رضایت شغلی کارکنان | با عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان و نحوه سنجش آن آشنا شوید + PDF

رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی کارکنان از موضوعاتی است که در عین سادگی، جنبه‌های گوناگون پیچیده و دیدگاه‌های بسیار متفاوتی را در خود جای داده است. البته که اهمیت این موضوع تا حد زیادی این روزها شفاف شده و می‌دانیم که اگر بخواهیم سازمانی موفق داشته باشیم، راهی جز افزایش احساس رضایت در کار و خشنودی از شغل نداریم. در این مقاله رضایت شغلی کارکنان از سیمپل اچ آر تلاش می‌کنیم که تعریف درستی از این موضوع ارائه دهیم و جنبه‌های مختلف رضایت کاری را بیان کنیم.

رضایت شغلی کارکنان از کجا آغاز شد؟

پیش از اینکه بررسی کنیم که رضایت شغلی کارکنان چیست، لازم است بدانیم که نقطه آغاز آن کجا بوده است. هرچند که تعریف یک نقطه دقیق برای توجه به «رضایت شغلی» پرسنل یک سازمان کار دشواری است، اما یکی از نقاط تأثیرگذار در این حوزه، تحقیقات هات‌هورن (Hawthorne) در دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ میلادی بوده است،

این تحقیقات، که البته بعدها عدم صحیح‌بودن آن اثبات شد، روی کارگران و شرایط کاری آن‌ها انجام می‌شد. این تحقیقات بیشتر از جنس تغییردادن شرایط کاری کارکنان مانند نور محیط کار، زمان استراحت و امکانات رفاهی آنان بود و در آن موقع اثبات شد تغییر این موارد، در خروجی کار و رضایت شغلی‌شان تأثیرگذار است؛ اما بعدتر مشخص گردید که دلیل اصلی این تغییرات، احساس کارکنان از این بود که تحت نظارت و توجه قرار دارند. به عبارت دیگر، رضایت شغلی و بهره‌وری بیشتر کارکنان به دلیل این بود که حس می‌کردند دیده می‌شوند و کارشان مورد بررسی قرار گرفته است. اما همین یافته، سرآغاز جدیدی برای تعریف شغل و کار بود.

با درنظرگرفتن این نکته که خروجی و رضایت شغلی کارکنان بخاطر تغییر نور یا ساعات استراحت نبود، بلکه بخاطر احساس دیده‌شدن و مورد بررسی قرارگرفتن توسط گروهی بود، این موضوع مطرح شد که در افزایش احساس رضایت در کار و همینطور خشنودی از شغل، عواملی غیر از تأثیرات محیطی و حقوقی، مانند دیده‌شدن، اثرگذار است و نقطه آغازی برای تحقیقات حوزه رضایت شغلی و افزایش بهره وری در سازمان شد.

رضایت شغلی کارکنان چیست؟

تعاریف مختلفی از رضایت شغلی کارکنان ارائه شده است که چند تعریف آن را در ادامه بیان می‌کنیم:

«رضایت شغلی به احساس خوشایندی که شخصی به‌دلیل انجام کار یا قرارگرفتن در محیط کار به‌دست می‌آورد، گفته می‌شود.

در دیکشنری مریام (Merriam Webster) رضایت شغلی را «احساسی که وقتی به خواسته و تمایلاتمان می‌رسیم» تعریف کرده است.

یا در تعریفی دیگری آمده «احساس خوشایندی که از انجام کار یا از تحسین‌شدن در مقابل انجام کاری به‌دست می‌آید.»

یا در ادامه گفته می‌شود «رضایت شغلی به‌سادگی به این معنی‌ است که افراد چه احساسی نسبت به شغل‌شان و جنبه‌های گوناگون آن دارند.»

یا در مطالعه‌ای دیگر «به میزان رضایتی که شخص از پاداش‌های شغل خود دریافت می‌کند، که عموماً پاداش‌های درونی مدنظر است، گفته می‌شود.»

رضایت شغلی از کارکردن در محیطی به‌دست می‌آید که با ارزش‌ها و نیازهای شما هم‌راستا باشد. در دنیای امروز، یکی از ملاک‌های رشد پایدار سازمان‌ها «رضایت شغلی» پرسنل از مجموعه است. عوامل مختلف و گسترده‌ای باعث ایجاد رضایت شغلی می‌شوند؛ این عوامل شامل تعادل کار و زندگی، حقوق و مزایا، محیط کاری، امکان رشد، شیوه رهبری و مدیریت سازمان، روابط کارکنان و تعدادی موارد دیگر است که با درک تأثیر مستقیمی که روی رضایت شغلی کارکنان دارند، می‌توانیم آن‌ها را تقویت و بهبود دهیم.

چند عامل موثر در رضایت شغلی کارکنان وجود دارد؟

به‌طورکلی می‌توانیم عوامل تأثیرگذار در رضایت شغلی کارکنان را به دو دسته زیر تقسیم کنیم:

• رضایت شغلی درونی: منظور اصل کاری است که شخص درحال انجام آن است که باتوجه به آن، چقدر کار معنادار است، چه میزان امکان ارتقای شغلی و پیشرفت در شغل وجود دارد، چقدر از توانایی‌های فرد در کار استفاده می‌شود و عوامل مشابه.
• رضایت شغلی خارجی: منظور شرایطی است که شخص در آن درحال انجام کار است؛ مانند نحوه تعامل مدیران، ارتباط بین کارکنان، محیطی که در آن قرار گرفته است و شرایط حقوقی.

عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان چیست؟

عوامل موثر در رضایت شغلی کارکنان شامل موارد گسترده‌ای از نقش انفرادی تا اجتماعی فرد در سازمان می‌شود. این عوامل علاوه‌بر اینکه رضایت کاری را تعریف می‌کند، موارد دیگری مانند تجربه کارکنان و نرخ تعامل کارکنان با کار را نیز نشان می‌دهند.

• نقش و مسئولیت‌ها: منظور وظایف و مسئولیت‌هایی که شخص موظف است آن‌ها را در سازمان‌انجام دهد؛ همچنین میزان تأثیرگذاری که بر کل سازمان و معنی که به شخص درباره انجام کارش می‌دهد نیز تعریف می‌شود.
• مزایای شغلی: پاداش‌های نقدی و غیرنقدی سازمان شامل حقوق، پاداش، بیمه، برنامه بازنشستگی.
• محیط کاری: محیط کاری که کارکنان در آن مشغول به کار هستند، از طراحی محیط کار گرفته تا فرهنگ سازمانی و روابط بین تیمی.
• فرصت رشد و ارتقا: امکان رشد و پیشرفت شغلی برای کارکنان به این معنی که بتوانند مهارت‌های خود را ارتقا دهند و در سازمان پیشرفت کنند. (قطعاً افراد می‌توانند خارج از سازمان این کار را انجام دهند، اما ملاک داخل سازمان است.)
• تعادل بین کار و زندگی: میزان انعطاف‌پذیری کار که به کارکنان این امکان را می‌دهد تا تعادل بین کار و زندگی خود را ایجاد کنند.
• اختیار و قدرت تصمیم‌گیری: میزان اختیار و قدرت تصمیم‌گیری که در یک موقعیت شغلی وجود دارد که باعث ایجاد احساس قدرت در انجام کارها برای شخص می‌شود.
• رفتار و حمایت مدیر: کیفیت ارتباط بین مدیر و کارمند که شامل جلسات فیدبک، راهنمایی در انجام کار و قدردانی از کارمندان می‌شود.
• فرهنگ و ارزش‌های سازمان: ارزش‌ها، قوانین و رفتارهای پذیرفته‌شده داخل سازمان.
• امنیت شغلی: احساس ثبات و پایداری شغلی که شخص داخل سازمان درک می‌کند.
• حقوق متناسب: منظور از حقوق متناسب، شرایط حقوقی است که عادلانه، رقابتی و متناسب با شرح کارها و مسئولیت شخص باشد.

تاثیر حقوق در رضایت شغلی کارکنان چقدر است؟

چندین مؤلفه برای سنجش میزان تناسب حقوق و افزایش رضایت شغلی کارکنان به شرح زیر وجود دارد که باهم بررسی می‌کنیم:

1. رقابتی: شرایط حقوقی خوب باید هم در آن «موقعیت شغلی» هم در آن «صنعت» رقابتی باشد. برای مثال، در موقعیت شغلی کارشناس کنترل کیفیت یک شرکت فولادی، وقتی می‌توانیم بگوییم حقوق رقابتی است که هم حقوق پرداختی در تخصص «کنترل کیفیت» رعایت شده باشد (به نسبت کارشناسان کنترل کیفیت در سایر صنایع) و هم در صنعت «فولاد» باید این رقابتی‌بودن لحاظ شود (به نسبت کارشناسان کیفیت در سایر شرکت‌های فولادی). این شاخص‌ها وقتی محیا باشد، حداقل آرامش ذهنی برای کارمند ایجاد می‌کند که به فکر انجام کار مشابه خود در سازمان دیگر یا کار مشابه در صنعت دیگر نباشد و این موضوع تأثیر زیادی بر افزایش رضایت شغلی کارکنان می‌گذارد.
2. پرداخت مبتنی‌بر عملکرد: پرداخت براساس عملکرد و  رسیدن به اهداف کلیدی سازمان اگر به‌درستی پیاده شود، می‌تواند باعث بهبود عملکرد کارکنان شود.
3. توجه به محل زندگی: توجه به موقعیت جغرافیایی کارکنان و تفاوت در هزینه‌هایی که زندگی در آن موقعیت جغرافیایی ایجاد می‌کند نیز از عواملی است که در رضایت کارکنان نسبت به حقوق دریافتی‌شان تأثیرگذار است.
4. مزایا جانبی: مانند بیمه، بیمه بیکاری، برنامه بازنشستگی، مرخصی با حقوق و مواردی مشابه نیز ازجمله موارد تأثیرگذار است.
5. امکان رشد حقوق: امکان افزایش حقوق کارکنان با توجه به افزایش سطح مهارت، تخصص و مسئولیت‌های آنان نیز آخرین مألفه تاثیرگذار در رضایت از حقوق کارکنان است.

نحوه سنجش رضایت شغلی کارکنان

برای اندازه‌گیری هر مفهومی، می‌توان از دو رویکرد اصلی استفاده کرد که در ادامه آن‌ها را معرفی می‌کنیم:

• در روش مستقیم متغیر موردنظر به‌صورت واضح و بی‌واسطه توسط یک ابزار یا پرسشنامه اندازه‌گیری می‌شود. به بیان ساده، این روش به شما امکان می‌دهد تا مقدار دقیق متغیر را ازطریق ابزارهای خاص به‌دست آورید.
• در روش غیرمستقیم متغیر هدف به‌طور غیرمستقیم و با استفاده از داده‌ها و عواملی که بر آن تأثیر می‌گذارند، ارزیابی می‌شود. در این رویکرد، به‌جای اندازه‌گیری مستقیم، اطلاعات مرتبط تحلیل شده و نتیجه‌گیری ازطریق محاسبات یا تحلیل انجام می‌گیرد.

هرکدام از این دو روش، ویژگی‌های مثبت و منفی خود را دارند. روش مستقیم معمولاً ساده‌تر و دقیق‌تر بوده، اما ممکن است همیشه کاربردی نباشد. ازسوی دیگر، روش غیرمستقیم پیچیدگی بیشتری دارد ولی انعطاف‌پذیری بالاتری ارائه می‌دهد و می‌تواند ابعاد مختلف یک مفهوم را پوشش دهد. در ادامه، روش های سنجش رضایت شغلی کارکنان را با توجه به این دو روش بررسی می‌کنیم.

سنجش رضایت شغلی کارکنان با مدل لاولر و پورتر (۱۹۶۷)

سنجش رضایت شغلی کارکنان با مدل لاولر و پورتر با تمرکز بر عملکرد فرد آغاز می‌شود، سپس ازطریق مسیر پاداش‌ها حرکت کرده و درنهایت، رضایت شغلی را به نحوه برداشت فرد از عدالت یا ناعدالتی در پاداش‌ها مرتبط می‌سازد. نقطه اصلی تأکید این مدل، اهمیت پاداش به‌عنوان عاملی کلیدی و تأثیرگذار است. در این چارچوب، پاداش‌ها به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند که هر یک نقش متفاوتی در شکل‌گیری رضایت شغلی دارند. به این شکل که پاداش‌های بیرونی عوامل مختلفی مثل افزایش حقوق، ارائه سفرهای تشویقی یا هدایا را دربرمی‌گیرد اما این در حالی است که پاداش‌های درونی، حس موفقیت و معناداربودن وظایف کاری را شامل می‌شود. (منبع)

اگر قصد طراحی یک نظام پاداش مؤثر در سازمان خود دارید، توصیه می‌کنیم به بررسی جامع انواع پاداش بپردازید؛ زیرا این مدل در معرفی انواع پاداش و اثرات آن کاملاً جامع عمل کرده است. با این حال، اگر هدف شما درنظرگرفتن جنبه‌های گسترده‌تر رضایت شغلی است، بهتر است به دنبال رویکردهایی باشید که ابعاد بیشتری از این موضوع را پوشش می‌دهند.

