اعتماد سازمانی | کلید جلب اعتماد کارکنان و افزایش نرخ تعامل

اعتماد سازمانی و جلب اعتماد کارکنان

اعتماد سازمانی و جلب اعتماد کارکنان یک بحث مهم در افزایش نرخ تعامل کارمندان است. این اطمینان باعث می‌شود تا کارمندان با حس بهتری کار کنند که نتیجه آن، بهبود وضعیت و پیشرفت سازمان است. این موضوع نه تنها در سازمان، بلکه در همه موقعیت‌های دیگر زندگی خود را نشان می‌دهد. دلیل اینکه با کسی ازدواج می‌کنیم، پول برای خرید محصولی می‌دهیم، وارد جلسه مصاحبه با شرکتی می‌شویم و همان ابتدا، خود را عضوی از آنان می‌بینیم، با مدیری کار می‌کنیم که تا آخرین لحظه‌ای که انرژی داریم برایش زحمت می‌کشیم. یکی از دیدگاه‌هایی که می‌توان جواب تمام این سؤالات را داد، معتمد بودن نزد کارکنان است. در این مقاله اعتماد سازمانی با سیمپل اچ آر همراه شوید تا ببینیم به عنوان یک مدیر موفق و مؤثر، چگونه اعتماد کارکنان را باید جلب کرد.

نقش اعتماد در مدیریت سازمان

پیش از بررسی اعتماد سازمانی، نقش اعتماد در مدیریت سازمان را می‌توان از این زاویه بررسی کرد که یکی از مهم‌ترین ملاک‌های رهبری بوده و لازم دارد تا از دیدگاه جدید به آن نگاه کرد. دیدگاه مدیریت سنتی، همیشه درباره کاریزمای مدیر، تصمیمات سختی که باید می‌گرفت، اهدافی که باید تعریف می‌کرد و ارزیابی عملکرد مختلفی که باید از هرشخص و واحد انجام می‌داد و مدیر سازمان را تعیین کننده همه چیز می‌دانست. (ما در مقاله تفاوت مدیریت و رهبری بیشتر به مقایسه این دو جایگاه پرداخته‌ایم.)

اما در رویکرد جدید اعتماد سازی در سازمان، درباره شما و تصمیماتی که مدیر باید بگیرید، زیاد صحبت نشده و درعوض، از مدیر به عنوان یک ملاک تأثیرگذار در قدرت و الهام بخشیدن به سازمان و ایجاد کننده اعتماد سازمانی یاد شده است. زیرا می‌دانیم که تنها وقتی سازمان برای هدفی می‌جنگد و تلاش می‌کند که اطمینان در سازمان وجود داشته باشد.

یکی از راه‌های جلب اعتماد کارکنان، سنجش میزان این اطمینان است. این اندازه‌گیری به این شکل است که مدیر سازمان را از سازمان حذف کنید و ببینید چقدر سازمان بدون افت عملکرد، به مسیر خود ادامه می‌دهد. با این کار، قدرت رهبر سازمان را در اینجا، محیطی که همه افراد سازمان به هدف آن‌جا، دلیل انجام کاری که در حال انجام آن هستند و چگونگی انجام آن کار را خواهید سنجید.

اعتماد سازمانی و مثلث اعتماد

برای درک بهتر اعتماد سازمانی و جلب اعتماد کارکنان، بیایید آن را از دید دیگری نگاه کنیم. اعتماد، سه ملاک اصلی دارد؛ در صورتی که این سه ملاک را هرفردی و در هرسازمان و گروهی رعایت کند، می‌تواند نظر دیگران را جلب کند. در دنیایی که جنگ همیشگی بر سر کسب معتمد بودن است، خواه در تبلیغات تلویزیونی که در تلاش هستند اعتماد ما را برای خرید محصول کسب کنند، خواه در جلسه مصاحبه برای جلب نظر کارفرما که با ما فعالیت را شروع کند یا برای افراد داخل سازمان، که به ما و هدفی که دنبال می‌کنیم، اطمینان کنند.

این سه ضلع شامل:

1. اصالت در رفتار (خود بودن): مردم و اعضا سازمان، تنها با خود واقعی شما تعامل برقرار و اعتماد می‌کنند؛ نه به تصویری از شما.
2. منطقی بودن: مردم و اعضا سازمان به کسی که تصمیمات و قضاوت‌های عادلانه و منطقی بگیرد، اعتماد می‌کنند.
3. همدلی کردن: مردم و اعضا سازمان به کسی اعتماد می‌کنند که به آن‌ها توجه کنند، مردم و اعضا سازمان برای او مهم باشند. (در مقاله همدلی سازمانی، ۶ راهکار برای افزایش همدلی در محیط کار را به شما پیشنهاد داده‌ایم.)

