معماری سازمانی آموزش
معماری سازمانی یکی از مباحث بسیار مهم در استراتژی سازمان‌ها است. اینکه به بهترین شکل ممکن آن را طراحی و اجرا کنید، موضوعی تأثیرگذار در روند رشد یک مجموعه است. “آموزش” نقش مهمی در این موضوع دارد. افراد سازمان و انسان‌‌ها، به صورت طبیعی و ذاتی به دنبال آموزش، رشد و پیشرفت هستند، اما مجموعه‌ها نمی‌خواهند که این اتفاق کاملاً به صورت طبیعی و با سرعت دلخواه طبیعت انسان پیش برود و سیستم آموزش و پرورش، دانشگاه و هزاران برنامه‌ریزی و آموزش حین خدمت ارائه می‌کنند.
اما با فرض اینکه آموزش و توسعه در سازمان یک قسمت جدانشدنی است، به خصوص در شرایط فعلی ایران که افرادِ تلنت از کشور خارج می‌شوند و یا صورت فریلنسری با چند سازمان کار می‌کنند و همچنین هزینه‌هایی که فرایند جذب و استخدام و آنبردینگ برای پرسنل جدید دارد، حداقل معادل ۳ حقوق فرد است، در این مقاله معماری سازمانی از سیمپل اچ آر مدلی برای آن از دید آموزش و توسعه پیشنهاد خواهیم داد.
معماری سازمانی چیست؟
در ابتدا بیایید ببینیم معماری سازمانی چیست؟ معماری سازمانی به انگلیسی معادل enterprise architecture است. معماری سازمانی به زبان ساده به معنی رویکردی جامع و یکپارچه است که جنبه‌ها و عناصر مختلف یک سازمان را با نگاهی مهندسی، تفکیک و تحلیل می‌کند.
تعریف معماری سازمانی
برای اینکه بدانیم معماری سازمانی یعنی چه، می‌توان گفت در تعریف معماری سازمانی شامل تمام بخش‌های مرتبط با منابع انسانی در سازمان می‌شود. از نحوه طراحی چارت سازمانی گرفته که برای مثال سازمان دارای چه قسمت‌هایی باشد، تا سیاست گذاری کلان مدیریت منابع انسانی که شیوه مدیریت هرواحد به چه شکل صورت گیرد.
علاوه‌بر این‌ها، معماری سازمانی، ارزیابی عملکرد نحوه انجام آن در سازمان در واحد‌های مختلف سازمان را طراحی می‌کند. حتی می‌تواند در لایه گزارش‌دهی نیز ورود کند و نحوه ارتباط بین واحد‌های مختلف سازمان را مشخص سازد. درواقع، معمار سازمان، مانند معمار ساختمان، راه‌ها و اتاق‌های اصلی سازمان را طراحی می‌کند، اما چیدمان و نحوه کارکرد هراتاق در قسمت استراتژی منابع انسانی سازمان بررسی خواهد شد.
چرا در معماری سازمانی آموزش عاملی تعیین کننده است؟
پرسش قابل بحث این است که چرا در معماری سازمانی آموزش عاملی تعیین کننده است؟ البته تصمیم‌گیری درباره اینکه به صورت کلی سازمان برای آموزش و توسعه پرسنل خود، سرمایه‌گذاری انجام دهد، در قسمت استراتژی و سازمان است؛ مشخصاً پاسخ به این سؤال همیشه «بله» یا همیشه «نه» نیست و به شرایط بستگی دارد.
برای مثال، ممکن است در سازمانی، هزینه جذب و استخدام و آنبرد کردن پرسنل به قدری پایین باشد که توجیح نداشته که برای آموزش و توسعه، سرمایه‌گذاری کند و هرجا که احساس نیاز شود، نفر نامناسب را از سازمان بیرون و نفر مناسب را وارد می‌کند. اما در برخی از سازمان‌ها هم به قدری اطلاعات از صنعت و خود آن سازمان ارزشمند بوده و هزینه جذب و استخدام به قدری بالا است که ترجیح بر آموزش و توسعه است. این تصمیمی است که باید واحد منابع انسانی با ارائه دادن آمار و ارقام به مدیرعامل در آن شریک باشد.
