اصول طراحی مصاحبه شغلی | از مدلی که علاقه‌مندیم تا مدلی که کار می‌کند!

اصول طراحی مصاحبه شغلی از مباحث چالش‌برانگیز در فرآیند جذب و استخدام است. برخی طراحی مصاحبه شغلی را پروسه‌ای شخصی‌سازی‌شده متناسب با ویژگی‌های ارزیاب می‌دانند؛ یعنی هر کارشناس منابع انسانی با توجه به ویژگی‌های شخصیتی، مهارت و دانش خود، به شیوه‌ای که دوست دارد، مصاحبه شغلی‌اش را طراحی می‌کند. البته که اشتباه نیست، اما در این مقاله اصول طراحی مصاحبه شغلی در سیمپل اچ‌ آر به شما کمک می‌کنیم تا با درنظرگرفتن اصول حرفه‌ای آن، علاوه‌‌بر اینکه مصاحبه‌ شغلی خود را شخصی‌سازی‌شده طراحی کنید، از چارچوب حرفه‌ای آن نیز خارج نشوید.

در ادامه، با اصول مختلف در طراحی مصاحبه شغلی آشنا می‌شوید که ممکن است برخی از ‌آن‌ها برای شما عجیب یا با چیزهایی که تاکنون در ذهن داشته‌اید، در مغایرت باشند. اما کمی صبر کنید! ما در منابع انسانی محکومیم به به‌روزشدن با تحقیقاتی که ممکن است تحقیقات قبلی را زیرسؤال ببرند و ما را مجبور به تغییر کنند. در انتهای این مقاله، منبع این اصول پیشنهادی معرفی شده است که با درج کامنت، برای شما ایمیل خواهیم کرد. امیدواریم درحین مطالعه این مقاله، شما لذت روبه‌روشدن با دیدگاهی جدید برای نگاه‌کردن به محبوب‌ترین شیوه جذب و استخدام، یعنی مصاحبه، را تجربه کنید.

اصول طراحی مصاحبه شغلی

• اصل اول طراحی مصاحبه شغلی: ارزیاب هیچ گاه مطمئن نیست!

هیچ ارزیاب باسابقه‌ای پیدا نخواهید کرد که بعد از مصاحبه بتواند کاملاً مطمئن صحبت کند و بگوید «قطعاً کاندید الف را استخدام کنید.» اولین اصل از اصول طراحی مصاحبه شغلی خود که باید به آن توجه کنید این است که قرار نیست هیچ‌گاه مصاحبه شغلی برای شما آسان شود؛ برای هیچ فردی هم نمی‌شود. پذیرش ذهنی این قضیه در اینکه در جلسات مصاحبه شغلی با ذهنی کنجکاوتر، جستجو‌گرتر و مشکوک‌تر وارد شوید، به شما کمک می‌کند. هرچه تجربه شما در مصاحبه‌کردن بیشتر شود، بیشتر متوجه‌ خواهید شد که نمی‌توان افراد را به‌راحتی قضاوت کرد و نیاز به دقت و بررسی بسیار بیشتری در جلسات خواهید داشت.

در تأئید این موضوع از اصول طراحی مصاحبه شغلی ، تحقیقات مختلفی برروی روایی پیش‌بین (Predict Validity) شیوه‌های مختلف مصاحبه انجام شده است. برای مثال، روایی پیش‌بین مصاحبه غیرساختاریافته سنتی که معمولاً در یک مرحله تنها توسط یک نفر انجام می‌شد، چیزی حدود ۵ درصد است؛ یعنی اگر شخصی را براساس این مدل مصاحبه انتخاب کنید، تنها ۵ درصد احتمال موفقیت دارد تا آن چیزی که از عملکرد شخص تصور می‌کنید، در شغل واقعی نیز همان عملکرد را داشته باشد. پس واقعاً کار دشواری در پیش دارید! (البته استفاده از مصاحبه ساختاریافته تا حد زیادی می‌تواند PV مصاحبه‌های شما را افزایش دهد که در مقاله مصاحبه چیست می‌توانید بیشتر درباره آن مطالعه کنید.)

البته این دشواری در ارزیابی اشخاص، به دلیل اینکه ارزیاب توانایی پایینی در شناسایی و شناخت افراد دارد، نیست؛ بلکه خود «مصاحبه شغلی» واقعاً پروسه دشوار و پیچیده‌ای است. شما در تلاش هستید در یک جلسه ۲۰ تا ۴۰ دقیقه‌ای، مهارت‌ها، شخصیت، توانایی و دانش یک شخص دیگر، که تمام عمرش را در یک حوزه تخصیص داده‌است، را بررسی کنید. حتی امکان «بررسی» نیز وجود ندارد که بتوانید چک کنید چیزی که کاندید می‌گوید، واقعاً درست است یا خیر؛ بلکه بیشتر جنبه آشنایی دارد. علاوه‌براین‌ها، بسیاری از کاندید‌ها (بیش از ۷۵ درصد) تلاش می‌کنند تا در جلسه مصاحبه، بهترین ورژن خود را ارائه دهند نه آن ورژنی که معمولاً سرکار می‌رود.

اصل اول از اصول طراحی مصاحبه شغلی ، یک دیدگاه ذهنی را نسبت به مصاحبه بیان می‌کند. هیچ‌گاه نمی‌توانید از قضاوت‌های خود مطمئن باشید. بنابراین، باید همیشه به فکر راه‌هایی باشید که قضاوت‌های خود را بهبود ببخشید. با پذیرش این موضوع، شما به یک دانشجو همیشگی منابع انسانی تبدیل می‌شوید که تجربه و علم خود را توأمان باهم پیشرفت می‌دهید.

• اصل دوم طراحی مصاحبه شغلی: نباید درباره کاندید چیزی بدانید!

قبل از اینکه به بررسی دومین اصل از اصول طراحی مصاحبه شغلی بپردازیم، نیاز است موضوعی را نسبت به هدف برگزاری مصاحبه شغلی باهم بررسی کنیم. برگزاری مصاحبه شغلی با سه هدف مختلف زیر است:

ـ مصاحبه برای ارزیابی: که هدف اصلی، مصاحبه شغلی است و در آن تلاش داریم شایستگی‌های علمی، مهارتی، دانشی و توانایی‌های شخص را برای انجام شغل، مورد سنجش قرار دهیم.

ـ مصاحبه برای جذب: که در آن تلاش می‌کنیم سازمان و موقعیت شغلی را به شخص بفروشیم؛ یعنی تلاش می‌کنیم کاری کنیم که کارکردن با سازمانمان برای کاندید جذاب شود.

ـ مصاحبه برای ارتباط: که معمولاً بعد از دو مرحله بالا انجام می‌شود. با این هدف که کاندید را با ویژگی‌های واقعی شغل در سازمان، که الزاماً همه نکات مثبت هم نیست، آشنا و تلاش می‌کنیم که اختلاف بین چیزی که در مرحله جذب به کاندید گفتیم و کار واقعی را کم کنیم تا احتمال ریزش را کاهش دهیم. (توضیحات کامل این موضوع در دوره جذب و استخدام ارائه شده است که می‌توانید مشاهده کنید.)

اصل شماره دو در اصول طراحی مصاحبه شغلی برای زمانی است که مصاحبه با هدف ارزیابی انجام می‌شود و نه سایر اهداف. علاوه‌براین‌ها، فرض ذهنی دیگر این اصل این است که مصاحبه با هدف «ارزیابی» را شخصی متفاوت از دو هدف دیگر انجام می‌دهد (که ما معمولاً آن را با نام «مصاحبه تکنیکال» می‌شناسیم). این اصل می‌گوید: فردی که مصاحبه تکنیکال را انجام می‌دهد، نباید چیزی درباره کاندید بداند و بدون پیش‌زمینه ذهنی باید مانند هر کاندید دیگری با او برخورد کند. از دلایل انجام این کار می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

ـ اولین دلیل این است که وقتی ارزیاب اطلاعات رزومه کاندید را قبل از مصاحبه داشته باشد، پیش از مصاحبه، مثبت یا منفی‌بودن نظرش نسبت به آن شخص شکل گرفته است و در جلسه شرکت می‌کند تا احساس خود را تأیید کند.

