مدیریت عملکرد (مدرن) – تعریف، شیوه‌ها، اندازه‌گیری و موفقیت!

مدیریت عملکرد مدرن

مدیریت عملکرد یک فرآیند به‌نسبت طولانی است که در مواقع بسیاری با «ارزیابی عملکرد» اشتباه گرفته می‌شود. در این مقاله سیمپل اچ آر دیدگاهی جامع برای شما نسبت به تمام مراحل و زوایای مدیریت عملکرد مدرن ایجاد می‌کنیم و یکبار برای همیشه، تفاوت‌های بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد را برایتان شفاف می‌کنیم. همچنین تفاوت مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، هدف‌محور و گفتگومحور را برایتان شرح می‌دهیم.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیند برنامه‌ریزی، نظارت‌کردن، بهبوددادن عملکرد افراد داخل سازمان و تیم‌ها است. هدف انجام مدیریت عملکرد:

• افزایش بهره‌وری
• مشخص‌کردن اهداف عملکردی برای رشد سازمان
• مشخص‌کردن عملکرد هر شخص
• ارائه بازخورد مؤثر به کارمندان
• بهبود عملکرد

برای آشنایی بیشتر با این فرآیند، پیشنهاد می‌کنیم مقاله مدیریت عملکرد چیست را مطالعه کنید.

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد قسمت کوچکی از مدیریت عملکرد است؛ درواقع به فرآیندی گفته می‌شود که در طی آن، عملکرد افراد سازمان معمولاً توسط مدیر بالادستی براساس ملاک‌های ازپیش مشخص‌شده‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و براساس ملاک‌های مشخصی، به شخص اطلاع داده می‌شود و پروسه همین‌جا به اتمام می‌رسد؛ اما این مدیریت عملکرد است که وظیفه قبل و بعد از «ارزیابی عملکرد» را برعهده دارد.

اینطور می‌توان بیان کرد که ارزیابی عملکرد، یک «ابزار» است و مدیریت عملکرد، یک «دیدگاه». مدیریت عملکرد می‌گوید که باید کارهایی که تک‌به‌تک افراد در سازمان انجام می‌دهند، در راستای هدف اصلی سازمان، یعنی افزایش بهره وری در سازمان، باشد که در این مسیر برای اینکه متوجه شویم درحال حاضر در چه وضعیتی هستیم، از «ارزیابی عملکرد» کمک می‌گیریم تا به ما وضعیت فعلی را نشان دهد. سپس تصمیم‌ می‌گیریم که برای تغییر وضعیت، چه کاری باید انجام دهیم. به روایت دیگر، می‌توان گفت که نقطه آغاز در مدیریت عملکرد سازمان این است که باید عملکرد فعلی مجموعه شفاف شود که این کار توسط فرآیند «ارزیابی عملکرد» انجام می‌پذیرد.

یک شخص که درحال رانندگی‌کردن است را درنظر بگیرید. ارزیابی عملکرد در رانندگی مانند آینه وسط ماشین عمل می‌کند؛ نگاهش به گذشته و آن چه رد شده است. هرچند که نگاه‌کردن به گذشته بسیار اهمیت دارد، اما دیدن آینده و آنچه پیش رو است، از آینه وسط ماشین واقعاً کار دشواری است. اما چشم راننده که رو به جلو بوده، مانند «مدیریت عملکرد» است؛ چشم او به جاده و مسیری که باید طی شود است، دیدگاهی مثبت و رو به جلو دارد. هرچند که در این مسیر، قطعاً به آینده وسط و «ارزیابی عملکرد» نگاه می‌کند تا وضعیتش را چک کند؛ اما آینه وسط، تنها قسمتی از رانندگی او حساب می‌شود و نه تمام آن.

تعریف مدیریت عملکرد نوین

در تعریف مدیریت عملکرد نوین به‌سراغ آخرین مقالات منتشرشده رفتیم و بهترین‌های آن‌ها را برای شما انتخاب کرده‌ایم:

ـ مدیریت عملکرد یک ارتباط دائمی بین مدیر و کارمندان برای ایجاد شفافیت در توقعات سازمان و مشخص‌شدن شیوه انجام کارها است.

