parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

ناپدید شدن کارجویان | بهترین راه جلوگیری از گوستینگ در استخدام

ناپدید شدن کارجویان و راه جلوگیری از گوستینگ

ناپدید شدن کارجویان یا به اصطلاح، روح شدن کارجویان، اتفاقی است که تقریباً به یکی از روتین‌های فرایند جذب و استخدام تبدیل شده است. منظور از ناپدید شدن کاندیدا یا همان گوستیگ این است که شما در هر یک از مراحل فرایند مصاحبه، بدون اینکه دلیل را متوجه شوید، دیگر از طرف کارجو یا همان کاندید، هیچ جواب یا اعلائم حیاتی دریافت نکنید و ریجکت شوید 🙂

در قسمتی از فرایند جذب و استخدام، بدون آن‌که دلیل مشخص شود و بدون اعلام نتیجه مصاحبه شغلی، کاندید را ریجکت می‌کنند و دیگر هیچ جوابی به او نمی‌دهند. جملاتی مثل اینکه: با شما تا روز پنجشنبه تماس می‌گیریم، با مدیرعامل بررسی کنیم تا پاسخ دهیم، تست شما را مورد سنجش قرار دهیم تا نتیجه نهایی را اعلام کنیم؛ از نمونه‌های بارز پیچاندن کارجو از طرف کارفرما و «روح» کردن آنان است که البته بی‌جواب هم نمانده و همین کار را کارجوها نیز انجام می‌دهند.

ما در این مقاله ناپدید شدن کارجویان در سیمپل اچ آر، به‌دنبال ایجاد ۲ کانال برای فهمیدن این هستیم که چرا کاندیدا یا همان کارجویان، تبدیل به روح می‌شوند و دیگر جواب ما را در ابتدا یا میانه راه نمی‌دهند. کاندیدی که رزومه‌‌اش دست شما رسیده و بعد از چند مرحله پیگیری، هنوز هم پاسخ‌ شما را نمی‌دهد، با شرط اینکه مشکلی برای سلامتی وی پیش نیامده باشد، جزو این دسته ارواح قرار می‌گیرد و ممکن است مشکل، از نحوه ارتباط‌گیری باشد که وی پاسخگو نیست و گوستینگ اتفاق می‌افتد.

ما در دوره جذب استخدام به طور کامل و مفصل، به آموزش کامل جذب و استخدام پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم ازطریق لینک زیر، حتماً آن را مشاهده کنید.

راه جلوگیری از ناپدید شدن کارجویان چیست؟

ما به‌دنبال ارائه راه حل برای اینکه کارجوها شرکت شما را تبدیل به روح نکنند، نیستیم؛ زیرا ممکن است در سازمان و شرایطی، یک اتفاق باعث روح شدن شرکت شود و در سازمانی دیگر و اتفاقی دیگر، باعث ناپدید شدن کارجویان شود. البته که در انتهای این مقاله، یک راه تست شده در ایران را که نرخ تبدیل گوستینگ را تا حد خوبی کاهش دهد، پیشنهاد داده‌ایم. به طور کلی، ما به‌دنبال ایجاد فرآیندی هستیم که نقاط ضعف و قوت فرایند جذب و استخدام شما را نمایان کند تا ازطریق آن بتوانید پروسه خود را به‌صورت مستمر برای هر سِمَت بهبود بخشید.

  1. جزو جامعه ۱۵ درصدی باشید!

فروشندگان حرفه‌ای می‌دانند که بهترین جامعه آماری که می‌توانند بررسی کنند تا مشکل کار خود را متوجه شوند، افرادی که از آنان خرید کرده‌اند نیست؛ بلکه افرادی هستند که رقبا، آنان را انتخاب کرده‌اند. در جذب و استخدام نیز همینطور است. بهترین جامعه‌ای که شما می‌توانید با آنان صحبت کنید تا مشکل کار خود را در رابطه با ناپدید شدن کارجویان متوجه شوید، افرادی که استخدام کرده‌اید نیستند؛ بلکه افرادی هستند که شما را برای کار انتخاب نکرده‌اند و شما به واسطه آنان، با ناپدید شدن کارجویان روبه‌رو شده‌اید. بیش از ۸۵ درصد سازمان‌ها هیچ‌گونه بازخوردی از افرادی که پیشنهاد آنان را رد کرده‌اند، انجام نمی‌دهند. فرآیند جذب و استخدام، همان‌طور که از نامش پیداست، یک پروسه است و آن هم به بازبینی و اصلاح نیاز دارد و اگر به حال خود رها شود، هیچ امیدی به راندمان مناسب نیست.

  1. جزو ۲۵ درصدی‌ها حداقل!

اگر ایجاد فرآیند بازخورد و ارزیابی از کاندیدای ریجکت شده، کاری سخت و اذیت‌کننده است، می‌توانید کاری ساده‌تر انجام دهید! از افرادی که به تازگی استخدام شدند و در حال گذراندن فرایند آنبوردینگ خود هستند، نظرسنجی کنید. ویژگی بسیار خوبی که این گروه از افراد دارند این است که به دلیل اینکه به تازگی عضو مجموعه شما شده‌اند، به تمام سؤالات شما در رابطه با فرایند استخدام و دلایل ناپدید شدن کارجویان پاسخ خواهند داد و در پروسه، شما را همراهی خواهند کرد.

  1. یک متن نامه یا یک جلسه با این مفهوم که:

فلان فلانی، از اینکه عضو مجموعه ما شدی، بسیار خوشحالیم. ما در تلاش هستیم و می‌دانیم که فرایند جذب و استخدام ما، مانند هر فرآیندی دیگری در مجموعه، نیاز به بهبود دارد. خیلی خوشحال می‌شویم که اگر بخواهید حداقل یک نقطه که جای بهبود در فرایند جذب و استخدام ما دارد را با ما به اشتراک بگذارید.


