چالش های جذب و استخدام
چالش های جذب و استخدام این روزها همه را درگیر کرده است. فرقی ندارد که استارت‌آپ تکنولوژی، کارخانه صنعتی یا شرکت بازرگانی داشته باشید؛ در هر صورت برای پیدا کردن افراد متناسب سازمان خودتان، حداقل در بعضی سطوح دچار چالش خواهید شد. در این مقاله چالش های جذب و استخدام در سیمپل اچ آر چالش‌های رایج این فرآیند را بررسی می‌کنیم و راهکار پیشنهادی هرکدام را نیز ارائه می‌دهیم که بتوانید فرایند جذب و استخدام را بهبود ببخشید.
چالش های جذب و استخدام در سازمان ها
- چالش یک: یافتن افراد درست
اولین مورد از چالش های جذب و استخدام این است که افراد نادرست را جذب فرآیند خود می‌کنیم. نه اینکه فردی کاندید موقعیت شغلی ما نشود؛ بلکه افرادی کاندید شده‌اند که افراد «نامتناسبی» هستند. این چالش مانند این است که انتخاب شما برای آن موقعیت شغلی بین «بد» و «بدتر» باشد، درحالی که اگر افراد درست را جذب فرآیند خود می‌کردید، انتخابتان بین «خوب» و «خوب‌تر» می‌بود. برای اینکه بهتر بتوانیم منظورمان را از این مورد از چالش های جذب و استخدام بهتر برسانیم، اجازه دهید یک مثال بیان کنیم. تصور کنید که شما به‌دنبال جذب مهندس عمران برای شرکت ساختمان‌سازی خود هستید. حال اگر محل انتشار آگهی شغلی این موقعیت را در یک سایت موسیقی انتخاب کنید، در بهترین حالت با مهندسانی روبه‌رو خواهید شد که به موسیقی علاقه‌مند هستند. اما اگر مثلاً اگهی خود را در مجله‌های معماری، دانشکده‌های عمران یا حتی همایش‌های شهرداری که معمولاً با مهندسین شهرسازی و عمران برگزار می‌شود انتخاب کنید، احتمالاً با کاندید‌هایی بسیار متناسب‌تر روبه‌رو خواهید شد.
پیشنهاد سیمپل اچ آر: برای حل این مورد از چالش های جذب و استخدام ، مهم‌تر از تبلیغاتی که برای موقعیت شغلی خود در سازمان می‌خواهید انجام دهید، محلی است که تبلیغات را انجام می‌دهید. پیداکردن کلونی، سورس یا مجمعی از افرادی که به‌دنبال آن هستید، معمولاً بسیار زمان‌بر است، اما ارزشش را دارد بجای اینکه هزینه گزافی برای تبلیغات در جاب‌بوردها انجام دهید و در انتها به خروجی مناسب هم نرسید، مستقیماً به‌سراغ جایی بروید که احتمال حضور فرد مدنظر شما بیشتر است. اگر علاقه‌مند هستید درباره این موضوع بیشتر بدانید، پیشنهاد می‌کنیم مقاله بازاریابی جذب و استخدام را مطالعه نمایید.
- چالش دو: جذب فرد درست
دومین چالش از انواع چالش های جذب و استخدام این است که بعد از اینکه کلونی یا مجمع درست کاندید خود را پیدا می‌کنیم، یعنی متوجه می‌شویم که کجا احتمال دارد شخصی که دنبالش هستیم را پیدا کنیم، نمی‌توانیم طوری با آنان ارتباط بگیریم که کار کردن با ما برای آن‌ها جذاب باشد. معمولاً برای افراد خوب، موقعیت شغلی کم نیست و شرکت‌های مختلفی در تلاش هستند تا این افراد را جذب کنند. بنابراین اهمیت پیدا می‌کند که شما به این افراد چه چیزی و چگونه می‌گویید؛ «پرداخت به‌موقع حقوق»، «بیمه از روز اول کاری» و «امکان ارتقای شغلی» دیگر الزاماً برای آنان جذاب نیست. باید بسیار عمیق و دقیق‌تر پیشنهاد خود را به آنان بدهید. با پول هم به «تنهایی» نمی‌توانید بسیاری افراد را بخرید، اگر هم قادر باشید این کار را بکنید، برای مدت طولانی نمی‌توانید انجام دهید.
