سبک های رهبری | آشنایی با استراتژی سبک های رهبری در سازمان

سبک های رهبری در سازمان و استراتژی آن ها

سبک های رهبری در یک سازمان و آشنایی با استراتژی آن ها به رهبران یک مجموعه کمک می‌کند تا بتوانند بهترین شیوه را برای انجام امور به کار ببندند. همان‌طور که دیدگاه ما نسبت به پرسنل در سازمان، در برنامه‌ریزی‌هایی که برای مجموعه انجام می‌دهیم، تأثیرگذار است؛ درک مدل رهبری در سازمان نیز اثر خود را خواهد گذاشت.

برای مثال، وقتی در سازمانی کار می‌کنیم که مدیرعامل بر همه امور اشراف و تسلط کامل دارد، برنامه‌های منابع انسانی به یک شکل خواهد بود و وقتی در سازمانی کار می‌کنیم که مدیرعامل صرفاً با کلیات نحوه انجام امور آشنایی دارد، رویکرد و سیاست های مدیریت منابع انسانی طور دیگری خواهد بود.

همین اتفاق در لایه پایین‌تر مدیریت نیز اتفاق خواهد افتاد. برای مثال، نحوه مدیریت در سازمان‌های بسیار فنی، که دانش فنی کارشناسان بیش از مدیران است، متفاوت از سازمانی بازرگانی است که اتفاق فنی عجیبی روی نمی‌دهد و مدیران اگر بیشتر از کارشناسان از کار اطلاع نداشته باشند، کمتر نیست.

در این مقاله سبک های رهبری در سیمپل اچ آر، به‌دنبال درک زوایای متفاوتی از مدل مدیریت و رهبری در سازمان هستیم. بعد از این که این دیدگاه‌های متفاوت را درک کردیم، چگونه باید آن را در برنامه‌ریزی‌ها و استراتژی های مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار دهیم نیز موضوعی متفاوت است. اما در اجراء، کسی که باتوجه به این زوایای کمتر دیده شده، برنامه‌ریزی می‌کند، بسیار استراتژیک‌تر در مقایسه با شخصی است که به این نکات توجه ندارد، عمل خواهد کرد.

انواع سبک های رهبری در سازمان

ما در سیمپل اچ آر، انواع سبک های رهبری در سازمان را، جدای از مقالات فراوانی که در این حوزه نوشته شده است و به هزاران مدل تقسیم‌بندی کرده‌اند، بررسی خواهیم کرد. این دسته‌بندی که کلی است، با دیدی از خارج به داخل سازمان موضوع را نگاه می‌کند. بر این اساس می‌توانیم سبک های رهبری را به چهار دسته زیر تقسیم کرد. برای مطالعه دقیق‌تر این سبک‌ها پیشنهاد می‌کنیم مقاله انواع سبک های رهبری را مطالعه نمایید.

• ریاست

در سبک ریاست، رهبر دستور می‌دهد، کنترل می‌کند و توضیحی درباره شیوه انجام کار نمی‌دهد. در بعضی از شرایط، این نوع از انواع سبک های رهبری می‌تواند پاسخ‌گو باشد. مانند همان سازمان‌های نظامی.

• مربی گری

یک مربی، انجام کار را همیشه به اعضا گروه خود واگذار می‌کند. اگر از مدیری که به سبک مربی‌گری رهبری می‌کند، سؤال شود که آیا این کار درست است؟ پاسخ چیزی شبیه به این خواهد بود: به‌نظر خود درست است؟ مربی‌ها پاسخ نمی‌دهند، فقط سؤال می‌پرسند و سعی می‌کنند با سؤال پرسیدن، رهبری کنند. با این کار، افراد گروه و سازمان را مسئول انجام کارها می‌کنند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که به شیوه انجام کارها بیشتر فکر کنند.

• شریک

شریک‌ها خود را بالاتر یا پایین‌تر ندیده؛ بلکه دقیقاً در یک سطح می‌بینند. مانند مدل سوم از استراتژی سبک های رهبری (در ادامه به آن خواهیم پرداخت) که سطح دانش و عمق دانش همه افراد با یکدیگر برابر است. مانند رئیس دپارتمان دانشگاه که یکی از اساتید دانشگاه است و بقیه اساتید، به‌اندازه او در حوزه خودشان تخصص دارند. برای چنین محیطی، رئیس دپارتمان برای تصمیم‌گیری، جلسه‌ برگزار می‌کند و در جلسه، نظر خودش را اعلام می‌کند و منتظر نظرات بقیه می‌شود. در این مدل رهبری، تصمیم‌گیرنده «ما» هستیم.

در این سبک تصمیم‌گیری تلاش نمی‌شود که مسئولیت برعهده شخص خاصی گذاشته شود یا تصمیم را یک شخص از بالا به پایین بگیرد، بلکه تصمیمات کاملاً مشارکتی گرفته می‌شود.

• توانمند‌ساز

در سبک مدیریت توانمندساز، مدیران و رهبران، همیشه این سؤال را از خود می‌پرسند که چگونه می‌توانند کاری کنند که شرایط کاری برای بقیه پرسنل، برای پیشرفت پروژه‌ها بهتر شود. چه کاری ‌می‌توانند انجام دهند که پرسنل، خودشان متوجه شوند اتفاق یا کاری خوب است و بتوانند خودشان تصمیم بگیریند.

در این نوع از سبک های رهبری، تلاش بر این است که استقلال کامل برای پرسنل مجموعه ایجاد شود و مدیران، تنها فضا و شرایطی را ایجاد کنند که این استقلال هرچه زودتر ایجاد و حفظ شود و توانمندی پرسنل نیز به حدی برسد که به آن برسند.

درواقع می‌توان از سبک مدیریت ریاست تا توانمندساز، فاصله بین مدیر و پرسنل را مقایسه کرد که هرچه به پایین می‌آییم، این فاصله کم و کمتر می‌شود و حتی در این حالت، برعکس می‌شود.

درحالت ریاست، شما فقط دستور می‌دهید و بقیه اطاعت می‌کنند. درحالت مربی، شما کمک می‌کنید. درحالت شریک، بقیه نیز به اندازه شما سهم دارند و اصطلاحاً دموکراسی برقرار است و درحالت توانمندساز، شما پایین‌تر از پرسنل قرار دارید و تلاش شما بر این است که کاری کنید پرسنل به اوج توانمندی و استقلال خود برسند.

چالش زمانی ایجاد می‌شود که مدیری که با سبک ریاست پیش‌ می‌رود، بخواهد با مدیری که با سبک مربی‌گری پیش می‌رود، همکاری ایجاد کند؛ درحالی که نسبت این دو مدیر با یکدیگر، حالت شریک است، اما شیوه مدیریت تیم‌هایشان با یکدیگر متفاوت است. حال اگر مدیری که با مدل ریاست پیش می‌رفته، بخواهد در جلسه با این مدیر که با سبک مربی‌گری کار کرده، صبحت کند، چالش ایجاد خواهد شد و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که این چالش را رفع کند.

یا به‌صورت کلی‌تر، در فرایند جذب و استخدام، شما نیاز ندارید که آزمون‌های پیچیده نئو، کلیفتون، دیسک و MBTI، برگزار کنید. کافیست به این قضیه توجه کنید که سبک های رهبری و سبک های مدیریت، هرکدام از کاندیدای موقعیت شغلی مدیریت شما کدام است، فرهنگ سازمانی در سازمان شما چیست و استراتژی سازمان، چه مدیری طلب می‌کند.

استراتژی سبک های رهبری در سازمان

تا به اینجای مقاله، ما با انواع سبک های رهبری در سازمان آشنا شدیم. حال می‌خواهیم به استراتژی سبک های رهبری در سازمان بپردازیم.

