منابع انسانی چیست؟
منابع انسانی چیست؟ برای پاسخ به این سؤال لازم است بدانیم که درباره موضوعی صحبت می‌کنیم که قدمت آن، کمتر صد سال است. پس تعاریفی که از آن ارائه می‌شود، در طول زمان با تغییراتی فراوانی روبه‌رو است. پس اینکه توقع داشته باشیم که این رشته، مانند رشته‌ای مثل عمران، تاریخ یا روانشناسی تعریفی مشخص و (نسبتاً) ثابت داشته باشد، به دور از واقعیت است؛ زیرا هرچه زمان پیش می‌رود، توقعاتی که از این رشته در سازمان‌ها وجود دارد، متفاوت و غنی‌تر می‌شود. اما در ادامه این مقاله منابع انسانی چیست از سیمپل اچ آر، با نگاهی بیزینسی و نه آکادمیک، این موضوع را به زبانی ساده بیان خواهیم کرد.
تاریخچه منابع انسانی
منابع انسانی به انگلیسی معادل Human Resources بوده و رشته‌ای است که تقریباً از دهه ۱۹۳۰ میلادی شروع گردیده. فعالیت HR در شروع پیدایش آن، در حوزه اداری و فرآیندهای کسب و کار بود. در گام بعدی، وارد حوزه آموزش و یاد دادن دانش کسب و کار به افرادی که در سازمان وارد می‌شدند، شد تا سازمان‌ها سریع‌تر بتوانند به حداکثر راندمان از پرسنل خود برسند و در طول دهه گذشته، تمرکز بیشتر آن برروی استراتژی سازمان بوده است؛ یعنی با درک دغدغه‌هایی که کسب و کارها دارد و اولویت بیشتری که پرسنل پیدا کرده‌اند، واحد منابع انسانی، به‌عنوان یک واحد استراتژیک در سازمان شناخته می‌شود که در گام‌های نخست بیزینس باید در کنار مدیران ارشد قرار بگیرد و به آنان در تصمیم‌گیری کمک کند.
مسیری که HR تا کنون طی کرده است را می‌توان اینگونه شبیه‌سازی کرد: اگر فضای کسب و کار را به جنگ تشبیه کنیم، واحد منابع انسانی جزو آخرین افرادی بودند که در جنگ وارد صحنه می‌شدند و صرفاً اجرا کننده دستورات از بالا بودند. رفته‌رفته سرعت ورود این واحد، به‌دلیل تأثیرگذاری و قدرتی که در طول این سال‌ها پیدا کرده بود، بیشتر شد و تا الان، به جایی رسیده است که سازمان، قبل از اینکه وارد جنگ شود، از این واحد به‌عنوان یک واحد قدرتمند در تصمیم‌گیری کمک می‌گیرد؛ نقشی که شاید قبلاً در سازمان صرفاً برعهده واحد مالی یا واحد استراتژی سازمان بود.
منابع انسانی چه قسمت هایی دارد؟
برای منابع انسانی دسته‌بندی‌های مختلف و ریز فراوانی می‌توان ارائه داد، اما به‌صورت کلان و در حال حاضر، در دنیا، دارای این پنج دسته است:
- جذب و استخدام: کلیه اقداماتی که سازمان برای جذب و استخدام نیروی انسانی انجام می‌دهد؛ از نیازسنجی داخل سازمان تا آنبردینگ، در این فاز قرار می‌گیرد.
- ارزیابی عملکرد: بعد از اینکه پرسنل استخدام شدند، نیاز است که عملکرد آنان به‌طور مداوم مورد بررسی قرار گیرد. کلیه اقدامات این حوزه در ارزیابی عملکرد قرار می‌گیرد.
- آموزش و توسعه: بعد از اینکه نقاط قوت و ضعف پرسنل مشخص شد، نیاز است که برای رفع آن‌ها برنامه‌ریزی و کار انجام شود. اقداماتی که در این حوزه صورت می‌گیرد، در آموزش و توسعه در سازمان قرار دارد.
- اداری: پرسنل استخدام شده، نیاز به قرارداد دارند. حقوق آنان باید طبق شرایط توافق شده در حوزه جذب و استخدام، ماه‌به‌ماه محاسبه و پرداخت شود. اگر تصمیم بر قطع همکاری شد، باید در طی پروسه‌ای مشخص، امور قانونی طی شود و همه این دست فعالیت‌ها، که از جنس کارهای اداری هستند، در قسمت اداری منابع انسانی (Admin) قرار می‌گیرد.
- استراتژی و سازمان: تمامی فعالیت‌های این چهار حوزه، بایستی با استراتژی کلان سازمانی، اهداف میان‌مدت و بلندمدت سازمان، هم‌راستایی داشته باشند. علاوه‌بر این، خود این چهار واحد باید با سیاست‌هایی همسو، فعالیت‌های خود را انجام دهند.
مهم‌ترین قسمت منابع انسانی چیست؟
نمی‌توان گفت که مهم‌ترین قسمت منابع انسانی چه قسمتی از فعالیت‌های آن است. در هر سازمان و هر شرایطی، اولویت‌ها متفاوت است؛ اما به‌صورت کلی، می‌توان گفت که:
- قسمت اول منابع انسانی ، که بخش اداری آن است، در سازمان‌ها به اسم منابع انسانی اداری یا ادمین (Admin) آن را می‌شناسند، کمتر اولویت سازمان‌ها است و معمولاً در سازمان، یک کارشناس امور اداری یا به‌عنوان قسمتی از فعالیت واحد مالی، کارهای ادمین را انجام می‌دهند.
علاوه‌بر این، حوزه‌ای است که در هر کشوری، به‌طور کامل با کشوری دیگر متفاوت است و هیچ ارتباطی بین آن‌ها وجود ندارد؛ یعنی دانشی که شما در این ایران در این حوزه به‌دست می‌آورید، فقط مناسب ایران خواهد بود و نه دیگر کشور‌ها. چون در قوانین بیمه، قرارداد و وزارت کار، کشور‌های مختلف با یکدیگر متفاوت هستند؛ دوره‌های فراوانی هم در این حوزه وجود دارد که می‌توانید برای یادگیری این حوزه شرکت کنید که در آن‌ها از قوانین بیمه تأمین اجتماعی، قراردادنویسی، قوانین وزارت کار و فرآیندهای اداری منابع انسانی گفته می‌شود. ما در سیمپل اچ آر، تقریباً هیچ مطلب و موضوعی در این حوزه از منابع انسانی کار نکرده‌ایم و به این حوزه ورود نخواهیم کرد.
- اما قسمت دوم منابع انسانی ، که به آن حوزه تلنت (Talent) می‌گویند، چهار حوزه دیگر شامل است:
- جذب و استخدام
- ارزیابی عملکرد
- آموزش و توسعه
- استراتژی و سازمان
و در این قسمت، شرایط کاملاً متفاوت است. شما در حوزه تلنت منابع انسانی، در هرکدام از چهار قسمت آن وارد شوید، وارد یکی از پرچالش‌ترین و جذاب‌ترین شغل‌های ممکن شده‌اید. شما در حوزه تلنت، هرروزه باید با افراد زیادی صحبت، تحلیل و مذاکره کنید و تصمیمات مهمی بگیرید که برای آینده بیزینس، بسیار حیاتی هستند. شما در این حوزه، در حال تلاش هستید تا ازطریق اضافه کردن افراد درست به سازمان (جذب و استخدام)، بررسی عملکرد آنان و آموزش دادن، بهره‌وری سازمان را به حداکثر برسانید.
در تمام بخش‌های قسمت تلنت منابع انسانی، شما باید با افراد مذاکره کنید و این به این معناست که زندگی شغلی هرروزه شما، شامل یادگرفتن و تمرین کردن مهارتی است که در تمام دنیا به کار خواهد آمد. شیوه‌های جذب و استخدام و سؤالاتی که در مصاحبه‌های استخدامی می‌پرسید، با احتمالا بالایی با سایر کشور‌ها یکسان است. شیوه‌ای که ملاک ارزیابی عملکرد برای واحد فروش سازمان تعیین می‌کنید، احتمالاً اشتراکات زیادی با سایر کشور‌ها داشته باشد و سیاستی که برای آموزش افراد سازمان اتخاذ می‌کنید، احتمالاً از روش‌های جهان‌شمولی نشأت گرفته است. همه این‌ها به این معنی است که شما درحال یادگرفتن دانشی جهانی هستید؛ دانشی که روزبه‌روز درحال غنی‌تر شدن است و روزبه‌روز تقاضا برای آن زیاد‌تر می‌شود. (مقاله چگونه مصاحبه کنیم روش کامل انجام یک مصاحبه را به شما توضیح می‌دهد.)