راه حل از بین رفتن اعتماد سازمانی

به عنوان مدیر سازمان برای جلب اعتماد کارکنان، اگر حس می‌کنید اعتماد سازمانی ازبین رفته است یا آن طور که باید، اعضای سازمانتان به شما اطمینان ندارند، با شناخت عوامل ازبین رفتن اعتماد در سازمان، به دنبال ازبین رفتن یکی از سه فاکتور بالا باشید. اگر خود را آن گونه که واقعاً هستید، نشان نمی‌دهید یا افراد سازمانتان برایتان مهم نیستند و تصمیمات و قضاوت‌های منطقی ندارید.

قطعاً که هرنکته، جایی و هرسخن، مکانی دارد و قرار نیست ما همه جا، به یک شیوه برخورد کنیم. اما اگر این اختلاف برخورد زیاد باشد، انسان‌ها ما را غیرقابل اعتماد خواهند دانست. نکته مهم اینجاست که شما می‌توانید اعتماد را بسازید! می‌توانید اگر دچار خطا است، آن را درست کنید. اگر شما سر میز فروش با خودتان، برای فروش محصولی بنشینید، به نظرتان به دلیل کدام یک از این سه عامل، ممکن است اعتماد نکنید و معامله برهم خورد؟

نقش همدلی در جلب اعتماد کارکنان

نقش همدلی در جلب اعتماد کارکنان بسیار قابل توجه است. اگر مردم و اعضا سازمان فقط احساس کنند که شما بیش از آنکه به آن‌ها توجه کنید، به خودتان توجه می‌کنید، یا اینکه آن‌ها را متوجه نمی‌شوید، این رکن اساسی اعتماد سازمانی را از دست خواهید داد. این رکن، پرچالش‌ترین رکن مدیران در دنیاست.

تحلیل‌گری و آموزش‌پذیری، از ملاک‌های اساسی مدیران است. در نتیجه این مدیران، مدت زمان به نسبت کوتاه‌تری برای فهمیدن مسائل نیاز دارند و صبر و شکیبایی اینکه بقیه اعضا گروه به درک مشابه برسند را ندارند. درنتیجه این اتفاق، اعضای گروه احساس می‌کنند که مدیر، آن‌ها را متوجه نمی‌شود و جلب اعتماد کارکنان را از دست می‌دهد.

همچنین یکی از مهم‌ترین ابزارهای کشنده اعتماد، گوشی‌های همراه است که در جلسات، همراه همه‌ ما هست. چرا؟ به سادگی استفاده از تلفن همراه در محل کار و درحین جلسات مختلف، می‌تواند حس «مهم نبودن» را به فرد مقابل منتقل کند. علاوه‌بر تلفن‌های همراه، فضای مجازی نیز عامل ازبین‌بَرَنده تمرکز در سازمان است که ما در مقاله افزایش تمرکز در محیط کار راه حل‌هایی را برای کنترل استفاده از فضای مجازی به شما ارائه کرده‌ایم.

ممنوع کردن گوشی در جلسات می‌تواند یکی از راه‌های درمان سریع برای جلب اعتماد کارکنان باشد. علاوه‌براین، اگر به دنبال ویتامین هم می‌گردید و تمرکز کردن روی حرف نفر مقابل برای شما سخت است، یک قلم و کاغذ برای نوت‌برداری از صحبت‌ها، اعتمادساز بسیار قوی خواهد بود.

نقش منطق در اعتماد سازمانی

حالا بیایید نقش منطق در اعتماد سازمانی را بررسی کنیم. اگر افرادی که با آنان کار می‌کنید، این حرف را درباره شما می‌زنند که شب می‌خوابید و صبح بیدار می‌شوید و ایده جدیدی مطرح می‌کنید، یا اینکه برایشان سؤال است که چرا همکاری که چند سال با سازمان کار می‌کرد، یک دفعه از سازمان بیرون شد، یا اینکه چرا فلان پروژه را کنسل کردید، احتمالاً در عامل «منطق» دچار مشکل هستید.

وقتی منطق دچار مشکل است، پیشنهاد ما بازگشت به عدد و رقم و جلسات توجیهی بیشتر برای دلایل کارهایتان است تا بتوانید جلب اعتماد کارکنان را راحت‌تر عملی کنید.

اینکه شخصی که آبروی شخص اخراج شده را حفظ کند، اهمیت دارد؛ اما این که اعتماد در تیمتان از بین نرود، اولویت بالا‌تری دارد. این که ایده‌ای که دارید، باید سریع انجام شود و به پول برسید، مهم است؛ اما این که تیم شما دلیل انجام این کار را بداند تا با شما همراه‌تر شود، مهم‌تر است.

به صورت کلی می‌توان گفت عامل «منطق» وقتی دچار مشکل می‌شود که مکالمه و گفتگو در سازمان، کم باشد، اطلاعات خوبی از سازمان بین کارمندان منتشر نشود.

نقش اصالت در جلب اعتماد کارکنان

نقش اصالت در جلب اعتماد کارکنان بسیار قابل توجه است. برای بهبود اعتماد سازمانی، همانطور که هستید را باید نشان دهید، همان‌طور که احساس می‌کنید را باید بیان کنید، همان چیزی که دوست دارید را باید بگویید و همان چیزی که نمی‌دانید را هم باید بیان کنید. اگر مردم و اعضای سازمان این موارد را از شما نبینند، قابل اعتماد نیستید!

