سازمان خلاق چه ویژگی هایی دارد؟
سازمان خلاق و دانستن ویژگی های آن از موضوعات موردعلاقه چند دهه گذشته سازمان‌ها و مدیران شده است. از هزینه‌های میلیون دلاری برای افزایش خلاقیت در سازمان گرفته تا الگوبرداری از فضای کاری گوگل که سرسره و کافی‌شاپ دارد تا توهماتی که درباره خلاقیت سازمانی ایجاد شده که تصور می‌شود سازمان‌های خلاق، آن‌هایی هستند که اجازه تجربه کردن و شکست را به پرسنل خود می‌دهند. آرامش و سلامت روان در محیط کار برقرار است، تعامل و ارتباط تیمی بین اعضای تیم با یکدیگر بسیار بالاست و سازمان تا جای ممکن سطح‌بندی کمی دارد و اصطلاحاً «فلت» است.
اما در این مقاله سازمان خلاق در سیمپل اچ آر قصد داریم تا شما را با فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های یک سازمان دارای خلاقیت آشنا کنیم و در ادامه، به نیمه تاریک مجموعه‌هایی که خلاقیت دارند نیز اشاره خواهیم کرد.
مشکلات سازمان خلاق
تصوراتی که درباره سازمان خلاق در مجموعه‌های مختلف ایجاد شده است، کاملاً درست است و آن‌ها چنین ویژگی‌هایی دارند. اما این خصوصیات مطرح شده، قسمت زیبا و جذاب قضیه است؛ همان قسمت کوچک از کوه یخی که از آب بیرون آمده است. هرکدام از این ویژگی‌ها در فرهنگ سازمانی خلاق، یک قسمت (شاید) خشن و جدی در آن طرف خود دارند.
سازمان‌های خلاق:
- تحمل شکست دارند؛ اما این تحمل شکست از عدم تحمل آنان برای بی‌کفایتی افراد است.
- آرامش روانی و اعتماد به یکدیگر دارند، اما این اعتماد سازمانی از صراحت “شاید” بی‌رحمانه اعضا با یکدیگر ایجاد شده است.
- تعامل بالای افراد تیم و مهارت آنان در کار تیمی، از مسئولیت‌پذیری بالای تک‌به‌تک اعضا ایجاد شده است.
- ازبین رفتن سطوح مختلف مدیریت و فلت شدن سازمان، از توانایی بالای رهبری آن ایجاد گردیده.
درواقع، حرکت کردن به سمت یک سازمان خلاق ازطرف قسمت بیرون آمده از کوه یخ، غیرممکن خواهد بود. شما نمی‌توانید فردا، سازمان خود را فلت کنید و منتظر ظهور خلاقیت در آن باشید. گام اول آن، تقویت شدید مهارت‌های مدیریت و رهبری در سازمان است. (این دو مفهوم با یکدیگر متفاوت بوده که در مقاله تفاوت مدیریت و رهبری به‌طور مفصل به آن پرداخته‌ایم.)
دلایل شکست سازمان خلاق
برای پیدا کردن چیزی که وجود ندارد، تاکنون کسی تجربه نکرده و بی‌ثبات است، خیلی تعجب‌آور نیست که باید تحمل شکست را داشته باشیم. همان‌طور که خلاق‌ترین سازمان‌های جهان مثل گوگل، اپل و آمازون، هرساله چندین شرکت و ایده شکست‌خورده دارند.
اما همزمان که این سازمان‌ها برای شکست در پروژه‌ها و عدم قطعیت، خود را آماده می‌کنند، تاجایی که توان داشته باشند تیم خود را قوی کرده و فرهنگ «عدم پذیرش ضعف عملکردی» را رواج می‌دهند. آن‌ها استانداردهای عملکرد تیم‌هایشان را تا جای ممکن بالا می‌برند و در فرایند جذب و استخدام، بهترین‌ها را انتخاب می‌کنند.
درواقع برای حرکت در این مسیر خلاقیت، اگر دلایل شکست را به دو قسمت کلی تقسیم کنیم، شامل موارد زیر است:
- دسته اول: دلایل درونی، مثل ضعف مدیریت، عملکرد ضعیف، نداشتن دانش فنی کافی، برنامه‌ریزی اشتباه و…
- دسته دوم: تغییرات شدید بازار، ظهور رقبا، ازبین رفتن ظرفیت بازار و…
به‌طور کلی، یک سازمان خلاق در تلاش است تا جای ممکن، امکان اشتباه در دسته یک که شامل موارد انسانی داخل سازمان است را جلوگیری کند.
اولین گام ایجاد فرهنگ سازمانی خلاق
در یک سازمان خلاق، افرادی که عملکرد ضعیفی داشته باشند، بسیار راحت اخراج، یا به قسمتی دیگر منتقل می‌شوند. درواقع اگر بخواهیم با دید استراتژیک به منابع انسانی این مجموعه‌ها نگاه کنیم، اولویت یک سازمان‌های خلاق، «توسعه منابع انسانی» نیست، بلکه اولویت اول آنان، «جذب برترین منابع انسانی» است.