• مدل یک: بزرگ ترین سطح و عمق

در این مدل، یک خدا وجود دارد. مدیری وجود دارد که تمام پروسه‌های داخل سازمان را از صفر تا صد انجام داده و اطلاعات و تخصصی که در آن دارد، از تمام پرسنل مجموعه یا واحدش بیشتر است.

عموماً این سبک رهبری را در کارخانه و فیلم‌ها می‌بینید. مدیری که از خط تولیدش اطلاعات کامل دارد، از نحوه عملکرد دستگاهش و خطاهایی که می‌دهد نیز مطلع است. قبلاً خودش به شخصه پای دستگاه ایستاده بوده و کار کرده است. حالا رفته‌رفته، کار را بزرگ کرده است، خودش مستقیماً با مشتریان در ارتباط بوده و پول‌ها به حساب حاج فلان فلانی واریز می‌گردد. تعیین‌کننده قیمت نیز خودش است و درک کاملاً درستی از بازار و نیازش دارد.

هیچ کدام از این استراتژی سبک های رهبری، اشتباه، درست یا بهترین مدل نیستند. همه این مدل‌ها، اقتضایی و بسته به شرایط هستند. برای مثال، از این مدل مدیریت در ارگان‌های نظامی استفاده می‌شود. فرمانده‌ای که سالیان سال در جنگ‌های مختلف بوده است و درک کاملی از شرایط و استراتژی‌های جنگیدن دارد. با ابزارآلات جنگی، همه عمر کار کرده است و چنین رهبری در جنگ نیز موفق عمل خواهد کرد.

با درک این نوع از استراتژی سبک های رهبری در سازمان، برای مثال، در طراحی استراتژی برای آموزش و توسعه سازمانی، میزان زیادی از ظرفیت و توانایی رهبران استفاده خواهید کرد. حال ممکن است این مدل مدیریت، در کل واحد نبوده و تنها در یک واحد از سازمان باشد و شما برای آن واحد خاص، از این مدل آموزش و توسعه استفاده می‌کنید.

ولی اگر در چنین تیم یا سازمانی، که رهبر (به‌معنای واقعی کلمه) از تخصص عمقی و سطحی بیشتری نسبت به بقیه اعضای سازمان برخوردار باشد، شما به‌عنوان واحد منابع انسانی بخواهید که آموزش و توسعه را افراد خارج از سازمان انجام دهند، احتمالاً با برخورد خوبی ازسوی مدیران روبه‌رو نخواهید شد.

• مدل دو: سطح زیاد و عمق کم

در این مدل از انواع استراتژی سبک های رهبری، که بیشتر سازمان‌های امروزی از آن استفاده می‌کنند، مدیران و رهبران سازمان، به اندازه “کارشناس” از حوزه‌ای تخصصی مطلع نیستند اما کلیات نحوه انجام کار را می‌دانند. برای مثال، مدیرعامل می‌داند که نحوه تولید محصول چگونه است، اما این که دقیقاً چه مراحلی طی می‌شود، چرا اتفاقات خاص فیزیکی و شیمیایی برروی محصول اعمال می‌شود، چرا خروجی به این شکل درمی‌آید، مطلع نیست.

اما این نوع از استراتژی سبک های رهبری، یکی از الزامات این روزهای کسب و کارها است. شما به‌عنوان رهبر سازمان، وقتی با مدیر فنی خود جلسه برگزار می‌کنید و مدیر فنی می‌گوید که انجام این پروژه، ۲۰۰ روز زمان لازم دارد، اگر شما هیچ دید و اطلاعی از این بابت نداشته باشید، امکان هیچگونه صحبت و تحلیلی برروی زمان اعلام شده نخواهید داشت؛ اما وقتی حداقل دیدی به این حوزه داشته باشید، پاسخ مدیر فنی اینگونه خواهد بود که ما برای فاز شناخت ۴۰ روز، توسعه زیرساخت ۱۰۰ روز و توسعه محصول ۶۰ روز زمان نیاز داریم و شما می‌توانید با او وارد صحبت و مکالمه شوید.

