دلایل شکست استارتاپ ها – ویژه منابع انسانی

دلایل شکست استارتاپ ها

دلایل شکست استارتاپ ها را از زوایای مختلفی می‌توان بررسی کرد؛ از دیدگاه سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و استراتژیک گرفته تا مسائل داخل تیمی. در این مقاله دلایل شکست استارت آپ ها در سیمپل اچ آر ، به بررسی این دلایل از دید منابع انسانی داخل سازمان و خود واحد منابع انسانی نگاه می‌کنیم که بسیاری از کسب‌وکارهای نوپا، آن را جدی نمی‌گیرند. پیش از شروع این مقاله، پیشنهاد می‌کنیم مقاله همه چیز درباره مدیریت منابع انسانی در استارتاپ ها را مطالعه کنید تا پیش‌زمینه خوبی در این زمینه پیدا نمایید.

۶ دلیل اصلی شکست استارت آپ ها

• منابع انسانی غیراستراتژیک

اولین دلیل از میان تمامی دلایل شکست استارتاپ ها این است که دیدگاهی که در سازمان به واحد منابع انسانی وجود دارد، دیدگاه استراتژیکی نیست. البته منظور از واحد منابع انسانی، الزاماً واحدی عریض و طویل نیست؛ بلکه تصور و دیدگاه بنیان‌گذاران و مدیران به منابع انسانی سازمان است. یعنی منابع انسانی سازمان را در حد کنترل تردد، قرارداد همکاری، حضوری و غیاب، جشن تولد و درنهایت، محاسبه دستمزد می‌دانند؛ در حالی که تمام امور مطرح‌شده، از جنس کارهای اداری هستند که افراد مشغول در حوزه‌های دیگر نیز مانند مالی یا اداری می‌توانند این کارها را انجام دهند. منابع انسانی استراتژیک می‌تواند مانند اهرمی قدرمتمند در استارتاپ‌ها ظاهر شود و در اموری مانند طراحی ساختار سازمانی و فرآیند جذب و استخدام، همچنین ارزیابی عملکرد و آموزش سازمانی وارد شود. ما در سیمپل اچ آر، دوره استراتژیک جذب و استخدام را به‌طور رایگان برگزار کردیم که اگر علاقه‌مند هستید با دیدگاه استراتژیک به این حوزه بیشتر آشنا شوید، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به آن داشته باشید.

• علاقه به جذب کارآموز

یکی از مهم‌ترین دلایل شکست استارتاپ ها این است که آن‌ها معمولاً منابع مالی محدودی دارند، اما علاقه فراوانی به جذب و استخدام کارآموز در موقعیت‌های شغلی مختلف در سازمانشان دارند تا از این طریق، هزینه‌های (مستقیم) منابع انسانی خود را کاهش دهند؛ البته درست است، استخدام کارآموز هزینه حقوقی که هر ماه پرداخت می‌کنند را کاهش می‌دهد، اما در انجام این کار، هزینه‌های بسیاری درنظر گرفته نشده‌است. مهم‌ترین هزینه‌ای که در نظر گرفته نشده‌است، هزینه زمانی است که نیروی حرفه‌ای شما یا خودتان، به‌عنوان بنیان‌گذار سازمان، باید اختصاص دهید تا آن فرد را آموزش دهید.

این نکته را درنظر داشته باشید که اگر خروجی کار سه نفر نیروی حرفه‌ای فرضاً ۱۰ واحد باشد، خروجی کار دو نفر نیروی حرفه‌ای و یک نفر کارآموز ۸ واحد نمی‌شود، ۲ واحد می‌شود؛ یعنی علاوه‌بر اینکه نیروی تازه‌کار، زمان زیادی از شما می‌گیرد تا آموزش ببیند، عملکرد سایر افراد تیم را نیز کاهش خواهد داد، باعث کاهش راندمان سازمان می‌شود و توقع شما را به‌عنوان بنیان‌گذار سازمان از کل تیم‌ها به مرور زمان کاهش می‌دهد.

استفاده از کارآموز در استارتاپ‌ها، چالش‌های رفتاری و فرهنگی زیادی نیز به همراه دارد؛ زیرا کارآموزان معمولاً جوان هستند و سابقه کار در سازمان نداشته‌اند. بنابراین آموزش‌هایی که باید به این افراد باید بدهید، علاوه‌بر آموزش‌های فنی، شامل آموزش‌های رفتاری نیز می‌شود که این خود می‌تواند یکی از دلایل شکست استارتاپ ها باشد.