ـ دومین دلیل آن است که در طول مصاحبه، افراد تمایل دارند تا از حالت «پیداکردن فکت و حقیقت» به حالت «حدس و گمانه‌زنی» تغییر کنند (Fact finding mode into imperssion confirming mode) و تحقیقات مختلفی نشان داده‌است که در طول مصاحبه‌هایی که ارزیاب نسبت به رزومه آن افراد احساس بهتری داشته است (به‌دلیل محل تحصیل دانشگاه یا محل کار قبلی)، زمان بیشتری برای آنان اختصاص داده، تلاش بیشتری کرده تا سازمان را خوب نشان دهد و کمتر به ارزیابی واقعی آنان پرداخته است.

ـ دلیل سوم این است که تحقیقات نشان داده وقتی این اطلاعات در دسترس ارزیاب قرار می‌گیرد، در نتیجه نهایی مصاحبه و نمراتی که به آن شخص داده می‌شود، تأثیر دارد و ارزیاب به افرادی که دید مثبتی از قبل مصاحبه دارد، نمرات بالاتر و به افرادی که دید منفی دارد، نمرات پایین‌تر می‌دهد. این نمرات نه براساس حقایق مصاحبه، بلکه به‌دلیل اطلاعات داخل رزومه است.

در رابطه با این مورد از اصول طراحی مصاحبه شغلی ممکن است بگویید که کاندیدی که محل تحصیل بهتر یا محل کار بهتری نسبت به سایر کاندیدها داشته است، باید بهتر نیز مورد بررسی قرار گیرد و امتیازهای بهتری هم کسب کند. اشکالی ندارد، اما دو اشتباه در این حالت ممکن است که روی دهد:

۱ـ اشتباه مثبت (False positive)

شخصی که در رزومه، بسیار قوی‌ به‌نظر می‌رسد، اما در شرایط واقعی کار، اصلاً عملکرد خوبی ندارد و ما تأییدش کرده‌ایم.

۲ـ اشتباه منفی (False negative)

شخصی که در رزومه، ضعیف به‌نظر می‌رسد، اما در شرایط واقعی کار، عملکرد بسیار خوبی دارد و ما ریجکتش کرده‌ایم.

به عبارت دیگر، خروجی مصاحبه فنی (تکنیکال) یا همان مصاحبه با هدف ارزیابی (Assess)، باید تنها براساس همان مصاحبه انجام شده و نه براساس رزومه و سوابق کاغذی شخص باشد. اما از طرف دیگر، مصاحبه‌گر در مصاحبه فنی هم نمی‌تواند بدون هیچ اطلاعاتی وارد جلسه شود. بنابراین، راهکارهایی برای این موضوع پیشنهاد شده است:

ـ اطلاعاتی که از کاندید به ارزیاب می‌دهید، حداقل ممکن باشد. می‌تواند شامل سن، رشته تحصیلی، صنعت قبلی (نه شرکت قبلی) و حوزه موردعلاقه کاری باشد.

ـ این اطلاعات همگی در یک قالب یکسان به دست ارزیاب برسد نه در قالب رزومه شخصی هرکدام از کاندید‌ها.

• اصل سوم طراحی مصاحبه شغلی: سؤالات عمومی ممنوع!

سؤالاتی ضعیف و لورفته مانند «خودت را ۵ سال آینده کجا می‌بینی»، «سه ویژگی مثبت و سه ویژگی منفی شخصیتی‌ات را بگو» یا «چرا باید استخدامت کنیم» و بسیاری نمونه‌های دیگر، همگی از این دست سؤالات هستند. البته که در سیمپل اچ آر توجیهاتی برای اینکه چرا ارزیابان چنین سؤالاتی می‌پرسند، ارائه کردیم اما حقیقت این است که سؤالی که بتوان از موقعیت‌های شغلی مختلف پرسید، ضعیف است. هر پرسشی که در فرآیند مصاحبه شغلی به هدف «ارزیابی» پرسیده می‌شود، باید به نحوی به عملکرد احتمالی شخص در آن موقعیت شغلی خاص مرتبط شود. ممکن است بگویید که این سؤالات عمومی هم ربط دارد؛ بله قطعاً ربط دارد، اما در جلسه ۲۰ تا ۴۰ دقیقه‌ای مصاحبه، چقدر فرصت پرسیدن سؤال دارید که بخواهید چندتای آن‌ها را با پرسش‌هایی که فاصله زیادی با عملکرد حقیقی شغل دارند، هدر دهید؟ چند راهکار پیشنهادی برای نزدیک شدن به اصول طراحی مصاحبه شغلی و اینکه سؤالات مرتبط و با کیفیت متناسب با هر موقعیت شغلی داشته باشید، به ترتیب در زیر پیشنهاد شده است:

ـ تجزیه‌وتحلیل شغل: بهترین فردی که می‌تواند سؤالات مصاحبه شغلی را طراحی کند، شخصی است که تجزیه و تحلیل شغل یا طبقه بندی مشاغل در آن دپارتمان را انجام داده است؛ زیرا از این طریق، آن شخص کاملاً می‌داند که در آن شغل چه شرایطی وجود دارد و در مصاحبه، سؤالاتی کاملاً مرتبط با آن شرایط می‌پرسد.

ـ استفاده از لحظات حساس: یک راهکار دیگر برای طراحی سؤالات مصاحبه مرتبط و ارزشمند، استفاده از روش لحظات حساس شغل یا Critical Incidents است که از یک شخص مطلع نسبت به شغل، مدیر یا همکار درباره موقعیت‌های واقعی در آن شغل، که عملکرد آن شخص را دیده‌اند و «خیلی خوب» یا «خیلی بد» بوده، پرسیده می‌شود و یا از لحظات حساسی که در آن موقعیت شغلی روی می‌دهد و عملکرد شخص بسیار اهمیت دارد، توضیح خواسته می‌شود. سپس با شناخت این موقعیت‌های حساس می‌توانید سؤالاتی کاملاً مرتبط با آن شرایط بپرسید.

ـ سؤالات رفتارمحور: که یکی از محبوب‌ترین شیوه‌های مصاحبه امروزه محسوب می‌شود که در آن تلاش می‌گردد از کاندید درباره گذشته‌اش سؤال شود که رفتارهای مشخصی را داشته است. این شیوه سؤالات معمولاً با کلماتی نظیر «آخرین باری را بگو که…»، «زمانی را تعریف کن که…» یا «بهترین کاری که در این مورد انجام دادی را بگو» شروع می‌شود و تأکید آن بر کارهایی است که شخص در گذشته انجام داده و باور دارد که کارهایی که در گذشته انجام داده است را در آینده تکرار خواهد کرد. البته در مقاله مصاحبه شایستگی محور به‌طور مفصل درباره مصاحبه رفتارمحور یا همان behaviour Description Question یا ‌behavioural Based interview یا مصاحبه شایستگی‌محور توضیحاتی ارائه داده‌ایم که در اصول طراحی مصاحبه شغلی توجه به آن ضروری است.

ـ مصاحبه موقعیت‌محور: در مصاحبه موقعیتی شما سناریوهای احتمالی شغل که در آینده ممکن است ایجاد شود را برای کاندید شرح می‌دهید و از عملکرد احتمالی او سؤال می‌پرسید. البته بیشتر این شیوه مصاحبه در موقعیت‌های مدیریتی بالای سازمان به کار می‌رود و معمولاً به این شکل پرسیده می‌شود: «اگر در شرایط این چنینی باشید و این چنین شود چه کاری می‌کنید؟»

اینطور می‌توان گفت که مصاحبه شایستگی‌محور و موقعیت‌محور، هردو نشأت‌گرفته از شیوه «موقعیت‌های حساس شغل» هستند و فقط دو دیدگاه متفاوت نسبت به آن را دنبال می‌کنند؛ مصاحبه موقعیت‌محور، دیدگاه به آینده و رفتارمحور، نگاه به گذشته دارد.

• اصل چهارم طراحی مصاحبه شغلی: ساختار دهید!