درواقع این سطح زیاد دانش شما در سازمان، عامل ایجاد کننده ارتباط با کارمندان و مکالمه شما بین افراد مختلف سازمانتان است. درصورتی‌که این دانش سطحی را نداشته باشید، تقریباً هیچ مکالمه‌ای را نمی‌توانید ایجاد کنید یا مکالمات شما غیرمنطقی خوانده خواهد شد.

• مدل سه: عمق زیاد، سطح کم

این مدل از کمیاب‌ترین استراتژی سبک های رهبری در سازمان است که بیشتر در دانشگاه‌ها دیده می‌شود. برای مثال، استاد حوزه روانشناسی، مدیر دپارتمانی می‌شود که در آن بخش، استادان دیگری که تخصص بالایی دارند نیز هستند که مدیر دپارتمان، از آن حوزه به‌هیچ‌عنوان اطلاع یا تخصصی ندارد.

در این مدل استراتژی شیوه های رهبری، مدیر، هیچ اطلاعی از سایر حوزه‌ها و فرایندهای داخل سازمان ندارد و صرفاً در حوزه‌ی کاری خودش، تخصص بسیار بالایی دارد.

• • چالش یک

یکی از مشکلات سازمان‌ها در این است که مدیری که باید سبک مدیریت دوم را انتخاب و استفاده کند، خود را در نوع اول از استراتژی سبک های رهبری تصور می‌کند. یعنی مدیرانی که تصور می‌کنند که از کارشناسان بیشتر می‌دانند؛ این جا یکی از نقاطی است که باید واحد منابع انسانی با برنامه‌ریزی درستی که انجام می‌دهد، چالش را حل کند.

• • چالش دوم

در طراحی سیستم‌های گزارش‌دهی، وقتی شما در مدل اول از استراتژی سبک های رهبری در سازمان هستید، اطلاعات فنی بیشتر و توجه بیشتری به فرایند اجرای کار دارید تا با بررسی که برروی فرایندها و پروسه فنی دارید، بتوانید کمک کنید که آن بهبود یابد.

اما در مدل دوم، در طراحی سیستم‌های گزارش‌دهی، شما بیشتر به‌دنبال خروجی نهایی شغل هستید و توجه زیادی به پروسه انجام کار و اطلاعات فنی نخواهید داشت؛ زیرا می‌دانید که اگر وارد این بازی با کارشناستان بشوید، شکست خواهید خورد.

حال اگر در مدل دوم کاری، یعنی دانش سطحی زیاد و عمقی کم باشیم و به مدل یک گزارش بگیریم، مجدداً چالش ایجاد خواهد شد و وظیفه واحد منابع انسانی است که این چالش را حل کند.

برای مثال، وقتی شما به‌دنبال بهبود سرعت دیتابیس خود در سازمان هستید، با فرض این که شما در مدل دوم هستید، نباید از کارشناس بپرسید که دقیقاً چه کاری انجام داده؛ بلکه باید بپرسید که کارهایی که انجام داده، باعث چه تغییری در سرعت دیتابیس شده است.

به سادگی، استراتژی رهبری بچینید

با توجه به دو عامل ساده در انواع سبک های رهبری، می‌توانید تا حد خوبی معماری سازمانی خود را انجام دهید. درست است که معماری سازمان کاری پیچیده است و هزاران فرمول دارد، اما دنیای سریع و پرتغییر امروز، فضایی برای استفاده از این فرمول‌ها به مدیران نمی‌دهد و درعوض، مدیران باید تلاش کنند تا با یادگیری این اصول ساده و کاربردی، بتوانند معماری سازمان یا دپارتمان خودشان را سریع طراحی و بررسی کنند.