• نبود ارزیابی عملکرد

فرآیندهای داخلی و شرح شغلی افراد در استارتاپ ها معمولاً مدام درحال تغییر است؛ زیرا درحال جستجو، بهینه‌سازی محصول و پیداکردن مشتریان متناسب خود هستند. بنابراین، با وجود این تغییر مداوم، تأکید بیش از اندازه برروی شرح شغل منطقی نیست. در استارتاپ‌ها معمولاً نمی‌توانید کارهای هر شخص را به‌طور دقیق مشخص کنید؛ زیرا معمولاً کارهای جدید‌تر و نیاز‌های متفاوتی برای آن شخص درطول زمان بسیار کوتاه ایجاد می‌شود که لازم است آن شرح شغلی را مجدداً تغییر دهید. بنابراین، برای حل این مشکل از دلایل شکست استارتاپ ها می‌توانید بجای آن که تلاش کنید به افراد بگویید «چه کاری انجام دهند» که درواقع همان شرح شغلی افراد است، می‌توانید برروی کاری که «انجام داده‌اند»، یعنی تمرکز برروی ارزیابی عملکرد تمرکز کنید.

توجه کنید که ارزیابی عملکرد الزاماً پروسه‌ای پیچیده‌ای نیست که نیاز به کاغذبازی، نمره‌دهی، پرداخت پورسانت و جلسات سنگین داشته باشد. هدف ارزیابی عملکرد در سازمان مشخص است: «کاری که برای سازمان ارزش است، برای تو نیز ارزش باشد» بنابراین، پایه و اساس ارزیابی عملکرد، «مکالمه» است. شاید کار اول و مؤثر در پیاده‌سازی ارزیابی عملکرد در سازمان این باشد که جلسات یک به یک و منظم با اعضای تیم داشته باشید که در آن‌ها، از کارهایی که انجام داده‌اند مطلع شوید و توقعات خود را برای جلسه بعدی مشخص کنید.

• انعطاف‌پذیری پایین

البته که تمام مواردی که به‌عنوان اشتباهات رایج و دلایل شکست استارتاپ ها مطرح می‌شوند، «نسبی» هستند و وابسته به صنعتی که در‌ آن کار می‌کنید و شرایط محیطی ممکن است متفاوت باشد. اما یکی دیگر از این اشتباهات، انعطاف‌پذیری پایین در شرایط همکاری با پرسنل مجموعه است. منظور به طور مشخص تصویر صفر و یکی نسبت به کار حضوری یا دورکاری است. بعضی مدیران تصمیم‌ می‌گیرند که تمام اعضای خود را دورکار کنند و بعضی دیگر، تحت هر شرایطی می‌خواهند همه افراد، داخل مجموعه مشغول به کار باشند. در سازمانی دیگر، ساعات کاری را ثابت درنظر می‌گیرند و در جایی دیگر، دفتر از ۶ صبح تا ۱۲ شب باز است.

شاید به ظاهر ساده به‌نظر برسد، اما برای دورکاری، کار حضوری یا ساعت کاری شناور، باید به مسائل مختلف و پیچیده‌ای نگاه کرد و سپس گام‌به‌گام برایش اقدام کرد؛ زیرا در برد یا باخت تیمتان بسیار تأثیرگذار است که پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی با این مسائل، نگاهی به مقاله دورکاری چیست، داشته باشید.

• توانایی مدیریت پرسنل دورکار

دورکارکردن یا نکردن، ساعات کاری شناور یا ثابت یک مسئله است. مدیری که بتواند با این پرسنل کار کند و ارتباط خوبی با آنان ایجاد کند، موضوع دیگری است. در استارتاپ‌های گوناگونی می‌بینیم که تجربه ناخوشایندی از کارکردن با پرسنل دورکار یا فریلنسرها داشته‌اند و کار کردن با این شیوه را کابوس می‌دانند. اما وقتی وارد جزئیات می‌شویم، می‌بینیم که:

ـ پروژه با جزئیات کافی برای شخص دورکار یا فریلنسر مشخص نشده‌است.

ـ در طول پروژه جلسه بررسی، پیشرفت و فیدبک نداشته‌اند.

ـ زمان‌بندی اولیه برای انجام پروژه غیرمنطقی انجام شده‌است.

و بسیاری مسائل دیگر که ریشه در ناآشنایی مدیران با کارکردن با پرسنل دورکار و فریلنسر دارد که درباره مهم‌ترین مواردی که باید در همکاری با پرسنل دورکار رعایت کنید، در مقاله مدیریت کارکنان دورکاری توضیح داده‌ایم. پیشنهاد می‌کنیم حتماً این مقاله را مطالعه نمایید و تا بهتر بتوانید با این مورد از دلایل شکست استارتاپ ها مقابله کنید.