در این پیام سه نکته رعایت شده است:

  • ابراز خوشحالی از عضویت شخص (البته این نامه، با نامه خوش آمد گویی به کارمند جدید متفاوت است.)
  • بیان این نکته که شما هم مانند هر شخص دیگری اشتباه می‌کنید و فرآیند نیز جای بهبود دارد.
  • درخواست یک نکته، نه یک لیست بلند بالا، یا چند نکته کلی از شخص، برای افزایش تمرکز وی.

اما در این پرسش‌نامه یا جلسه رودررو، حتماً تلاش کنید تا شخصی که مصاحبه را با او پیش برده است با فردی که از کارمند تازه استخدام شده نظرسنجی می‌کند، یکی نباشد.

پیشنهاد سیمپل اچ آر برای جلوگیری از روح شدن کارجویان

برای بررسی اینکه چگونه از روح و ناپدید شدن کارجویان جلوگیری کنیم، به یکی از نکاتی که در فرآیندهای جذب و استخدام در پروژه‌های مختلف استخدام سازمان با آن در سیمپل اچ آر روبه‌رو شده‌ایم، می‌پردازیم. کاندیدا، علی‌الخصوص نسل زد، چه از جنس اکتیو (به‌دنبال شغل درحال حاضر)، چه از جنس مشغول به کار (درحال حاضر مشغول به کار هستند و ما با هد هانتینگ به سراغشان می‌رویم) و چه از جنس غیرمرتبط (در صنعت و در شغل دیگری مشغول هستند اما مناسب موقعیت شغلی ما نیز هستند)، هر سه دسته ترجیح می‌دهند که کم‌کم با کارفرما آشنا شوند.

یعنی اینکه نسل جدید ترجیح می‌دهد اول یک پیام به‌صورت ایمیل یا پیامک از شما دریافت کند و مجدداً شرکت و شرایط کاری را چک کند، سپس با کاندید تماس گرفته، در ادامه جلسه آنلاین برگزار شود و در آخر نیز به جلسه حضوری برسد. نسل جدید، پذیرش این اتفاق که شما به یکباره با شخص تماس بگیرید و جلسه حضوری با او تنظیم کنید، ندارد و انجام این کار، باعث ناپدید شدن کارجویان می‌شود. ما در آزمایشی برای یک موقعیت شغلی، دو گروه ۱۵ نفره که هر دو گروه از کانال اکتیو جمع‌آوری شده بودند، ارتباط گرفتیم.

  • در گروه اول، با شخص تماس گرفته و بعد از معرفی شرکت و توضیحات کلی، جلسه حضوری تنظیم می‌شد.
  • در گروه دوم، به شخص پیام ارسال می‌شد و سپس تماس و بعد جلسه حضوری.

یعنی تفاوت دو گروه، تنها در «ارسال یک پیام بیشتر» بود؛ اما در نتیجه، گروه اول از ۱۵ نفر، ۱۳ نفر گفتند که در جلسه شرکت می‌کنند و ۸ نفر شرکت کردند. در گروه دوم، ۱۰ نفر گفتند که در جلسه حضوری شرکت می‌کنند که ۹ نفر شرکت کردند. درنهایت، تفاوت چندانی در تعداد مصاحبه برگزارشده وجود نداشت؛ اما آمار روح و ناپدید شدن کارجویان شرکت از تقریباً ۴۰ درصد، به ۱۰ درصد کاهش یافت و این یعنی کاهش هزینه فرآیند جذب و استخدام؛ زیرا زمان تیم، کمتر گرفته می‌شود و اگر این کار را در طول یک سال اندازه‌گیری کنید، مانع خسارتی بزرگ، تنها با یک پیامک، شده‌اید.

البته نتیجه این آزمایش، بسته به موقعیت شغلی، شرایط سازمان و بازار، متفاوت می‌شود؛ اما چیزی که به‌صورت قطعی می‌توان گفت، این است که تصمیم برای جابه‌جایی و استخدام در جایی دیگر، یک تغییر است و هر تغییر، با مقاومت همراه است. برای کمک به از بین بردن این مقاومت در تغییر، به خصوص با نسل جدید، نسلی که زندگی دیجیتال دارد و هویت دیجیتالِ همه چیز را اول چک می‌کند، ارسال پیام و معرفی کوتاه شرکت (یا ایمیل در سِمَت‌های بالا) می‌تواند آمار روح شدن شرکت و ناپدید شدن کارجویان را تا حد خوبی کاهش دهد.

به سادگی، روح نشوید!

هیچ راهکار مشخصی برای اینکه دیگر سازمان شما روح نشود، با هر برند و قدرت و پیشنهاد مالی، وجود ندارد؛ اما با ایجاد کردن دو راه برای بهبود فرایند استخدام در سازمان و جلوگیری از ناپدید شدن کارجویان، می‌توان راهکارهایی را پیش پای شما که متناسب با شرایط سازمان شما باشد، قرار داد:

  1. از کاندیدایی که پیشنهاد شما را ریجکت کرده‌اند (روح نشده‌اند و گفته‌اند که نمی‌خواهند با شما کار کنند) نظرسنجی کنید و بپرسید که چرا نخواسته‌اند با شما کار کنند.
  2. از افرادی که به‌تازگی در سازمان شما استخدام شده‌اند، سؤال کنید از آن‌ها بخواهید یک نقطه در فرآیند جذب و استخدام، که از نظر آنان جای بهبود دارد، را به شما معرفی کنند.

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 5 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 9

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *