قدردانی از کارمندان | چگونه با تقدیر و تحسین کارکنان را ماندگار کنیم؟

قدردانی از کارمندان و تقدیر و تحسین کارکنان

قدردانی از کارمندان یک راه ساده و کم‌زحمت برای حفظ و نگهداشت نیروی انسانی در محیط کار است. وقتی فردی وارد مجموعه شما شده است و شما پتانسیل خوبی در آن می‌بینید اما هنوز کاری انجام نداده است که بتوانید با تقدیر و تحسین کردن از آن کار و دادن فیدبک مثبت، آن فرد را با انرژی نگه‌دارید، چه کاری انجام می‌دهید؟ یا به صورت کلی‌تر، اگر به نقطه‌ای برسید که برای تقدیر و تحسین از همکارانتان و کارمندانتان، موضوع کم آورده‌اید، چکار می‌کنید؟

حتی می‌توان بازهم از بالاتر نگاه کرد. اگر ما فقط به خاطر کاری که کسی برایمان انجام می‌دهد، تشکر کنیم، چه احساسی برایمان ایجاد می‌شود؟ اگر فقط زمانی که مادرمان برایمان غذا درست می‌کند، بگوییم که دوستش داریم، چه احساسی در او ایجاد می‌شود؟

اگر قدردانی از کارمندان فقط بخاطر کارهایی باشد که آنان انجام می‌دهند و نه به خاطر چیزی که خودشان دارند، نه مسیر زندگی که طی کردند و نه ارزش‌هایی که در زندگی با خود دارند، چه احساسی در آن‌ها ایجاد خواهد شد؟ اینجا در سیمپل اچ آر، از دو نیاز انکارناپذیر انسان‌ها که در سازمان، تقدیر و تحسین کارکنان است و اغلب به جای یکدیگر اشتباه گرفته ‌می‌شوند، صحبت می‌کنیم.

چرا تقدیر و تحسین کارکنان لازم است؟

شاید بپرسید که چرا تقدیر و تحسین کارکنان لازم است؟ ما انسان‌ها هم به تقدیر و هم تحسین نیاز داریم، اما معمولاً با یک دیگر اشتباه گرفته می‌شوند (البته منظور از اشتباه، در ترجمه نیست و در کاربرد است).

تقدیر و تشکر، درباره بازخورد و فیدبک مثبت دادن براساس خروجی کار انجام شده است. درواقع قدردانی از کارمندان یکی از خروجی‌های اساسی سیستم ارزیابی عملکرد به شمار می‌آید.

قدردانی از کارمندان می‌تواند به صورت رسمی یا غیررسمی در جلسات یک به یک، یا چک کردن راهرویی داده شود. می‌تواند به صورت پاداش، افزایش حقوق یا پیشرفت شغلی باشد؛ یا به صورت غیررسمی، یک تشکر ساده، کادو، یک دست‌نوشته یا گل برگزار شود.

تقدیر و تحسین از کارکنان یکی از ارکان اساسی سیستم‌های ارزیابی عملکرد و فرهنگ سازمانی است، همه ما نیاز داریم وقتی کار خوبی انجام می‌دهیم، دیده شویم و از ما تقدیر شود.

موانع و محدودیت های قدردانی از کارمندان

تقدیر و تحسین کارکنان مانند بسیاری از اعمال دیگر دارای موانع خاصی هستند. در ادامه، موانع و محدودیت های قدردانی از کارمندان را بررسی می‌کنیم.

1. اولین و مهم‌ترین فرهنگی که صرفاً برروی تشکر کردن در سازمان و کارمندان جلو می‌رود، این است که فقط برروی عملکرد استوار است. پس مشروط به “عملکرد” است.
2. دومین محدودیت تقدیر و تحسین کارکنان این است که براساس گذشته است؛ یعنی شما براساس تقدیر و تشکر، خیلی بعید است که بتوانید تیم‌ خود را برای یک چالش اساسی در آینده آماده کنید یا چیزی را در شخصی بهبود دهید.
3. سومین محدودیت، محدود بودن آن است! شما نمی‌توانید هرروز کار همه را ببینید و از آن‌ها تشکر کنید. کار‌ها آن قدر پیچیده و خروجی‌ها آن قدر متفاوت هستند که تا اینکه شما به عنوان مدیر و بدون توجه به مدیریت زمان برای مدیران، کاملاً درک کنید که چه کسی، چه کاری انجام داده و آیا آن کار، مثبت یا منفی بوده است،  زمان زیادی رفته است و کار‌های محدودی را می‌توانید بررسی کنید.
4. چهارمین مشکل قدردانی از کارمندان، از بالا به پایین بودن آن است. معمولاً تقدیر و تشکرها از مدیران به کارمندان خواهد رسید. پاداش‌های شغلی، ارتقاء و سایر بونس‌های همکاری نیز ازطرف مدیران به کارمندان داده می‌شود. البته برنامه‌هایی برای تقدیر و تحسین کارکنان از یکدیگر نیز دیده شده است اما این کار، اکثراً ازطریق مدیر انجام می‌شود.

چرا پاداش دادن به کارکنان مخرب است؟

آزمایش‌های فراوانی انجام شده است و ثابت شده که چرا پاداش دادن به کارکنان مخرب است؟ پرداخت پاداش، ارتقا و بونس‌های شغلی به خاطر قدردانی از کارمندان، نه تنها سازنده نیست، بلکه تأثیر مخرب نیز خواهد داشت.