• آنبوردینگ نادرست

از دیگر دلایل شکست استارتاپ ها این است که تصور می‌کنند فرآیند آنبوردینگ، یک مراسم تجملاتی است که در آن کادو، گلدان و تجهیزات اداری به شخص تازه‌وارد داده می‌شود. اما درحقیقت هدف این فرآیند در سازمان این است که مدت زمانی که طول می‌کشد تا شخص به بهترین عملکرد خود برسد، کاهش یابد. همچنین یکی دیگر از اهداف آنبردینگ در استارتاپ‌ها می‌تواند این باشد که صحت استخدام انجام‌شده را مورد سنجش قرار دهد، اجازه ندهد که شخص نامناسب وارد سازمان شود و در سریع‌ترین زمان ممکن، بازخورد آن را به سازمان اعلام کند.

فرآیند آنبوردینگ می‌تواند جلوی ریزش و خروج کارکنان از سازمان را در چند ماه اول همکاری تا حد زیادی بگیرد و این جلوگیری از خروج برای استارتاپ‌ها، که معمولاً دچار یک بی‌نظمی داخلی هستند و این بی‌نظمی باعث دلسردی شخص تازه‌وارد در سازمان می‌شود، یک موهبت است. بنابراین، به‌عنوان بنیان‌گذار استارتاپ یا مدیر منابع انسانی سازمان، نه‌تنها نباید این فرآیند را نادیده بگیرید، بلکه در مقایسه با سازمان‌های بزرگ باید توجه بیشتری به آن داشته باشید که نحوه پیاده‌سازی آن را در مقاله فرآیند آنبوردینگ برایتان توضیح داده‌ایم.

چه ساختار سازمانی مناسب استارتاپ ها است؟

معمولاً این تصور وجود دارد که افرادی که بنیان‌گذار استارت‌آپ‌ها هستند، افرادی هستند که خارج از چارچوب فکر می‌کنند، قوانین را می‌شکنند و به چارچوب‌های عرف توجهی ندارند؛ اما این رویکردها در همه جا مؤثر واقع نیست! همان‌طور که آمارها نشان می‌هد، بیش از ۶۵ درصد دلایل شکست استارتاپ ها به مسائل منابع انسانی وابستگی مستقیم دارد (منبع). البته که قطعاً یک قانون کلی برای طراحی ساختار استارتاپ‌ها وجود ندارد، اما یک حقیقت وجود دارد که آن‌ها علاقه زیادی دارند که به‌صورت ساختار سازمانی فلت کار کنند نه به شکل هرمی. هرچند دلایل زیادی وجود دارد که بنیان‌گذاران نخواهند به‌صورت هرمی کار کنند؛ دلایلی مانند اینکه این ساختار باعث کاهش سرعت، خلاقیت، اتلاف زمان، بروکراسی غیرضروری و مسائلی از این دست می‌شود. مسائلی که سال‌ها پیش باعث شد لری پیج (Larry Page) ساختار سازمانی هرمی را از گوگل حذف کند و همه مهندسین خود را مستقیماً به خودش وصل کند تا باعث افزایش خلاقیت شود؛ اما طولی نکشید که متوجه شد این شیوه درست کار نمی‌کند و حداقل باید چند سطحی به سمت هرمی‌شدن پیش برود.

در سیمپل اچ آر در این مقاله درباره طراحی ساختار سازمانی به‌طور مفصل صحبت و بیان کرده‌ایم که چه مواردی در طراحی ساختار مؤثر هستند، چه ساختارهایی وجود دارند و مسائل هرکدام چیست. اما موضوعی که واضح بوده، این است که ساختار سازمانی هرمی اگر به‌درستی ایجاد شود، می‌تواند تا حد مناسبی جلوی ابهام را بگیرد، باعث همراهی اعضای تیم شود و تعارض سازمانی را حل کند. قطعاً تصمیم‌گیری درباره ساختار سازمانی تیم‌، موضوعی پیچیده‌ است، اما نباید با سوگیری به ساختار سازمانی هرمی نگاه کرد. در تحقیقاتی ثابت شده است که برای مثال، در استارتاپ‌ها، اضافه‌کردن یک سطح مدیر به ساختار، تا ۱۴ درصد باعث افزایش فروش در سازمان شده است (منبع).

