشید؟

– چه تغییری در فرآیند انجام کار شما ایجاد کنیم تا بتوانیم به شما اختیار بیشتری در نحوه انجام کارهایتان بدهیم؟

3. پاداش ناعادلانه

اگر کارمند احساس کند که تناسب بین زحمتی که برای کار می‌کشد با پاداشی که برای آن دریافت می‌کند، هم‌خوانی ندارد، دچار فرسودگی شغلی خواهد شد. حال این عدم تناسب می‌تواند با پاداش‌های بیرونی مثل حقوق و مزایا باشد، می‌تواند احساس لذت‌بخش انجام کار و انگیزه‌های درونی شبیه آن باشد. البته توجه این عامل فرسایشی بیشتر برروی عوامل و پاداش‌های بیرونی است.

نشانه های فرسودگی شغلی در سازمان براساس پاداش ناعادلانه

برای آن که متوجه شوید در سازمان چه تعدادی از پرسنل درگیر این مدل فرسایش شغلی شده‌اند، از آنان بپرسید:

– چندوقت یک بار شما و همکارانتان به‌صورت درستی مورد تقدیر و تحسین قرار می‌گیرید؟

– چه نوع پاداش‌هایی برای شما جزو ارزشمند‌ترین پاداش‌ها هستند؟

– چطور می‌توانم سیستمی بچینیم که کار‌هایی که شما انجام می‌دهید، بهتر دیده شود؟

4. اطرافیان

ما با انسان‌ها سروکار داریم، موجوداتی اجتماعی هستیم و تأثیر فراوانی از محیط خود دریافت می‌کنیم. حال اگر همکاران و کارمندان ما، افرادی مناسبی نباشند؛ برای مثال، غیرقابل اعتماد بوده و انرژی منفی داشته باشند، حمایت‌گری نداشته و ارزشی برای سایر افراد قائل نباشند، یکی دیگر از مدل‌های شایع فرسودگی شغلی روی خواهد داد.

شما به‌عنوان مدیر، در مواجه با یکی از سخت‌ترین شرایط فرسایش شغل روبه‌رو هستید. درواقع این مدل فرسودگی را می‌توان مدل «فرسودگی شغلی از فرهنگ سازمانی» نامید و نسبت به مدل‌های دیگر، نیاز به زمان بیشتری برای بهبود دارد.

نشانه های فرسودگی شغلی تحت تأثیر اطرافیان

برای این که متوجه شوید شرایطتان درحال حاضر چطور است، می‌توانید بپرسید:

– چقدر از همکاران خود احساس ساپورت و حمایت دریافت می‌کنید؟

– چه جاهایی وجود دارد که تیم ما در آن قدرت و توانایی زیادی دارند؟ در چه جاهایی ضعف زیادی داریم و نیاز به تقویت شدن هست؟

– چطور می‌تونیم در سازمان، فرهنگمان را تقویت کنیم؟

5. عدالت

تصور این که شخص دیگری در سازمان با انجام کاری مشابه، پاداش‌های بیشتر و جذاب‌تری از سازمان دریافت کند هم یکی دیگر از عوامل فرسایش شغلی است. به‌صورت کلی، اگر کارمند احساس کند که شخص دیگری در سازمان با انجام کار‌های مشابه در پاداش‌های دریافتی و رفتاری که با آن شخص صورت می‌گیرد، تفاوتی وجود دارد و دلیلی برای این تفاوت پیدا نکند و این تفاوت اصطلاحاً ناعادلانه باشد، فرسودگی شغلی ایجاد می‌شود.

برای حل کردن این مسئله در سازمان، اگر وجود داشته باشد، که به‌دلیل تفاوت در پرداخت‌ها قطعاً وجود دارد، شفاف کردن دلایل کلی تفاوت در پرداختی‌های سازمان می‌تواند کمک‌کننده باشد. البته اگر تفاوت در پرداختی‌ها با دلایل درستی صورت گرفته باشد و مسئله این باشد که کارمندان از دلایل شما بی‌خبر باشند. درواقع در صورت غیرواقعی بودن این مسئله در سازمان شما، مسئله اصلی، عدم داشتن مکالمه و گفتگوی کافی با پرسنل خودتان است که باید آن را زیاد کنید. فرسودگی «حسادت» هم شاید نام دیگری باشد که بتوان برای این نوع انتخاب کرد.

نشانه های فرسودگی شغلی براساس بی عدالتی در سازمان

برای سنجش آن که چقدر سازمان شما درگیر این نوع فرسودگی است، سؤالات زیر می‌تواند کمک کند:

– چقدر به‌صورت عادلانه با شما و همکارانتان برخورد می‌شود؟ از نظر پاداش‌های عملکردی و رفتاری.

