شفافیت در فرایند استخدام و معضلات نبود آن
شفافیت در فرایند استخدام مسئله بسیار مهمی در بکارگیری کارجویان است؛ چراکه عدم شفافیت، باعث نارضایتی آن‌ها می‌شود. این نارضایتی از جایی رقم می‌خورد که کارجو پس از یک یا چند مرحله از فرآیند جذب و استخدام متوجه می‌شود که این پروسه، او را به جایی که توقع دارد، نمی‌رساند. در این مقاله شفافیت در فرایند استخدام از سیمپل اچ آر به شما خواهیم گفت که این شفاف بودن را چگونه اجرایی کنید. با ما همراه شوید.
ما در دوره جذب استخدام به طور کامل و مفصل، به آموزش کامل جذب و استخدام پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم ازطریق لینک زیر، حتماً آن را مشاهده کنید.
نارضایتی کارجویان چه نتایجی دارد؟
نارضایتی کارجویان نتایج منفی زیادی در پیش دارد. به‌طور مثال، کاندید ناراضی که تجربه منفی از فرآیند استخدام سازمان شما دارد، صددرصد برای موقعیت‌های شغلی دیگری با نام برند شما درخواست نمی‌دهد. امکان ضعیفی وجود دارد کارجوی رد شده معرف شرکت شما شود و نیروی کار معرفی کند. تمایلی به برند شما نشان نمی‌دهد و خدمات و محصولاتی با نام تجاری شما را خریداری نمی‌کند.
عدم شفافیت در در فرایند استخدام چه نتایجی دارد؟
اینکه عدم شفافیت در فرایند استخدام چه نتایجی دارد باید گفت که این کار، درنهایت باعث نارضایتی کارجویان می‌شود. تجربه کارجویان اگر مثبت نباشد، باعث می‌شود توانایی شما برای پرکردن موقعیت‌های شغلی سازمانتان کم شود و حتی گاهی موجب می‌شود مهارت شما در حفظ کارمندان فعلی نیز مختل شود. ناتوانی در ایجاد یک تجربه فرآیند استخدام خوب باعث کمبود دائمی درخواست کننده در تمامی موقعیت‌های شغلی می‌شود. (ما در مقاله بهبود فرایند استخدام گفته‌ایم که چگونه می‌توان با این کار، رضایت کارجویان را تا ۹۷ درصد افزایش داد.)
دلایل خشم کارجویان
- یک فرآیند جذب ازهم گسیخته
- استخدام‌کنندگانی که پاسخ‌گو نیستند
- مصاحبه‌های ناعادلانه
- بازخورد ندادن به کاندیدها
- منطبق نبودن حقوق و دستمزد با میزان سختی کار یا همان نبود شفافیت در حقوق و دستمزد
اما مهم‌ترین چیزی که به نارضایتی یک کارجو دامن می‌زند، عدم شفافیت در فرایند استخدام است.
مزایای شفافیت در فرایند استخدام
در دوره همه‌گیری بیماری کرونا، بسیاری از استخدام‌ها یک شبه متوقف شدند و نرخ نارضایتی کارجویان به شدت پایین‌تر بود. چرا؟ بسیاری از سازمان‌ها در ابتدای اپیدمی واکنش‌های تحسین‌برانگیزی از خود نشان دادند. به‌عنوان مثال، برخی در کمال شفافیت در فرایند استخدام توضیح دادند که چرا مجبورند آن را متوقف کنند. تعدادی اطلاعات اندکی که می‌توانستند در اختیار بگذارند را دریغ نکردند و درباره برنامه‌های استخدامشان صحبت کردند. همچنین آنان که به شرایط تسلط بیشتری داشتند، تلاش کردند تا با استخدام‌های مجازی و کار کردن از منزل به شکل دورکاری کار خود ادامه دهند.
در آن زمان، همه ارتباط‌ها با همدلی سازمانی و درک بیشتری انجام می‌شد و کاندیدها متوجه حساسیت شرایط نسبت به نیازهای خود می‌شدند و در نتیجه، نارضایتی از سازمان‌ها به حداقل رسیده بود. برای مثال، در آمریکای شمالی نرخ نارضایتی از ۱۴ درصد در سال ۲۰۱۹ به ۸ درصد در سال ۲۰۲۰ کاهش پیدا کرد که این یک رکورد قابل توجه است. اما بازار استخدام دوباره داغ شده و این نارضایتی‌ها از سر گرفته شده‌اند… انتظار می‌رود با تجربه‌ای که از دوران همه‌گیری کرونا کسب شده، کارفرماها متوجه اهمیت شفافیت در فرایند استخدام شده باشند.
