کمک گرفتن از دیگران در محیط کار
کمک گرفتن از دیگران و به‌طور کلی، اینکه چرا از دیگران کمک نمی‌گیریم، شاید موضوع عجیبی باشد؛ زیرا تاکنون بیشتر تشویق شده‌ایم که کارهایمان را بدون کمک دیگران، مستقل و تنها انجام دهیم. اگرچه انسان‌ها به‌صورت طبیعی موجودات اجتماعی بوده و آماده کمک دادن و کمک گرفتن هستند؛ اما بسیاری از ما، درخواست کمک را موضوعی سخت می‌‌انگاریم. سخت انگاشتن این موضوع، یعنی درخواست کمک از دیگران ، تا زمانی که در زندگی شخصی ما است، خیلی اهمیت ندارد، اما زمانی که به محل کار می‌رسد، به موضوعی بسیار مهم تبدیل می‌شود. در این مقاله کمک گرفتن از دیگران در سیمپل اچ آر به بررسی رابطه درخواست راهنمایی و افزایش بهره‌وری در سازمان می‌پردازیم.
چرا کمک گرفتن از دیگران در محل کار اهمیت دارد؟
همانطور که پیش‌تر اشاره شد، کمک گرفتن از دیگران تا زمانی که برای زندگی شخصی خودمان باشد، چندان اهمیتی در محیط کار ندارد. این تصمیم می‌تواند برای خرید از مغازه محل باشد یا تمیز کردن ماشین؛ در هر صورت، آن جا تصمیم‌گیری با شماست که کمک بگیرید یا خیر. اما زمانی که «تنهایی کار کردن» به سازمان و بهره‌وری تیم‌ها لطمه وارد می‌کند، آن زمان است که کمک گرفتن از دیگران در محیط کار، یکی از دغدغه‌های مهم برای واحد منابع انسانی تبدیل می‌شود.
به‌عنوان یک دغدغه فرهنگی، یکی از دلایلی که عوارض کمک «نخواستن» در سال‌های اخیر بیشتر توجه منابع‌انسانی را به خود جلب کرده است، دورکاری و افزایش آن در سازمان‌ها است که ارتباط غیررسمی بین افراد را کاهش داده است. معمولاً کمک گرفتن و کمک دادن در فضای غیررسمی انجام می‌شود؛ نه در فضای رسمی تماس تصویری جلوی کل اعضا تیم (به همان زمان‌هایی فکر کنید که با همکار خود در راهرو و بدون برنامه قبلی، رودررو می‌شدید و می‌توانستید درباره دغدغه‌های خود با آن‌ها صحبت کنید.)
افرادی که درخواست کمک گرفتن از دیگران نمی‌کنند، شاید لازم دارند که این نکته را به آن‌ها یادآور شوید که مهم‌ترین نکته در سازمان، انجام درست کارها است نه اینکه کارها به‌تنهایی انجام شوند. افراد و مدیران حرفه‌ای در سازمان، با درک این نکته، روزبه‌روز بر توان اجرایی خود اضافه می‌کنند، بدون آن که به فرسودگی شغلی دچار شوند.
اینکه شما به‌عنوان فعال منابع انسانی بتوانید فرهنگ کمک گرفتن از دیگران را در سازمان پیاده کنید، شاید به یکی از مؤثرترین عوامل برای افزایش بهره وری در سازمان تبدیل شوید.
پیامدهای عدم کمک گرفتن از دیگران در محیط کار
در ادامه به ۳ پیامد عدم کمک گرفتن در محیط کار خواهیم پرداخت که توجه به آن‌ها و بهبود وضعیت در محیط کار شما، می‌تواند به افزایش بهره وری در محل کارتان منجر شود.
- شکست پروژه
وقتی مدیری در یک پروژه با شکست روبه‌رو می‌شود یا عملکرد ضعیفی ارائه می‌دهد، با عارضه‌یابی متوجه می‌شویم که نه‌تنها از تمام توانش استفاده کرده، بلکه بیش از حد زمان مجاز برای این پروژه وقت گذاشته است. ایرادی به این کار وارد نیست؛ اما چرا از دیگران کمک نگرفته تا روند کاری را برای خودش راحت‌تر کند؟ یعنی او تاکنون درحال حرکت کردن با دو موتور بوده، درحالی که می‌توانسته از چهار موتور کمکی دیگر نیز برای انجام کار کمک گیرد.