– چه مواردی به‌جز زحمت و دستاورد هر شخص در سازمان برای دریافت پاداش و دیده‌شدن وجود دارد؟

– چه کارهایی باید انجام دهیم که سازمانمان عادلانه‌تر شود؟

6. اتصال اشتباه

وقتی شما در سازمانی کار کنید که ارزش‌هایی دارد که برای شما غیرارزشمند یا حتی ضدارزش باشد، این نوع از فرسودگی شغلی ایجاد می‌شود. تصور کنید که شما یک حامی سفت و سخت حیوانات باشید و در کارخانه تولید گوشت کار کنید، هرروز زندگی کاریتان برای شما شکنجه‌آور خواهد بود.

اما یکی از نکاتی که سازمان حتی در فرایند جذب و استخدام هم باید به آن توجه کند و برای سنجش آن می‌تواند از مصاحبه ارزش محور استفاده کند، سنجش و بررسی ارزش‌های اخلاقی و کاری افراد است و تلاش کند که با پیدا کردن افراد هم‌ارزش، جلوی این نوع از فرسودگی شغلی در سازمان را بگیرد.

تصور کنید همان شخص در گروهی که برگزارکننده رویداد‌های «چرا باید گیاه‌خوار شویم؟» بود، حال باهم‌خوانی بالایی که بین ارزش‌های داخلی او و سازمانش وجود دارد، احتمالاً شرایط خیلی بهتر خواهد شد.

نشانه های فرسودگی شغلی در سازمان براساس نامتناسب بودن شغل

برای این که این نوع فرسودگی را در سازمان بسنجید، از سؤالات زیر می‌توانید استفاده کنید:

– چقدر اهداف و ارزش‌های مجموعه با شما هماهنگی دارد؟ در چه مواردی با شما تفاوت دارد؟

– چقدر کار‌ها و فعالیت‌هایی که واقعاً سازمان درحال انجام است، با ارزش‌هایی که سازمان دارد، هم‌راستا است؟ درباره اعضای تیم چطور؟

– چه کاری می‌توانیم انجام دهیم که ارزش‌هایی که دارید را با ارزش‌های سازمان هم‌راستا کنیم؟

فرسودگی شغلی نشانگر چیست؟

دلایل ایجاد فرسودگی شغلی را متوجه شدیم، اما اگر هیچ کدام از آن دلایل درمورد ما صادق نبود، آیا می‌توان اینگونه برداشت کرد که عدم تمرکز، خستگی و بی‌حوصلگی که سر کار داریم، در تلاش است تا چیز دیگری به ما بگوید؟ درحقیقت، فرسودگی شغلی تنها منوط به شرایط نامناسب سازمان یا کار نمی‌شود. گاهی امکان دارد همه چیز خوب باشد و شما برای چندین سال باشد که در حوزه و تخصصی مشغول به کار باشید، اما این احساس را تجربه کنید و در چنین شرایطی فرسودگی شغلی به شما این پیغام را می‌دهد که زمان تغییر سازمان یا تغییر شغل فرا رسیده است. البته تغییر دادن شغل هر ۶ ماه یکبار براساس این جمله، منطقی نیست!

به سادگی، عارضه یابی کنید

مدیران در مواجه با هر مشکل، در قدم اول، به‌دنبال ایجاد دسته‌بندی مناسب می‌گردند. وقتی در مدیریت زمان به مشکل می‌خورند، به‌دنبال ماتریس آیزونهاور می‌روند. وقتی با مشکل استراتژیک روبه‌رو می‌شوند، به‌سراغ ماتریس SWOT می‌روند و وقتی وضعیت محصول را می‌خواهند بررسی کنند، به‌سراغ ماتریس BCG می‌روند.

برای درک مشکل فرسودگی شغلی به‌عنوان یکی از اتفاقات پرتکرار کسب و کار‌ها، علی‌الخصوص در ایران که بلوغ منابع انسانی در سازمان‌ها، به مراتب پایین‌تر از کشور‌های دیگر‌ است، ابتدا نیاز است که دسته‌بندی مناسبی از آن داشته باشیم. با توجه داشتن به این شش عامل اصلی فرسودگی شغلی در سازمان که شامل موارد زیر است:

1. کار بیش از اندازه
2. خارج از کنترل بودن
3. پاداش‌های ناعادلانه
4. فرهنگ سازمانی بیمار
5. تبعیض رفتاری
6. ناهماهنگی ارزشی

با بررسی میزان همه‌گیر بودن هرکدام از این عوامل، درواقع یک پروسه عارضه‌یابی اجرا کرده‌ایم که می‌توانیم قدم‌به‌قدم عارضه‌ها را در سازمان برطرف کنیم.