چگونه شفافیت در فرایند استخدام ایجاد شود؟
حال این سؤال مطرح است که چگونه شفافیت در فرایند استخدام ایجاد شود؟ چگونه کارفرما موفقیت در استخدام را به حداکثر و میزان نارضایتی نامزدها را به حداقل برساند یا به عبارتی در فرایند استخدام شفافیت داشته باشد؟
- در مرحله جذب
شفافیت اطلاعات درباره فرهنگ سازمانی بسیار مهم است. در سال ۲۰۲۱، ۳۵ درصد از کاندیدها تمایل داشتند اطلاعات بیشتری درباره فرهنگ سازمان داشته باشند. ۲۹ درصد می‌خواستند بدانند چرا کارمندان شرکت تمایل به ماندن دارند و ۲۶ درصد نیازمند اطلاعاتی درباره تنوع کاری و ابتکارات شرکت یا به‌عبارتی، خلاقیت سازمانی بودند.
- در مرحله درخواست
کاندیدها یک پروسه ساده می‌خواهند؛ فرآیندی که در آن، مراحل بعدی مشخص باشد. برای همین است که شفافیت در فرایند استخدام موضوع مهمی است. ۷۸ درصد از کاندیدها چون نمی‌دانستند فرآیند استخدام شرکت‌ها چقدر طول می‌کشد، ابراز نارضایتی کردند و ۴۰ درصد گفتند که حتی تا دو ماه پس از ارسال درخواست، پیامی تحت عنوان قبول یا رد شدن برای مصاحبه دریافت نکرده‌اند و همچنان منتظر بودند.
- در مرحله مصاحبه
تحقیقات هیئت استعدادهای درخشان نشان می‌دهد در سال ۲۰۲۱ نامزدها در مصاحبه فقط یک انتظار اساسی از کارفرمایان داشته‌اند: «بازخورد». بازخورد همان چیزی است که در نهایت شفافیت در فرایند استخدام پیش می‌آید. ۶۰ درصد از مصاحبه‌شده‌ها بازخوردی دریافت نکرده‌اند. (در مقاله اعلام نتیجه مصاحبه شغلی به نتیجه عدم اعلام بازخورد مصاحبه به کارجویان اشاره کرده‌ایم.)
توجه داشته باشید که بازخورد، دو سو دارد:
- اول اینکه بهتر است شما به کاندیدها، به‌خصوص آنان که در مصاحبه رد شده‌اند، بازخورد بدهید تا بدانند که چرا مهارت‌هایی که داشته‌اند، شما را قانع نکرده و نیاز است چه مهارت‌هایی کسب کنند.
- ازسوی دیگر، با درخواست بازخورد از آن‌ها نشان می‌دهید نظرات و تجربیات آن‌ها از شرکت در مصاحبه برای شما مهم است و این مسأله، احساس بهتری را در کاندیدها نسبت به برند شما ایجاد می‌کند.
- در مرحله استخدام و شروع به کار
کاندیدهایی که از مراحل مصاحبه با سربلندی گذشته‌اند، حالا نیاز به سرعت عمل شما دارند. تحقیقات نشان می‌دهد ۴۰ درصد از افرادی که در موقعیت شغلی خاصی پذیرفته شده‌اند، دو هفته منتظر آغاز همکاری مانده‌اند و برای تقریباً ۱۰ درصد این زمان تا ۳ هفته یا یک ماه هم ادامه داشته است. این منتظر ماندن بیش از حد، از طرفی میل و انگیزه کاندید منتخب شما را کاهش می‌دهد و از طرفی دیگر، اضطراب و ناامیدی در او افزایش چشم‌گیری پیدا خواهد کرد. می‌توان با داشتن شفافیت در فرایند استخدام و بازگو کردن زمان مسائل مختلف، نارضایتی را تا حد امکان پایین آورد. شکی نیست که نارضایتی نامزدها به سطح قبل از همه‌گیری کووید ۱۹ بازگشته است. سؤال اینجاست که آیا به‌راستی کارفرماها می‌خواهند از پیشرفتی که در سال ۲۰۲۰ با تلاش بسیار و همدلی بی‌نظیرشان با سرمایه‌های انسانی در سراسر دنیا داشته‌اند، دست بکشند؟ عاقلانه به‌نظر نمی‌رسد!!
جمع بندی
حالا که شفافیت در فرایند استخدام به‌عنوان کلید رضایت کارجویان پیدا شده است، هوشمندانه است که با بالاتر بردن میزان همدلی و شفافیت با کاندیدها، نرخ نارضایتی آن‌ها را به پایین‌ترین سطح برسانیم.
نظرات شما