پیشنهاد سیمپل اچ آر: برای حل این مورد از چالش های جذب و استخدام توجه کنید که همیشه کارفرماهایی که بیشتر از شما حاضر باشند برای فردی پول پرداخت کنند، وجود دارند. جنگ کردن بر سر حقوق پیشنهادی که می‌توانید به کاندید بدهید، جنگ تباهی است؛ در عوض اگر برروی چیزهایی که قیمت ندارد تمرکز کنید، احتمالاً بسیار موفق‌تر عمل خواهید کرد. البته ساختن چیزهایی که قیمت ندارند، معمولاً زمان‌بر و پرزحمت هستند و نمی‌توان به‌راحتی به آنان رسید؛ چیزهایی از جنس «برند کارفرمایی» و «ارزش پیشنهادی کارکنان»، تنها راهکار‌هایی هستند که می‌توانند باعث شوند کاندید قوی در بین ده‌ها پیامی که دریافت کرده است، پیام شما را باز و بخواهد برای شما کار کند.
– ارزش پیشنهادی کارکنان: به بیان ساده، ارزش پیشنهادی کارکنان برروی این موضوع تمرکز می‌کند که چرا کار کردن در آن موقعیت شغلی خاص، در سازمان شما باید جذاب باشد؟ برای مثال، چرا باید یک برنامه‌نویس وارد سازمان شما شود و شما در جواب می‌گوئید: چون تکنولوژی‌هایی که در تیم استفاده می‌کنیم، به‌روز هستند.
– برند کارفرمایی: برند کارفرمایی به‌طور کلی‌تر بیان می‌کند که چرا باید هر فردی دوست داشته باشد در سازمان شما کار کند. برند کارفرمایی یک «قول» به کاندید‌های شما درباره کار کردن در سازمانتان می‌دهد و «برند کارفرمایی» نحوه اجرا شدن آن قول را بیان می‌کند.
- چالش سه: جذب در زمان درست
چالش سوم از چالش های جذب و استخدام ، مربوط به عدم تناسب زمان فرآیند جذب و استخدام و موقعیت شغلی است. برای مثال، برای پرکردن یک موقعیت در سطح کارشناسی، دو ماه زمان اختصاص می‌دهیم و برای گرفتن مدیر در همان سازمان، دو هفته زمان درنظر می‌گیریم. از خالی بودن موقعیت شغلی سازمان متضرر می‌شویم و هرروز خالی بودن آن، به‌معنی ضرر است، اما پرشدن موقعیت شغلی با فرد نادرست می‌تواند خسارت بسیار سنگین‌تری به سازمان وارد کند. کاهش زمان استخدام، به‌مراتب از طولانی درنظر گرفتن فرآیند، پرضررتر است؛ زیرا قبل از اینکه به قدر کافی بررسی کنیم و اطلاعات به‌دست آوریم، انتخاب کرده‌ایم و ریسک بالایی را متحمل شده‌ایم. اما زمانی که فرآیند استخدام را بیش از حد طولانی کنیم، در بدترین حالت، موقعیت شغلی‌مان برای زمان بیشتری خالی می‌ماند.
پیشنهاد سیمپل اچ آر: برای حل این مورد از چالش های جذب و استخدام توجه کنید که قبل از اینکه زمان مشخصی برای فرایند جذب و استخدام خود در هر موقعیت شغلی مشخص کنید، به دو نکته دقت نمایید:
۱- متوسط زمان جذب و استخدام در سازمان که ترجیحاً در همان واحد یا موقعیت شغلیتان را محاسبه کنید و ببینید که چقدر طول می‌کشد تا از زمان اعلام نیاز برای هر موقعیت تا زمانی که فرد در جای خود بنشیند، طول می‌کشد.
۲- به متوسط زمان استخدام همان موقعیت شغلی در بازار نگاه کنید. البته لازم نیست برای به‌دست آوردن این عدد، خیلی پیچیده عمل کنید؛ بلکه کافیست از چند کاندید بپرسید که معمولاً پروسه جابه‌جایی بین سازمان‌هایش چقدر طول می‌کشد.
با به‌دست آوردن این دو عدد، شما می‌توانید متوجه شوید که زمان معقول برای موقعیت شغلیتان چقدر است. برای اینکه بهتر از کارفرماهای دیگر باشید، لازم نیست استخدام شما در یک روز انجام شود؛ بلکه همین که کمی سریع‌تر از سایر رقبا باشید، کفایت می‌کند. فرآیند جذب و استخدام از فرآیندهایی است که «سریع‌تر» کردنش، معمولاً خسارت فراوانی در بلندمدت دارد.