یک آزمایش ساده انجام دهید. چقدر شخصیتی که در سر کار هستید، با شخصیتی که در بین خانواده و دوستان نشان می‌هید، متفاوت است؟ اگر این اختلاف زیاد است، ارزشش را دارد؟ چه چیزی در عوض آن دریافت می‌کنید؟ چه چیزی از دست می‌دهید؟ بدون شک، اعتماد!

اعتماد سازمانی با ارزش دادن به تفاوت ها

اعتماد سازمانی با ارزش دادن به تفاوت های کارکنان می‌تواند بسیار مؤثر واقع شود. می‌دانیم که تیم‌هایی که دارای تفاوت‌های دیدگاهی بیشتری هستند، عملکرد بهتری دارند، اما صرفاً جذب و استخدام و یا استخدام اعضایی که با یکدیگر تفاوت دارند، این عملکرد بهتر را رقم نمی‌زند؛ حتی می‌تواند عملکرد را در مقایسه با تیمی که اعضا شبیه یکدیگر هستند، عملکرد بدتری داشته باشند.

• تصویر سمت چپ: عملکرد تیم متفاوتی که رهبر، به تفاوت‌ها توجه نمی‌کند.
• تصویر وسط: عملکرد تیم یکسان و یکدست
• تصویر سمت راست: عملکرد تیم دارای تفاوت

همانطور که در تصویر مشاهده می‌کنید، اگر در تیم سازی که انجام دادید و از افراد متفاوتی استفاده کردید، به تفاوت‌ها ارزش ندهید، عملکرد آن (قسمت آبی رنگ) از تیمی که اصلاً تفاوتی بین اعضا وجود ندارد، کمتر خواهد بود، باشند که دلیل این اتفاق هم این است که ما انسان‌ها به صورت ذاتی، به دنبال نقاط مشترک بین یکدیگر هستیم و برای اینکه درباره تفاوت‌هایمان صحبت کنیم، نیاز به یک محرک، به نام رهبر سازمان داریم. (در مقاله سبک های رهبری، به انواع استراتژی آن پرداخته‌ایم.)

برای اینکه تیم‌هایی که دارای تفاوت هستند، رشد کنند و همینطور برای اعتماد سازمانی و جلب اعتماد کارکنان، لازم است که رهبر سازمان، روحیه پذیرش تفاوت‌ها و باز بودن محیط برای اینکه افراد خودشان باشند را در سازمان هرچه بیشتر گسترش دهد. شروع این اتفاق می‌تواند به سادگی این باشد، در جلسات هفتگی یا ماهانه با اعضا سازمان، بپرسید: چه کاری خارج از سازمان انجام دادید که برایتان لذت‌بخش بود؟ چرا کاری دوست داشتید انجام بدهید ولی نتوانستید؟

نقش اعتماد به نفس مدیران در جلب اعتماد کارکنان

نقش اعتماد به نفس مدیران در جلب اعتماد کارکنان “البته اعتماد به نفس سالم و نه مخرب” قابل توجه است. همان مثلت اعتمادی که باید برای اینکه سازمانمان و خودمان برای دیگران قابل اعتماد شوند را باید برای خودمان هم بسازیم، که اگر خودمان به خودمان اعتماد نداشته باشیم، امکان ندارد شخص دیگری به ما اعتماد داشته باشد و اعتماد سازمانی شکل بگیرد. (شما می‌توانید با مطالعه مقاله غرور کاذب در مدیریت به راهکارهایی برای دوری از اتفاق برسید.)

یا درباره چیزهایی که می‌خواهید با خودتان صادق هستید؟ (اگه نه، خودت نیستی.)

1. آیا همانطوری که برای نیازهای دیگران وقت می‌گذارید، برای خودتان هم وقت می‌گذارید؟ (اگر نه، همدلی نمی‌کنی.)
2. آیا می‌توانید برای تصمیماتی که می‌گیرید، خودتان را قانع کنید؟ (اگر نه، مشکل قضاوت و منطق داری.)

به یاد داشته باشید…

نیاز به توجه به فرمول‌های پیچیده در فرهنگ سازمانی و مدل‌سازی‌های آن نیست. تمام این مدل‌سازی‌ها برای افزایش نرخ تعامل کارمندان (engagement rate) و درنتیجه، افزایش بهره‌وری سازمان است که راز آن، در ایجاد اعتماد سازمانی و جلب اعتماد کارکنان بوده و حس اعتماد در سازمان ایجاد نمی‌شود مگر اینکه رهبران سازمان،‌ مبلغان تمام‌وقت آن باشند و هرروزه بر سه اصل آن که شامل: همدلی کردن، اصالت و منطقی بودن است، تأکید کنند.

توجه به همین نکته ساده، می‌تواند عملکرد سازمان، گروه یا تیم شما را به شکل مناسبی، بهبود بخشد.