ـ مدیریت عملکرد یک فعالیت استراتژیک و بهم پیوسته داخلی است که موفقیت سازمان را ازطریق بهبود عملکرد افراد و تیم‌هایی که در داخل آن کار می‌کند، بهبود می‌بخشد.

ـ مدیریت عملکرد پایه و دلیل اصلی پشت تمام تصمیمات، تلاش‌ها و تخصیص منابع در سازمان است.

ـ مدیریت عملکرد یک سبک «مدیریت» در پیشبرد سازمان است که براساس مکالمه شفاف (فیدبک) بین مدیر و کارمندان برای دستیابی به اهداف سازمان چیده شده است.

ـ مدیریت عملکرد یک فرآیند کاری بین گروهی از افراد برای دستیابی به هدفی ازپیش‌تعیین‌شده است. این فرآیند کاری تا دستیابی به هدف نهایی، ادامه‌دار خواهد بود.

براساس تعاریف مختلف ارائه‌شده، می‌توان «مدیریت عملکرد» را به‌صورت زیر جمع‌بندی کرد:

مدیریت عملکرد یک «مکالمه ادامه‌دار» بین مدیر و کارمندان است که در آن، توقعات از شیوه انجام کار و اهداف مدنظر شفاف می‌شود، برنامه توسعه و ارتقا پرسنل طراحی و باعث افزایش ظرفیت، توانایی و بهره‌وری افراد و تیم‌ها می‌شود.

هدف انجام مدیریت عملکرد نوین چیست؟

مدیریت عملکرد نوین در سازمان با اهداف مختلفی می‌تواند انجام شود. هیچ کدام از این اهداف نسبت به دیگری برتری ندارند؛ بلکه هر هدف در هر سازمان با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، ممکن است دارای اولویت بیشتری نسبت به هدف دیگر داشته باشد. این اهداف به‌صورت مختصر شامل موارد زیر است:

• افزایش بهره‌وری: یکی از اصلی‌ترین اهدافی که مدیریت عملکرد انجام می‌شود افزایش بهره‌وری است، افزایش بهره‌وری در سطح فردی و سطح تیمی که در نهایت موجب افزایش بهره‌وری در سطح سازمان می‌شود.
• ایجاد زبان مشترک: مدیریت عملکرد کمک می‌کند ما از ابهامی که در انجام امور روزمره در سازمان داریم فاصله گرفته و به طور شفاف و قابل اندازه‌گیری نسبت به مسیر پیش رو با یک دیگر در سازمان صحبت کنیم، از این مدیریت عملکرد در سازمان برای مدیران و اعضای هیات مدیره می‌تواند موثر باشد تا روی موارد شفاف و قابل اندازه ‌گیری با یک دیگر صحبت کنند و زبان مشترک باهم داشته باشند.
• شفافیت: این هنر مدیریت عملکرد است که می‌تواند نشان دهد سازمان الان در چه وضعیتی قرار دارد، این اعلام وضعیت را می‌تواند در سطح فردی، تیمی یا حتی سازمانی به شما ارائه دهد.
• فرهنگ مکالمه: فرهنگ مکالمه در سازمان که به اسم فرهنگ بازخورد یا «فیدبک» آن را می‌شناسیم تنها و تنها در شرایطی در سازمان ایجاد می‌شود که مدیریت عملکرد در سازمان وجود داشته باشد، ما «مکالمه» تنها در سازمان نیاز نداریم، بلکه نیاز داریم مکالمات حول ارزش‌ها و اهداف سازمان صورت گیرد و بعلاوه این مکالمات، سازنده و رو به جلو باشند و این همان کاری است که مدیریت عملکرد می‌کند.
• توسعه و آموزش: با کمک شفافیتی که مدیریت عملکرد ایجاد می‌کند و بعلاوه مشخص شدن هدفی که سازمان دارد، نیازمندی پرسنل سازمان در برنامه توسعه و آموزش شخصی خودشان مشخص می‌شود و از این رو مدیریت عملکرد میتواند باعث توسعه و ارتقا سطح پرسنل داخل سازمان شود.
• بهبود تصمیم‌گیری: یکی از جالب‌ترین اهدافی که مدیریت عملکرد آن را دنبال می‌کند بهبود تصمیم گیری است، به این صورت که ممکن است شما مدیریت عملکرد را انجام دهید نه با این این انگیزه که حتی سازمان را ارتقا دهید یا اهداف آینده را مشخص کنید، بلکه با این هدف که شرایط فعلی سازمان را به طور شفاف ببینید و بتوانید تصمیمات بهتری در کل سازمان بگیرید، در اینجا مدیریت عملکرد مانند یک سنجه یا دماسنج عمل می‌کند که دمای سازمان را به شما نشان می‌دهد.

مهم ترین هدف در مدیریت عملکرد چیست؟

جواب تمام سوالات در منابع انسانی «بستگی دارد» است، پاسخ این سوال نیست بستگی دارد است، مانند این است که سوال شود مهم‌ترین هدفی که یک نفر ورزش می‌کند چیست؟ پاسخ هر شخص از هر شخص دیگر متفاوت است و هیچ کدام یک غلط نیستند، اما پاسخ یک نفر برای دیگری الزاما درست نیست؛ برای مثال ممکن است یک نفر با قصد کاهش وزن ورزش کند و دیگری با هدف جلوگیری از افسردگی این کار را انجام دهد؛ بنابراین هدف از مدیریت عملکرد نیز ممکن است سازمان به سازمان و وابسته به شرایط محیطی تغییر کند، ممکن است یک جا هدف از انجام آن بهبود مکالمه و فرهنگ سازمانی باشد و در جای دیگر هدف توسعه و ارتقا پرسنل باشد، اما قطعا و قطعا در هر سازمان در مدیریت عملکرد تنها یک هدف و یک هدف اولویت اصلی اجرای مدیریت عملکرد است و نمی‌توان دو یا چند هدف با میزان اهمیت یکسان با یکدیگر قرار داد.

تفاوت مدیریت عملکرد سنتی و مدیریت عملکرد مدرن

در مدیریت عملکرد سنتی تمرکز بیشتر بر روی ارزیابی عملکرد بود که معمولا به صورت دوره‌ای یک ساله یا شش ماهه بین کارمند و مدیر مستقیم برگزار می‌شد، بیشترین تمرکز مدیریت عملکرد سنتی بر روی افزایش کنترل و نظارت در سازمان بود.

اما مدیریت عملکرد مدرن بیشتر دیدگاهش رو به جلو و آینده است و تلاش می‌کند که عملکرد افراد و تیم‌ها را بهبود بخشد و تاکید فراوانی بر روی فیدبک همیشگی در داخل سازمان دارد نه دوره‌ای، البته نه به این معنی که ارزیابی‌های دوره‌ای را حذف کند، اما آن را قسمتی جانبی از خود می‌داند و بیشترین انرژی و تمرکز خودش را بر روی جاری سازی فرهنگ بازخورد و توسعه دائمی پرسنل قرار می‌دهد.

بعلاوه در مدیریت عملکرد سنتی اهداف سازمان و گروه‌ها توسط مدیران ارشد سازمان تعیین می‌شد اما در مدیریت عملکرد مدرن این اهداف توسط خود اعضا گروه تعیین می‌شود و در تمام فرایند مدیریت عملکرد از حضور فعال آنان استفاده می‌کند تا از این طریق مسئولیت پذیری آنان را نسبت به این موضوع افزایش دهند.

در مدیریت عملکرد سنتی تمرکز فرایند بر روی طرح‌های پاداشی، انتخاب بهترین کارمند فصل، مقایسه بین افراد و سایر انگیزاننده‌های بیرونی بود اما مدیریت عملکرد مدرن به دنبال انگیزاننده‌های درونی افراد از جنس توسعه و بهبود عملکرد آنان در مسیر شغل حرفه‌ای خودشان است.

در بیان مختصر، مدیریت عملکرد سنتی تمرکز بر روی ایجاد شفافیت داشت اما مدیریت عملکرد مدرن یک گام جلوتر حرکت می‌کند و می‌گوید بعد از این شفافیت ایجاد شده، باید برنامه‌های توسعه و بهبود در سازمان بلافاصله انجام شود.