مصاحبه ساختاریافته یا غیرساختاریافته پدیده‌ای صفر یا یک نیست؛ به عبارت دیگر، یک مصاحبه ۱۰۰ درصد ساختاریافته یا ۱۰۰ درصد غیرساختاریافته نداریم. بلکه این دو موضوع، دوطرف یک طیف قرار دارند. منظور از اینکه مصاحبه را باید ساختاریافته انجام داد، این است که تا جای ممکن باید به طرف آن حرکت کرد و درصدش را افزایش داد. اما به چه مصاحبه‌ای ساختاریافته یا غیرساختاریافته می‌گویند؟

در مصاحبه شغلی هرچه ترتیب سؤالاتی که ارزیاب می‌پرسد، وابستگی بیشتری به جواب کاندید داشته باشد، غیرساختاریافته‌تر است و هرچه سؤالاتی که ارزیاب از کاندید می‌پرسد، وابستگی به جوابی که می‌دهد نداشته باشد، ساختاریافته‌تر است. برای مثال، وقتی از کاندید می‌پرسیم «در شغل قبلی بیشتر از چه قسمتی از لذت می‌بردی؟» سپس با توجه به جواب کاندید، در آن قسمت شغل عمیق شوید، غیرساختاریافته عمل کردید اما اگر بپرسید که «در شغل قبلی در فلان حوزه چه کاری انجام داده‌اید؟» و سپس حوزه‌به‌حوزه موردبررسی قرار دهید، ساختاریافته عمل کرده‌اید. برای اینکه دید بهتری نسبت به اهمیت مصاحبه ساختاریافته و اصول طراحی مصاحبه شغلی داشته باشید، میزان روایی پیش‌بین هریک از شیوه‌های مصاحبه به ترتیب براساس تحقیق آقای Huffcut & Arthur در زیر آماده است:

ـ مصاحبه سنتی که ارزیاب می‌توانست موضوع مصاحبه، شیوه پرسیدن سؤال و نحوه امتیازدهی را انتخاب کند: ۰.۲ روایی پیش‌بین

ـ مصاحبه‌ای که موضوع و محتوای جلسه از قبل مشخص باشد: ۰.۳۵ روایی پیش‌بین

ـ مصاحبه‌ای که ارزیاب می‌توانست سؤالات خود را از لیست از قبل مشخص و مرتبط با آن موقعیت شغلی و عملکرد انتخاب کند: ۰.۵۶ روایی پیش‌بین

ـ مصاحبه‌ای که ارزیاب، مجبور به پرسیدن سؤالات دقیقاً یکسان از تمام کاندید‌های یک موقعیت شغلی بود و سؤالات مرتبط با عملکرد در آن شغل بودند: ۰.۵۷ روایی پیش‌بین

به بیان دیگر می‌توان گفت که ارزش مصاحبه ساختاریافته بزرگ‌ترین دستاورد علم روانشناسی صنعتی در طول ۱۰۰ سال اخیر بوده است. همچنین حتی وقتی مصاحبه ساختاریافته نیز انجام می‌دهید، بهتر است که در پایان، برگه ارزیابی از کاندید یک سؤال کلی که «موافق استخدام هستم، موافق استخدام نیستم» وجود نداشته باشد؛ بلکه تنها برروی سؤالاتی که پرسیده شده است امتیاز و میزان توانایی شخص مشخص شود و تشویق به تصمیم‌گیری درباره فرد صورت نگیرد.

نکته مهم در استفاده از مصاحبه ساختاریافته در اصول طراحی مصاحبه شغلی این است که باید بخاطر داشته باشید این شیوه مصاحبه، یک اتفاق نیست که یکبار انجام و تمام شود؛ بلکه یک فرآیند است که باید ذره‌ذره ساخته شود هرماه و هرهفته و بعد از هر مصاحبه، بهبود یابد و سؤالات تکامل پیدا کنند.