نه اینکه تقدیر و تحسین از کارکنان مخرب باشد، اما اگر خروجی تقدیر و تشکر صرفاً به پول ختم شود، نه تنها انگیزه را افزایش نمی‌دهد، بلکه آن را ازبین می‌برد.

برای درک بهتر این موضوع، شرایطی را تصور کنید که خدماتی شرکت شما به دلیل بیماری به شرکت نیامده و شما به عنوان کارمند آن جا، برای مدیرعامل که میهمان خارجی دارد، چای بریزید و پذیرایی کنید. بعد از اتمام جلسه، مدیرعامل به اتاق شما بیاید و به شما بابت زحمتی که کشیدید پول پرداخت کند! چه احساسی خواهید داشت؟ آیا باز هم اگر چنین شرایطی پیش بیاید، از مدیرعامل و میهمانش پذیرایی خواهید کرد؟

اما اگر صرفاً به اتاق شما می‌آمد و از زحمتی که کشیده بودید، تشکر می‌کرد، چطور؟ بازهم این کار را خواهید کرد؟

و در حالت آخر، اگر اصلاً به روی خود نمی‌آورد و هیچ حرفی نمی‌زد چطور؟ در این شرایط چه کاری انجام می‌دادید؟

تحقیقات نشان داده که احتمال تکرار آن کار، در “حالت دوم” بیشترین مقدار را دارد.

تحسین چیست؟

حال می‌خواهیم ببینیم منظور از تحسین چیست؟ قدردانی از کارمندان با تحسین، درواقع دیدن توانایی‌ها و ارزش‌های شخص به عنوان انسان است، نه صرفاً دیدن خروجی توانایی‌هایی که در انجام کار تأثیر دارد.

برای مثال، شما در یک مرکز تماس، از کارکنان، توقعی به‌جز کیفیت خوب مکالمات، حضور به‌موقع و گزارش‌دهی مناسب ندارید. اما اینکه در جلسات یک به یک یا چک کردن‌های راهرویی از مسیر سخت زندگی کارمندان، از توانایی آن به عنوان یک پدر یا مادر خوب، از توانایی او در زبان‌های خارجه صحبت کنید، به این‌ کار تحسین کردن گفته می‌شود.

تفاوت اساسی تقدیر و تحسین

اما بیایید به تفاوت اساسی تقدیر و تحسین در قدردانی از کارمندان بپردازیم. درواقع ما در تقدیر کردن، کمی خشک، کمی جدی و کاملاً بیزینسی به عملکرد و رفتارهای یکدیگر نگاه می‌کنیم و می‌توان گفت کمی ربات‌مانند برخورد می‌کنیم. اما در تحسین کردن، ما کاملاً مانند دو انسان که از یکدیگر هیچ‌گونه نفعی ندارند، برخورد می‌کنیم. نحوه زندگی کردن یکدیگر، نحوه خانواده‌داری، فعالیت‌های خارج از کار و حتی توانایی‌های ارثی را نگاه می‌کنیم.

در ادامه، با مثالی به تقدیر و تحسین کردن در یک مجموعه کال سنتر می‌پردازیم که شما بیشتر با تفاوت این دو عمل آشنا شوید.

تقدیر کردن در مجموعه کال سنتر:

• ممنونم از اینکه وقتی فشار کاری بالا بود، زمان بیشتری رو گذاشتی. حس کردم که کار، چقدر برات ارزشمنده.
• حس آرامش گرفتم از نحوه برخوردت با مشتری‌ای که بی‌ادبی می‌کرد و پختگی روی از صحبت کردنت کامل گرفتم.

تحسین کردن در مجموعه کال سنتر:

• اینکه چندین ساله که در کنار کارت، زبان خارجی هم یاد می‌گیری، خیلی برام جالبه.
• اینکه دخترت بهت زنگ می‌زنه و باهم کلی شوخی می‌کنید و می‌خندید، تحسین‌برانگیزه.

ما در زندگی سازمانی خود، به هردو نیاز داریم. هم نیاز داریم به خاطر کاری که در سازمان انجام می‌دهیم دیده شویم، هم به عنوان یک انسان که ابعاد مختلفی داریم، دیده شویم.

به سادگی، تقدیر و تحسین کنید

تقدیر و تحسین کارکنان، که معمولاً کنار یکدیگر استفاده می‌شوند، جزو بالاترین نیاز‌های انسان‌ها قرار دارند. برای بیان تحسین از انسان‌ها و کارمندانتان لازم است به دو مورد زیر توجه کنید:

• مواردی که به کار و خروجی کار آن‌ها ربطی ندارد را ببینید. (ببینید، دخالت نکنید.)
• مانند یک دوست که ویژگی‌ها و ارزش‌های مثبت دوستش را بیان می‌کند، بیانشان کنید.

تحقیقات نشان داده است که با قدردانی از کارمندان، کارمندانی که ازسوی مدیرانشان تحسین و دیده می‌شوند، به عنوان یک انسان کامل، نه یک کارمند، تا پنجاه درصد بیشتر در سازمان باقی می‌مانند. (علاوه بر این‌ها، مقاله حفظ کارکنان در محیط کار نیز می‌تواند در این زمینه به شما کمک کند.)

منابع انسانی علمی است در خدمت سازمان. خروجی تمام این فعالیت‌ها باید باعث افزایش بهره‌وری سازمان شود و اگر جز این باشد، اشتباه است.