ابزارهای معماری سازمانی بر اساس آموزش توسعه
ابزار سنجش را می‌توان با منحنی s یا نمودار پیشرفت سنجید. منحنی اِس (S curve) یک مدل ساده و بسیار ارزشمند از ابزارهای معماری سازمانی براساس آموزش توسعه افراد داخل تیم است. در این منحنی که به شکل زیر بوده، دارای سه فاز مختلف است:
- فاز اول: «نقطه شروع» یا launch point
- فاز دوم: sweet spot یا «شیرین»
- فاز سوم: mastery یا همان «تخصص»
- در فاز «نقطه شروع»، شما درحال یادگیری زیادی هستید. هرروزتان پر از چالش بوده و منحی یادگیری نیز تقریباً عمودی است. انرژی و تمرکز بسیار زیادی باید برای کارتان صرف کنید.
- در فاز «شیرین»، در لحظه لذت بردن از شغلمان هستیم و همه چیز در حالت خوبی قرار دارد.
- در فاز «تخصص»، علی‌رقم اینکه از شغلمان لذت می‌بریم، دیگر چیزی برای اضافه کردن و یادگیری مثل فاز یک و دو، وجود ندارد.
تحلیل منحنی s در معماری سازمانی آموزشی
بیایید به تحلیل منحنی s در معماری سازمانی آموزشی بپردازیم. رویکرد منابع انسانی برای سازمان، باید ساده و کاربردی باشد. باتوجه به همین منحی ساده، از آن‌ها بخواهید تا هرکدام از اعضا، تیمشان را ارزیابی کنند که در کدام فاز قرار دارند.
- اگر در واحدی از سازمانتان همه در فاز «تخصص» قرار دارند، نیاز است که چالش جدیدی برای آن واحد ایجاد کنید.
- اگر همه در فاز «نقطه شروع» هستند، لازم است یک نفر در فاز «تخصص» به آن‌ها اضافه کنید که مسیر پیشرفت برایشان شفاف شود.
- اگر با چالش جدی در سازمانتان روبه‌رو هستید، از فاز «تخصص» استفاده می‌کنید که مسئله سریعاً حل شود.
- اگر به دنبال ایجاد یک واحد خلاق هستید، استفاده ترکیبی از هر سه فاز مناسب است که بیشتر وزن باید برای فاز «نقطه شروع» و «شیرین» باشد.
کاربرد منحنی اِس در استخدام کارمندان سازمان
یک بحث قابل توجه این است که کاربرد منحنی اِس در استخدام کارمندان سازمان و ارتباط آن به معماری سازمانی به چه صورت است. استخدام هم مانند فروش است؛ یعنی باید بتوانید با بازاریابی جذب و استخدام، سازمانتان را به کاندید بفروشید. برای مثال، ، وقتی به دنبال استخدام مدیر مالی برای سازمانتان هستید و به شخص مناسبی با ۲۵ سال سابقه می‌رسید که درحال حاضر هم در کارخانه یا سازمانی بزرگ‌تر نسبت به شما فعالیت می‌کند، اگر بخواهید وارد بازی حقوق و مزایا بشوید، بازنده بازی هستید. با درک این موضوع که معمولاً افراد در طی این مدت، به مرحله «تخصص» خواهند رسید، دیگر چالش جدیدی برایشان (به شکل عجیب) وجود ندارد و باید راهکاری دیگر برای جذب این شخص استفاده کنید.
یک راهکار می‌تواند این باشد: او را دعوت به شروع منحنی اِس جدیدی در معماری سازمانی کنید. می‌توانید به آن شخص پیشنهاد مدیریت اجرایی یک بخش کوچک را پیشنهاد بدهید. ما همواره نیاز داریم در مسیر شغلی و زندگی خود، حداقل در یک تخصص و مهارت در ابتدای منحنی s باشیم و سازمانی که این موضوع را درک کند، می‌تواند استخدام‌هایی به مراتب با کیفیت‌تر را با درک این موضوع انجام دهد.