• اصل پنجم مصاحبه شغلی؛ کاراگاهی برخورد کنید

یکی از تمایلات ذاتی ما این است که نسبت به افراد خیلی سریع ارزیابی و قضاوت انجام دهیم، مشکل کار این است که معمولا این قضاوت بر اساس اطلاعات خیلی محدودی انجام شده است که اصطلاحا به آن «اثر قرار اول» می‌گویند؛ همانطور که افراد بعد از قرار اول تصور می‌کنند فرد ایده‌آل خود را پیدا کرده‌اند اما پس از مدتی متوجه می‌شوند که آن طور نبوده است، در فرایند مصاحبه شغلی نیز دچار چنین اتفاقی هستیم که که آن چیزی که در اوایل مصاحبه دریافت می‌کنیم با آن چیزی که شخص واقعا هست، متفاوت است.

برای اینکه شدت این تمایل را بدانید لازم به ذکر است که در سال ۱۹۷۸ آقای Herbert Simon که برنده جایزه نوبل اقتصاد به دلیل ارائه یک نظریه شد؛ این نظریه بیان می‌کرد که افراد می‌توانند تصمیمات منطقی و درستی بگیرند، اما تمایل دارند که بر روی اطلاعات محدودی تمرکز کنند که با این کار تصمیم‌گیری آنان معمولا اشتباه می‌شود؛ حال این فرایند می‌تواند در سرمایه‌گذاری کردن یا نکردن در بورس خودش را نشان دهد یا در فرایند جذب و استخدام، زمانی که ارزیاب بر اساس اطلاعات محدودی که تنها در ابتدای مصاحبه به دست آورده و درست هم است، کاندید را قضاوت اشتباه می‌کند؛ نه به دلیل اینکه توانایی تحلیل و بررسی کمی دارد، بلکه چون با اطلاعات کمی کاندید را بررسی کرده است؛ البته این مهارت «به تاخیر انداختن» یک مهارت یادگرفتی است و کسی با این مهارت به دنیا نمی‌آید و سال‌ها تلاش و زمان نیاز دارد تا پخته شود، اما باید نسبت به این تمایل در خودمان آگاه باشیم و تلاش کنیم تا جای ممکن نقطه تصمیم‌گیری خود را نسبت به کاندید به تاخیر بیاندازیم، شاید بهتر باشد خودمان را به چشم کارآگاه در فرایند مصاحبه ببینیم که حق تصمیم‌گیری سریع را ندارد و تا جای ممکن باید اطلاعات و مدارک جمع‌آوری کند تا در نهایت بتواند بهترین تصمیم‌ را بگیرد.

• اصل ششم مصاحبه شغلی، گول نخورید!

تحقیقات مختلف نشان داده است که کاندید‌ها در جلسه مصاحبه از تکنیک‌ها و روش‌هایی استفاده می‌کنند تا احتمال موفقیت خود را افزایش دهد؛ تکنیک‌هایی که کاندید در جلسه مصاحبه استفاده می‌کند شامل همراهی کردن با ارزیاب، بزرگ‌نمایی دستاورد‌ها یا حتی بیان دروغ از کارهایی که انجام داده است، دسته بندی می‌شود؛ دلیل اینکه این اصل اهمیت دارد این است که کاندید‌هایی که تصمیم می‌گیرند از این کار استفاده نکنند و واقعی‌تر در جلسه حاضر شوند کمتر در فرایند جذب و استخدام مورد توجه قرار می‌گیرند و ممکن است حتی استخدام نشوند با وجود اینکه شخص مناسب‌تری نسبت به سایر کاندید‌ها باشند؛ بر اساس تحقیقات کاندید‌هایی که در جلسه مصاحبه شغلی «بزرگ‌نمایی» می‌کنند وابسته به شغل و شرایط محیطی از حداقل ۲۸ درصد کاندید‌ها تا ۷۵ درصد آنان را شامل می‌شود و در پاسخ این زحمتی که کاندید‌ها می‌کشند احتمال دعوت به جلسه دوم یا عقد قرارداد با این افراد به طور کلی حداقل ۳۱ و حداکثر۷۷ درصد افزایش میابد، که عدد قابل توجهی است.