هدف اصلی منابع انسانی چیست؟
هدف اصلی منابع انسانی چیست؟ یا سؤالی پرتکرارتر، HR در سازمان، سمت سازمان است یا سمت پرسنل سازمان؟ بعضی می‌گویند این بخش در سازمان، نماینده پرسنل آن در مقابل مدیران است. این واحد قرار است حق پرسنل را از مدیران بگیرد! اما متأسفانه باید بگوییم که این واحد، به‌طور کامل و صددرصدی سمت سازمان است و هدف واحد آن نیز مثل تمام واحد‌های دیگر، بهبود شرایط سازمان است. در اولین کلماتی که مجموعه را با آن معنی می‌کنند، می‌گویند: «بنگاه اقتصادی است که…»؛ پس با درک این موضوع که سازمان بنگاه اقتصادی است و اول از همه، باید به این هدف خود برسد، متوجه می‌شویم که هدف واحد منابع انسانی هم چیزی جز افزایش بهره‌وری سازمان نیست. حال ممکن است برای اینکه بهره‌وری سازمان را رشد دهد، برای پرسنل جشن بگیرد، جلسات یک به یک برگزار کند، ارتباط بین افراد را بهبود دهد و هزاران کار دیگر که باعث حال بهتر پرسنل سازمان شود را انجام دهد. اما همه این کارها را برای افزایش بهره‌وری سازمان انجام می‌شود.
نه اینکه انجام این کارها اخلاقی و درست هستند، hr دلقک سازمان نیست که با آمدنش در یک مجموعه، همه خوشحال شوند، حتی شاید در شرایطی لازم باشد شخصی را از سازمان اخراج کند، در جایی تصمیم استراتژیک جدی بگیرد و اصلاً شاید به‌دلیل شرایط سازمان، در بین پرسنل قرار نگیرد و در تدوین استراتژی به مدیران کمک کند. مهم این است که بدانیم این واحد، هدفش رشد سازمان است و برای رسیدن به این هدف، برای رشد پرسنل تلاش می‌کند. تفاوت فردی که می‌داند هدف اصلی این واحد چیست، در تعاملات خود با مدیران مشخص می‌شود. به مثال زیر توجه کنید:
- شخصی که فکر می‌کند هدفش «خوب کردن حال پرسنل است.» نزد مدیرعامل می‌رود و می‌گوید: «برای پرسنل جشن تولد بگیریم، احساس خوبی از این کار می‌گیرند.» و احتمالاً جواب مدیرعامل با سرتکان دادنی تأسف‌بار: «باشه، بگیر.» باشد.
- اما فردی که می‌داند هدفش، بهبود شرایط سازمان است، نزد مدیرعامل می‌رود و می‌گوید: «طبق تحقیقاتی که گالوپ منتشر کرده، اگه به پرسنل، روز تولدشون رو تبریک بگیم، راندمان کاریشون تا ۵ درصد بهبود پیدا می‌کنه و احساس تعلق سازمانی در آن‌ها زیاد می‌شه و احتمال ریزش رو هم تا ۱۰ درصد کم می‌کنه.» اینجا احتمالاً مدیرعامل پاسخی شبیه این می‌گوید: «تو دلسوز بیزینس هستی. لطفاً برای بقیه دفتر‌ها هم این کارو انجام بده و بودجه درخواستی رو هم ۳۰ درصد بیشتر کن که کیفیت جشن بهتر بشه.»
در مدل اول، در چشم مدیرعامل، شما یک دلقک در سازمان و در مدل دوم، شما یک شریک استراتژیک و مدیر تصمیم‌ساز برای سازمان هستید.
نظرات شما