برای مدیر مالی در مثال بالا، بیشتر کردن افراد تحت نظارت، حقوق بالاتر، ساعات کاری کمتر یا موارد روتین در مزیت‌های شغلی، احتمالاً کشش لازم را نخواهد داشت. درصورتی که درگیر کردن شخص در یک S curve جدید، احتمال موفقیت بیشتری خواهد داشت.
ما به صورت ذاتی به دنبال آموزش و پیشرفت و شروع کردن منحنی‌های s جدید هستیم.
نقش تیم سازی در معماری سازمانی
نقش تیم سازی در معماری سازمانی بسیار حائز اهمیت است. تیم سازی در سازمان را مانند بازار مالی در نظر بگیرید. یکی از جملات معروف در سرمایه‌گذاری که گفته می‌شود همه تخم‌مرغ‌هایت را در یک سبد قرار ندهید را درنظر بگیرید. پس در ساخت تیم کاری موفق نیز همه اعضای تیمتان را در یک فاز قرار ندهید.
هیچ سازمانی نیست که رشد مناسب و پایداری را تجربه کند. اگر همه اعضای آن در یکی از سه فاز «نقطه شروع» یا «شیرین» یا «تخصص» باشند؛ سازمان خود را در فاز‌های گوناگون طراحی کنید.
برای مثال، برای طراحی یک تیم برنامه‌نویسی، هیچ‌گاه همه را کارآموز، یا همه را سنیور دوولوپر در نظر نگیرید. ترکیب منطقی از یک یا دو نفر سنیور، چند نفر میدلول (mid level) و یک یا دو نفر جونیور و کارآموز می‌تواند ترکیب مناسبی برای یک تیم ۸ نفره برنامه‌نویسی در شرایط معمول باشد. منظور از شرایط معمول این است که پروژه در شرایط فورس‌ماژور یا فشار خاصی بر روی سازمان وارد نباشد.
به سادگی، معمار سازمانتان شوید
معماری سازمانی، از جمله موضوعات بسیار پیچیده در منابع انسانی است که هزاران فرمول و برنامه برای آن وجود دارد. اما ما در سیمپل اچ آر تلاش می‌کنیم تا با توضیح ابزار ساده و کاربردی مانند منحی اِس، این کار را ساده کنیم. باتوجه به این منحنی، افراد در سازمان در یکی از این سه فاز قرار دارند:
- فاز «نقطه شروع» که ابتدای مسیر کاریشان بوده و پر از چالش و یادگیری است و نمودار یادگیری آن‌ها بیشترین شیب را داراست.
- فاز « شیرین» که فرد تقریباً عاشق شغل خود می‌شود و فشار کاری و توانایی حل مسئله و یادگیری‌اش در توازن مناسبی قرار دارد.
- فاز «تخصص» که فرد در اوج تسلط خود نسبت به مهارتش قرار دارد و چیز زیادی یاد نمی‌گیرد.
توجه به این فاز و معماری کردن سازمان براساس ترکیب مناسبی از این سه فاز، می‌تواند به رشد پایدار و ثبات تیم‌هایتان کمک مناسبی کند. می‌دانیم که سازمانی که تیمشان را تنها در یک فاز معماری می‌کند، با ریسک بالایی روبه‌رو هستند و این چالش برای افرادی که به «تخصص» رسیده‌اند، بسیار بیشتر از افراد در «نقطه شروع» هستند.
ما باید تلاش کنیم مسیر اختصاصی و مناسب هرشخص در معماری سازمانی را باتوجه به ویژگی‌های شخصی آن فرد، برای وقتی که به فاز «تخصص» رسیدند، طراحی کنیم که این تنها راه حفظ، توسعه و نگهداشت ارزشمندترین افراد سازمان است.
نظرات شما