جلوگیری از تعارض در استارتاپ‌ خوب است؟

یکی دیگر از اتفاقاتی که در تیم‌های استارتاپی شاهد آن هستیم، تلاش بنیان‌گذاران برای ساختن تیمی است که با یکدیگر بسیار همدل باشند، تا جای ممکن با یکدیگر تعارض نداشته و اعضای تیم با چالش محدودی روبه‌رو شوند. نکته‌ای که باید به آن توجه کنیم این است که وقتی صحبت از تعارض سازمانی می‌شود، باید دو دسته در ذهن خودمان ایجاد کنیم:

1. یک دسته تعارضاتی که به‌دلیل مسائل رفتاری ایجاد می‌شوند: مانند تعارضات ارتباطی، اخلاقی، ارزشی یا بداخلاقی که باید به‌طور کامل حل شود و عموماً بخاطر تفاوت‌های فردی اعضا ایجاد می‌شود؛ نیاز است مدیر درگیر شود و تا به سرانجام‌رساندن مسئله، پیگیری کند.
2. دسته دیگری از تعارضات بر سر شیوه انجام کار، اولویت‌بندی کارها، کیفیت، سرعت و خودِ کار بوده که برای سازمان بسیار سازنده است. درواقع می‌توان گفت اگر بتوانید تیم‌هایی بسازید که اعضا با یکدیگر تعارضات کاری فراوانی داشته باشند، برای مثال تیم محصول تلاش کند محصولات متنوعی تولید کند و تیم کنترل کیفیت جلوی تولید آنان را به‌دلیل نداشتن کیفیت مناسب بگیرد، باعث می‌شود که در بلندمدت، سازمان شما خیلی سریع و غیرمنطقی در یک حوزه پیش نرود. یعنی این تعارضات سازمانی مانند یک سیستم هشداردهنده درونی برای شما عمل می‌کند و قبل از اینکه مسئله‌ای تبدیل به بحران یا چالش جدی در کسب‌وکار شود، آن را حل می‌کند. همچنین در تعارضات کاری، شما نباید خود «حل‌کننده» مسئله باشید و باید اجازه دهید اعضا، خودشان بیشتر مسیر را پیش بروند و نقش شما تسهیل‌گر است.

میزان کار بنبان‌گذاران در استارتاپ ها زیاد است؟

این تمایل در بنیان‌گذاران دیده می‌شود که تصور می‌کنند همیشه باید همه زندگی خود را وقف کارکردن کنند؛ از ۷ صبح تا ۱۰ شب کار کنند و شب‌ها نیز در دفتر بخوابند، ناهار خود را پشت میز بخورند و برای زندگی شخصی خود هیچ زمانی اختصاص ندهند. البته که هیچ شکی نیست فردی که در قامت بنیان‌گذار یک استارت آپ قرار می‌گیرد، باید تحمل فشار کاری بالایی را داشته باشد، اما این تحمل برای فشار کاری بالا باید مانند یک ابزار برای استفاده در شرایط حساس مورد استفاده قرار گیرد و استفاده‌کردن از آن، به دلایل مختلفی نه‌تنها باعث بهبود شرایط نمی‌شود، بلکه عملکرد کلی تیم و سازمان را نیز خراب می‌کند؛ چراکه بعد از گذشت مدتی، همه کارها به شخص بنیان‌گذار وابسته می‌شود و با توجه به عملکردی که بنیان‌گذار از خود نشان می‌دهد، سایر افراد از اینکه بتوانند مانند او کار کنند، ناامید می‌شوند و از کار کنار می‌روند. خود شخص بنیان‌گذار نیز بعد از گذشت مدتی، از این روال کارکردن با توجه به اینکه احساس تنهایی و فشار بالایی می‌کند، دچار فرسودگی شغلی می‌شود.

به سادگی، از دلایل شکست استارتاپ ها جلوگیری کنید

منابع انسانی در سازمان موضوع پیچیده‌ای است و نمی‌توان به آن مانند یک پکیج نگاه کرد که یکبار انجام شده و تمام می‌شود؛ بلکه یک فرآیند همیشگی و دائمی است که نیاز به بررسی و بهبود همیشگی دارد. در این مقاله، با تمرکز برروی ورودی سازمان (جذب و استخدام)، فرآیند‌های داخلی منابع انسانی (آنبوردینگ + ارزیابی عملکرد) و سبک مدیریت، تلاش کردیم تا با ایجاد شفافیت بر اشتباهات رایج، جلوی تکرار دوباره دلایل شکست استارتاپ ها را برای شما بگیریم. پیشنهاد می‌کنیم در ادامه این مطلب، مقاله استراتژی رشد استارتاپ ها را نیز مطالعه کنید تا بتوانید کسب و کار خود را موفق‌تر رشد دهید.