یعنی شما برای مثال در گوگل، برنامه‌های آموزشی و کارآموزی‌های متفاوتی می‌بینید که همیشه درحال اجرا است، اما در هسته بیزینس، افرادی قرار می‌گیرند که جز «بهترین‌ها» باشند و آن افراد، کار را جلو می‌برند. همان‌طور که به‌طور متوسط، گوگل سالانه بیش از دو میلیون رزومه برای موقعیت‌های شغلی خود دریافت می‌کند.
پس اولین گام برای ایجاد فرهنگ سازمان خلاق و برای حرکت کردن به سمت ایجاد فرهنگی که «خلاقیت» در آن ارزش داشته باشد، این است که شما دغدغه‌ای از عملکرد افراد داخل سازمان نداشته باشید و بدانید که آنان، بهترین عملکرد خود را به نمایش می‌گذارند تا بتوانید به بررسی بیشتر «خارج» سازمان بپردازید.
برای این کار، شما در هنگام تیم سازی در سازمان، باید بتوانید استانداردهای بالایی را برای عملکرد هرکدام از اعضای آن ایجاد کنید. تعیین این استاندارد بالا برای هرموقعیت شغلی و هرواحد درون سازمان، خود نیازمند ظرافت و دقت بالایی است. حتی اگر دور از دسترس باشد، باعث ایجاد ناامیدی می‌شود و اگر ساده باشد، برای سازمان سودی نخواهد داشت.
هدف اصلی سازمان های خلاق چیست؟
تصور کنید برای مدت پنج سال، مجموعه شما با استفاده از ۹۰ درصد ظرفیت خودش به‌صورت تمام‌وقت، برروی پروژه‌ای که از نظر واحد تحقیق و توسعه مورد تأیید بوده است، زمان صرف کرده و وقتی که پروژه به بازار ارائه شد، محصول مشابه خارجی با یک‌سوم قیمت پیدا و کل شرکت ورشکست شد. حال، یک نفر از واحد منابع انسانی به اتاق شما می‌آید و می‌گوید: «ما باید شکست‌هایمان را جشن بگیریم.» در این شرایط، چه برخوردی با او خواهید داشت؟
هیچ سازمانی دوست ندارد شکست‌هایش را جشن بگیرد؛ بلکه آن‌ها دوست دارند «دانش کسب شده از شکست» را، به‌شرطی که بر آینده‌شان تأثیر داشته باشد، جشن بگیرند.
این یکی از قسمت‌های اصلی یک سازمان خلاق است که بعد از هر شکست، باید مشخص شود که «پوچ و بی‌معنی» بوده است یا «دانش و تجربه» برای آینده سازمان داشته است. قطعاً هر شکستی در این نوع مجموعه‌ها پذیرفته نخواهد بود.
درواقع هدف اصلی سازمان‌های خلاق، «یادگیری» است اما اولویت این یادگیری برای تقویت مهارت‌های فنی افراد تیم و برطرف کردن ضعف‌های افراد نیست، بلکه جنس آن درباره شناخت بیشتر بازار، شناخت زوایای پنهان پروژه و قسمت‌هایی است که افراد، خود به‌تنهایی امکان یادگرفتن آن را نداشته‌اند.
البته خط بین شکست پروژه، به‌دلیل ناکافی و ضعیف بودن افراد تیم یا شرایط سخت بازار، کاری دشوار بوده و نیاز به دقت زیادی دارد؛ اما این که شما بدانید در اولویت اول، باید تیم خود را در بالاترین سطح ممکن قرار دهید، می‌تواند قدم درستی باشد.
به سادگی، خلاقیت ایجاد کنید!
با درک درست سختی‌های ایجاد فرهنگ حمایت‌گر از خلاقیت در مجموعه و فهمیدن این موضوع که برای داشتن سازمان خلاق، نه‌تنها مدیران نباید حذف گردند، بلکه باید چندین مرحله قوی‌تر از ارگان‌های سنتی شوند. نه‌تنها پرسنل نباید رها شوند، بلکه باید بالاترین سطوح استاندارد کاری برایشان تعریف گردد. نه‌تنها درهای مجموعه برای ورود کاندیدا باید گشوده شود، بلکه باید در هنگام مصاحبه، از بهترین ارزیاب‌ها کمک گرفت و بالاترین سطوح ممکن را از بین کاندیدا برای سازمان انتخاب کرد.
محیط‌های شاد، فضاهای استارتاپی که می‌گویند ما یک خانواده هستیم و کافی‌شاپ‌های محل کار، تنها ظاهر گول‌زننده سازمان‌های واقعاً خلاق هستند و در پشت آن، فرهنگ‌سازی و سال‌ها زحمت قرار گرفته است.
نظرات شما