شاید همین که به عنوان ارزیاب آگاه باشیم که در جلسه مصاحبه با چنین اتفاقاتی رو به رو می‌شویم، کمک کند که کمتر دچار سوگیری در جذب و استخدام شویم، بعلاوه با آگاهی از انواع تکنیک‌هایی که کاندید درجلسه مصاحبه استفاده می‌کنند مانند شبیه نشان دادن خودشان به ما، بزرگ‌نمایی کردن کارهایی که انجام داده‌اند یا نشان‌ دادن کارهایی که واقعا آن‌ها را انجام نداده‌اند، می‌توانیم در جلسات مصاحبه با کیفیت بیشتری آن‌ها را مورد ارزیابی قرار دهیم.

برخی ممکن است بیان کنند که کسانی که از این تکنیک‌های مصاحبه استفاده می‌کنند و خود را کاندید بهتری نشان می‌دهند، کار اشتباهی نکرده‌اند و از همین تکنیک‌ها در کارشان نیز استفاده خواهند کرد و موفق می‌شوند؛ اما تنها شغل‌های محدودی هستند که نیاز به این تکنیک‌های اجتماعی مانند بزرگ‌نمایی و همراهی دارند بعلاوه تحقیقات مختلف نشان داده است که عملکردی که شخص در جلسه مصاحبه دارد با عملکردی که در موقعیت شغلی به صورت واقعی دارد ارتباط بسیار پایینی با یک دیگر دارند.

• اصل هفتم مصاحبه شغلی، نگاه چند جانبه

تصور کنید که در جلسه مصاحبه صدای آهنگی به گوش می‌رسد و کاندید بلافاصله به شما می‌گوید که خواننده این آهنگ همایون شجریان است، آیا شما می‌توانید بگویید که کاندید شما دقت شنوایی بالایی دارد یا آهنگ گوش کردن یکی از کارهای مورد علاقه او است؟ قطعا خیر، ممکن است آن تک آهنگ، موسیقی مورد علاقه او بوده است، ممکن است تنها سبک خاصی از موسیقی گوش می‌دهد یا حتی ممکن است شانسی درست گفته باشد؛ اما اگر برای او ۲۰ موسیقی دیگر پخش کردید و آن‌ها را نیز درست کفت، احتمالا می‌توانید قضاوت بهتری نسبت به آن شخص داشته باشید.

در فرایند جذب و استخدام هم این مورد صدق می‌کند، صرف اینکه یک نفر در یک موقعیت خاص یک واکنش خاص، مثل کنترل خشم، مدیریت پروژه، کار تیمی یا مدیریت استرس را به خوبی انجام داده است، اثبات کننده این موضوع نیست که واقعا در آن شایستگی توانمند است یا خیر، ما باید چندین موقعیت دیگر را نیز مورد بررسی قرار دهیم و ببینم که آیا آن واکنش اتفاقی بوده یا جزیی از رفتار روتین شخص است؛ حتی می‌توان این موضوع را فراتر از مصاحبه شغلی دید و در کل فرایند جذب و استخدام مورد بررسی قرار داد، برای مثال زمانی که احساس می‌کنیم در شخصی یک ویژگی رفتاری مشخصی وجود دارد از تست‌های روانشناسی یا رفرنس چک می‌توانیم استفاده کنیم تا دقت قضاوت خود را افزایش دهیم؛ قوانین جذب و استخدام بیان می‌کنند که حداقل تعداد شواهدی که نیاز است تا بتوانید یک ویژگی اخلاقی یا رفتاری را به شخصی در فرایند مصاحبه اطلاق کنید، سه مرتبه است.

به سادگی، قانونمند ولی انعطاف پذیر باشید.

چارچوب بندی فرایند جذب و استخدام کار دشواری است که اگر به شکل اشتباهی انجام شود، نه تنها باعث بهبود عملکرد فرایند جذب و استخدام نمی‌شود، بلکه دست و پا گیر می‌شود و فرایند را کند می‌کند؛ اما اصول معرفی شده در بالا می‌تواند از آن دست قوانینی باشد که باعث می‌شود شما فرایندتان را علاوه بر اینکه به هر شخص اجازه می‌دهید با مدل خاص خود پیش ببرد، اما از چارچوب اصولی آن خارج نمی‌شود.