شاید دلیل شکست در هر پروژه این نباشد که مدیر تلاش نمی‌کند، دلسوزی کافی یا تعلق سازمانی ندارد؛ بلکه این مشکل به‌خاطر این است که از تمام ظرفیت موجود در سازمان استفاده نمی‌کند یا به‌عبارتی، به کمک گرفتن از دیگران کم‌اهمیت است. این موضوع، ریشه در فرهنگ ما دارد که با گفتن این ضرب‌المثل: «هر که نان از عمل خویش خورد، منت حاتم طائی نبرد» به‌خاطر این کمک نگرفتن، بسیار هم خرسند هستیم و احساس غرور می‌کنیم.
اعلام درخواست کمک گرفتن از دیگران در بعضی از مدیران سازمان امری غیرممکن تصور می‌شود؛ زیرا در تصورشان، یک مدیر هیچگاه دست کمک به سمت نیرویی دراز نمی‌کند و خودش به‌تنهایی از پس همه مسائل سازمان برمی‌آید. درحالی که مشکل اینجاست این ایده‌آل‌گرایی، علاوه‌بر ایجاد حس ناخوشایند در خود فرد (مدیر)، موجب فرسایش شغلی، تنش و افزایش نرخ ریزش در طولانی‌مدت خواهد شد. این یک چالش جدی و طولانی در انتهای اکثر پروژه‌ها است؛ اینکه بتوانیم بین زحمت کشیدن و تلاش خود مدیر و استفاده از منابع موجود، در دست مدیر تفکیک قائل شویم و بگوییم که مثلاً در پروژه، از نحوه استفاده شما از منابع موجود رضایت نداریم، نه از زحمت شما.
- اخلاق بد
الزاماً اخلاق بد باعث عدم کمک گرفتن از دیگران در محیط کار نخواهد شد. شخصی که درخواست کمک نمی‌کند، فرد بداخلاق یا با روابط عمومی ضعیف نیست. اتفاقاً ممکن است آنقدر مهربان باشد که کمک خواستن از دیگران را موجب ناراحتی آنان بپندارد و این کار را انجام ندهد. اما کار ما در منابع انسانی، ریشه‌یابی مسائل شخصیتی نیست؛ بلکه ما صرفاً برروی اجرای درست رفتارهایی مشخص تمرکز می‌کنیم و رفتار «درخواست کمک کردن» نیز یکی از آن برخوردهایی بوده که برای سازمان لازم است.
البته که همه افراد، یک مدیر خودکفا را تحسین می‌کنند، (می‌دانیم که مدیر خودکفا، تنها در کتاب‌ها و فیلم‌ها وجود داشته و وجود خارجی ندارد.) و نشان دادن این خودکفایی در رده بالای سازمان، امری ضروری تلقی می‌شود. اما اگر می‌خواهید در کارتان موفق و رضایتمند باشید، مهم است که وقتی فراتر از ظرفیت فردی خود، کار می‌کنید، تشخیص دهید که زمان کمک گرفتن از دیگران فرا رسیده است.
بسیار دیده‌ایم که افراد مسن فامیل، مانند پدربزرگ مادربزرگ‌هایمان، بدون در نظر گرفتن توان جسمی‌شان، هنوز اصرار به انجام کارهایی دارند که در توانشان نیست. اگرچه با این کار به خودشان حس خوبی می‌دهند و تصور می‌کنند دیگران از این رفتارشان ناراحت نمی‌شوند و اگر هم ناراحت شوند، ناراحتی‌شان در مقایسه با زمانی که از آن‌ها کمک بخواهند، کمتر است؛ اما آسیبی که به خودشان می‌زنند، غیرقابل جبران بوده و این همان اتفاقی است که اگر از دیگران کمک نگیریم، برای ما در سازمان روی می‌دهد.
- فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی چیزی جز مکالمه‌ای خاص که گروهی خاص با یکدیگر دارند، نیست. مشخص‌ترین موضوع در فرهنگ سازمانی این است که افراد باهم مکالمه‌ای خاص دارند و کمک دادن و گرفتن نیز قسمتی از مکالمه‌ها و فرهنگ است. پس در سازمانی که پرسنل از هم درخواست کمک نمی‌کنند، مشکل فرهنگی وجود دارد و ما با عارضه فرهنگی مواجه‌ایم. در مواجه با مشکل عدم کمک گرفتن از دیگران، باید تغییر فرهنگ سازمانی را شروع نماییم و با پیدا کردن و شناسایی این عارضه خاص، برروی مشکل تمرکز کرده و بتوانیم مشکل عدم درخواست کمک را با حمایت مدیران بالادستی اصلاح کنیم تا افراد، بیشتر درخواست کمک نمایند.
مانعی به نام فرهنگ سازمانی در کمک گرفتن از دیگران در محل کار
در ادامه این مقاله سیمپل اچ آر، برای شما پرتکرارترین دلایلی که موجب می‌شود در فرهنگ سازمانتان از یکدیگر کمک نگیرید (حتی ممکن است دلایل بیشتری نیز وجود داشته باشد) به‌صورت ساده بیان کردیم. پیدا کردن راهکار بعد از شناسایی، کمک می‌کند تا گام بزرگی برای حل این موضوع برداریم. در ادامه برای شما این موضوع را شرح می‌دهیم.
تغییر فرهنگ کمک گرفتن از دیگران کار دشواری است؛ اما چرا؟ زمانی که در نیروهای سازمان جویا می‌شویم که چرا آنقدر این موضوع برای شما مشکل است، جواب می‌دهند: چون از بچگی یاد گرفتیم که مستقل باشیم تا پیش خانواده عزیزتر باشیم و هزار و یک جور توجیه دیگر. ما در سازمان قصد نداریم اخلاق و خصوصیات شخصیتی فردی را تغییر دهیم؛ بلکه تمرکز روی رفتار فرد است و رفتار، خروجی شخصیت و ویژگی‌های او محسوب می‌شود.
برای مثال، ما اهمیت نمی‌دهیم فرد منظم یا نامنظم؛ بلکه انتظار مجموعه این است که سر ساعت مشخص در محل کار حاضر شود. میزان ادب ملاک نیست؛ بلکه استفاده از الفاظ رسمی در محیط کاری با همکاران، یک الزام تلقی می‌شود. کاری نداریم فرد اهل درخواست کمک هست یا حس خوبی به این کار ندارد، باید بداند در حین کار و پروژه‌ها برای افزایش کیفیت و سرعت آن، باید درخواست کمک کند.
در علم منابع انسانی و سازمان معتقدیم حق ورود به شخصیت افراد و واکاوی آن‌ها را نداریم و نمی‌توانیم مانند یک تراپیست، فرد را مورد بررسی قرار دهیم. اینکه بخواهیم بررسی کنیم چرا شخص، کمک گرفتن از دیگران را دوست ندارد و عارضه‌یابی کنیم و به دوران کودکی فرد برسیم که وقتی یک مرتبه درخواست کمک کرده، با او برخورد بدی شده و از آن زمان، این رفتار در او شکل گرفته، نه حوزه کاری منابع انسانی است و نه اجازه ورود به آن را دارد.
ما به‌عنوان فعال منابع انسانی می‌توانیم درصورت تمایل، فرد را به تراپیست ارجاع دهیم یا ادامه همکاری را با شخص متوقف کنیم. اما شما به‌عنوان فعال منابع انسانی، باید دلایلی که به‌صورت گروهی باعث ایجاد این احساس در سازمان می‌شود را شناسایی کنید تا بتوانید برای بهبود فرهنگ سازمان، گام‌هایی مؤثر بردارید.
- دلیل اول: ترس از آسیب‌پذیر بودن
برخی مدیران در سازمان احساس ناامنی دارند، با دیدگاه دیگران نسبت به خودشان درگیرند و درخواست کمک را به‌عنوان علامتی از ضعف می‌دانند. علاوه‌بر این، از اینکه کمک گرفتن از دیگران باعث ناکارآمدی و بی‌عرضگی آن‌ها شود، می‌ترسند. برخی از افراد ممکن است دچار سندروم ایمپاستر باشند (که معمولاً توهمی بیش نیست) و نگران باشند که کارکنان به آن‌ها برچسب نالایقی بزنند.
– افرادی که به این سندروم مبتلا هستند، معمولاً از دیدگاه‌های منفی نسبت به خود و کارهایشان رنج می‌برند و ممکن است به‌طور مداوم احساس کنند که در مقایسه با دیگران، کمبودهایی دارند. آن‌ها ممکن است بیش از حد، خود را با دیگران مقایسه کرده و حتی به تخصص و تجربه خود شک کنند.