- چالش چهار: فرآیند غیربهینه
فرقی ندارد که فرآیند جذب و استخدام شما طولانی است یا کوتاه، موقعیت شغلی شما ارشد است یا کارشناسی؛ در هر صورت، این حق کاندید‌ها است که در طی یک فرآیند بهینه و محترمانه، فرآیند را طی کنند. یکی از چالش های جذب و استخدام این است که فرایند ثابت در نظر گرفته می‌شود و به همین دلیل ممکن است که:
ـ آن پروسه برای سمت ارشد کوتاه باشد و برای سمت کارشناسی طولانی. یعنی در سمت ارشد، به شناخت کافی از شخص نرسیم و در سمت کارشناسی، بیش از اندازه زمان‌بر باشد.
ـ کاندید قوی متوجه فرآیند غیربهینه شما می‌شود و به همین دلیل، از ادامه فرآیند شما منصرف می‌شود.
ـ این فرآیند غیربهینه و نامحترمانه، برند کارفرمایی شما را به‌شدت تحت تأثیر قرار خواهد داد.
پیشنهاد سیمپل اچ آر: برای اینکه بتوانید فرآیند جذب و استخدام خود را محترمانه کنید و راهکاری برای این مورد از چالش های جذب و استخدام بیابید، با فرض اینکه همه کاندید‌ها، چه ضعیف و چه قوی، لایق دریافت این پروسه محترمانه هستند، بهتر است که:
ـ مراحل مصاحبه + افرادی که در هر مرحله مصاحبه‌گر هستند + زمان کل فرایند استخدام + نحوه اطلاع‌رسانی در هر مرحله را به کاندید بگویید.
ـ سؤالات خصوصی و خارج از عرف، مانند نحوه آشنایی با همسر یا نحوه پس‌انداز کردن حقوق، را بپرسید.
ـ در طول فرایند مصاحبه و ابتدا یا انتهای آن، حتماً مجموعه خودتان را پرزنت کنید و خوب هم این کار را انجام دهید. در مقاله اشتباهات رایج جذب و استخدام، دلیل انجام این کار را به‌طور کامل توضیح دادیم که چطور انجام این کار ساده می‌تواند موقعیت شغلی شما را با سرعت بیشتری تکمیل کند.
و پیشنهاد ما برای اینکه بتوانید فرآیند خود را بهینه کنید و با این مورد از چالش های جذب و استخدام مقابله نمایید، این است که:
ـ پایان فرآیند جذب و استخدام خود را قرارداد با کاندید ندانید؛ بلکه پایان فرآیند آنبوردینگ در نظر بگیرید و حتماً در طول پروسه نیز نظارت کاملی برروی عملکرد شخص داشته باشید.
ـ تا جای ممکن فرآیند مصاحبه خود را با حفظ کیفیت کوتاه کنید؛ یعنی اگر فکر می‌کنید برای یک موقعیت شغلی لازم است ۴ نفر با کاندید مصاحبه کنند، به جای اینکه هرروز یک مصاحبه را انجام دهید، هرروز دو مصاحبه را انجام دهید و جلوی رفت و آمد اضافی کاندید را به سازمان بگیرید.
به سادگی چالش‌های استخدام را حل کنید
شما می‌توانید با حل کردن همین چند مورد ساده از چالش های جذب و استخدام ، مثل محترمانه کردن فرآیند، متناسب کردن زمان یا یافتن فرد درست، از بسیاری کارفرماها جذاب‌تر شوید. شاید زمان آن رسیده باشد که به جای اینکه تلاش کنیم فرآیندهای سازمانی و منابع انسانی را پیچیده و پیچیده‌تر کنیم، کمی مکث کنیم و دوباره نگاه کنیم. ما «انسان» هایی هستیم که به‌دنبال ایجاد رابطه با «انسان» هایی دیگر می‌گردیم تا هدفی مشترک که «سازمان» تعریف کرده است را دنبال کنیم. این رابطه انسانی، توقعات پیچیده‌ای ندارد؛ درواقع می‌توان گفت تنها کمی توقعات اساسی دارد که به‌راحتی می‌توان پاسخ‌گوی آنان بود.
نظرات شما