- دلیل دوم: ترس از دست دادن کنترل
برخی مدیران از کمک گرفتن از دیگران دوری می‌کنند؛ چراکه نمی‌خواهند وابسته به نظر برسند. آن‌ها ممکن است مشکل اعتمادبه‌نفس داشته باشند و از کمک گرفتن احساس ضعف کنند. ترس از اینکه «اگر از فلانی کمک بگیرم، دیگر از فردا نمی‌توانم کنترلش کنم و از او گزارش کار بگیرم.» تغییر موضع قدرتی که درخواست کمک ممکن است ایجاد کند، آن‌ها را ناراحت می‌کند. بنابراین، ترجیح می‌دهند بار مشکلات سازمان را به‌تنهایی به دوش بکشند. در شرایطی که اعتماد در محیط کار وجود نداشته باشد، این ترس به فراوانی دیده می‌شود.
- دلیل سوم: ترس از رد شدن
بسیاری از مدیران با احتمال اینکه افرادی که از آن‌ها درخواست کمک می‌کنند، جواب منفی بدهند، هرگز دست به این کار نمی‌زنند. برای کسانی که عدم قبولی درخواستشان را با ازبین رفتن ارزش‌های فردی در سازمان مرتبط می‌دانند، این یک مانع بزرگ است. شاید جالب باشید بدانید یکی از دلایل برای عدم کمک گرفتن از دیگران در محیط کار، شرح شغل اشتباه است. شرح شغلی که برای انجام تمام کارها و فرآیندها، چارچوبی سفت و محکم طراحی کرده است و هر شخص، قبل از کمک گرفتن از شخص دیگر، در ذهن خود این جمله را بیان می‌کند: «خب کار فلانی که این نیست. الان بهش بگم، می‌گه به من چه!»
- دلیل چهارم: مدیران احساساتی
برخی از مدیران به‌دلیل این که نمی‌خواهند برای همکاران خود کار اضافی بتراشند و اینکه خودخواه یا زورگو نباشند، درخواست کمک نمی‌کنند. آن‌ها فکر می‌کنند که با کار ندادن به دیگران و پنهان کردن نیازهای خود، محبت و توجه کارکنان را می‌توانند جلب کنند. البته مشکل نهانی که در این عارضه وجود دارد، ضعف در قدرت بیان آنان و مکالمه بین افراد در سازمان است؛ ضعف در نحوه بیان درخواست کمک گرفتن از دیگران در مجموعه.
- دلیل پنجم: احساس قربانی بودن
افرادی که زندگی خود را به‌عنوان «من لیاقت کمک ندارم. من ارزش ندارم» می‌پذیرند، به‌ندرت به‌دنبال پشتیبانی می‌گردند. با شنیدن مداوم این صدای درونی، آن‌ها نگرش «من فقیر» تشکیل می‌دهند و باور دارند که قربانی هستند و سرنوشتشان این است که به‌تنهایی با مشکلات مواجه شوند. به‌طور آشکاری، بسیاری از مدیران درگیر این دست رفتارها بوده و دارای مشکلات عدم اعتمادبه‌نفس هستند. آن‌ها به خود خیلی انتقاد می‌کنند و از خودشان انتظار دارند که همه چیز را تحت کنترل بگیرند تا نیاز نباشد از نیروی اضافه کمک بگیرند.
به سادگی کمک گیرید
درخواست کمک گرفتن از دیگران در سازمان، یک فرهنگ بوده و نحوه درخواست آن، یک مهارت است که نیاز به تمرین دارد. شما به‌عنوان فعال منابع انسانی، نیاز دارید که هر دو جنبه را در سازمان با یکدیگر پیشرفت دهید؛ هم باید جو و شرایطی ایجاد کنید که افراد از اینکه درخواست کمک کنند، احساس ناامنی نکنند و همچنین، نحوه درخواست کمک کردن را نیز با اعضای سازمان تمرین کنید. اگر هرکدام از این دو بال، با یکدیگر تنظیم نباشند، با احتمال بالایی، فرهنگ سازمان به سمت کمک گرفتن از یکدیگر و هم‌افزایی نخواهد رفت.
نظرات شما