سنجش رضایت شغلی کارکنان با مدل کریستن و همکاران (۲۰۰۶)

سنجش رضایت شغلی کارکنان با مدل کریستن و همکاران، رضایت شغلی را نتیجه سه عامل کلیدی می‌داند (منبع):

1. عوامل مرتبط با شغل (Job-related factors): شامل عناصری مانند استقلال در کار، جذابیت شغل و… که می‌توانند بر رضایت شغلی تأثیر مثبت داشته باشند.
2. ادراکات از نقش (Role perceptions): تنها عاملی که می‌تواند تأثیر منفی بر رضایت شغلی و عملکرد فرد داشته باشد. این شامل مواردی مانند ابهام و تعارض نقش است.
3. عملکرد شغلی (Job performance): عواملی مانند میزان تلاش و توانایی‌های فرد که به‌طور مستقیم با عملکرد شغلی مرتبط هستند.

اگر به‌دنبال رویکردی هستید که به‌صورت استراتژیک بر رضایت شغلی تأکید کند، این مدل با تمرکز بر عملکرد می‌تواند مفید باشد. با این حال، ضعف این مدل در نادیده گرفتن نقش عوامل روانی و محیطی به‌عنوان واسطه‌ها است. این مدل رضایت شغلی را تنها به‌عنوان نتیجه‌ای از عوامل دیگر درنظر می‌گیرد و نقش دوطرفه رضایت شغلی، مثلاً تأثیر آن بر عملکرد فرد، را کمتر مورد توجه قرار می‌دهد.

سنجش رضایت شغلی کارکنان با مدل هرزبرگ (۱۹۵۹)

مدل سنجش رضایت شغلی کارکنان هرزبرگ را می‌توان به نقشه‌ای دقیق تشبیه کرد که مسیر دستیابی به رضایت شغلی را نشان می‌دهد. این مدل نه‌تنها نقاط کلیدی مسیر را مشخص می‌کند، بلکه ابزارهایی برای عبور از چالش‌ها و رسیدن به مقصد نهایی، یعنی انگیزش و رضایت شغلی، را فراهم می‌کند.

هرچند این مدل بیش از نیم‌قرن پیش معرفی شده است، همچنان تحقیقات نشان می‌دهد که از نظر جامعیت و کاربردی بودن در زمینه رضایت شغلی جایگاه قابل‌توجهی دارد (منبع). همچنین این مدل به‌طور ویژه به جنبه‌های انگیزشی توجه کرده است. مدل هرزبرگ دو دسته اصلی عوامل را شناسایی می‌کند:

– عوامل بهداشتی (Hygiene Factors)

عوامل بهداشتی شامل موارد زیر است:

• سیاست سازمانی
• نظارت
• شرایط کاری
• حقوق و مزایا
• روابط میان‌فردی
• امنیت شغلی

این عوامل پایه‌های رضایت شغلی کارکنان را تشکیل می‌دهند؛ به‌طوری‌که نبود آن‌ها می‌تواند به نارضایتی منجر شود، اما حضورشان به‌تنهایی انگیزه ایجاد نمی‌کند.

– عوامل انگیزشی (Motivational Factors)

عوامل انگیزشی شامل موارد زیر است:

• دستیابی به موفقیت
• قدردانی و به‌رسمیت‌شناختن
• خودِ کار (جذابیت و معناداری وظایف)
• مسئولیت پذیری
• پیشرفت شغلی
• رشد و توسعه فردی

این دسته به‌طور مستقیم با ایجاد انگیزه و افزایش رضایت شغلی مرتبط هستند و بیشتر بر رشد و توسعه فرد تمرکز دارند.

برتری اصلی مدل هرزبرگ نسبت‌به دو مدل گفته‌شده، در نگاه جامع آن به عواملی است که محیط، روان‌شناختی و اجتماعی را در رضایت شغلی دخیل می‌دانند. این مدل ابزارهایی فراهم می‌کند که ضمن ارائه یک چارچوب کلی، امکان تعریف معیارهای دقیق را فراهم می‌آورد تا ازطریق مدیریت مناسب، بتوان انگیزه و درنهایت، سطح رضایت شغلی کارکنان را بهبود بخشید.

پیشنهاد سیمپل اچ آر برای سنجش رضایت شغلی

سنجش رضایت شغلی کارکنان در هر سازمانی، باید متناسب با آن سازمان و شرایطی که بر آن حکم‌فرماست، صورت بگیرد. اما در بین مدل‌های معرفی شده، مدل هرزبرگ از اعتبار بیشتری برخوردار است. علاوه‌براین، با توجه به اینکه ارزیابی رضایت شغلی از روش‌های غیرمستقیم، زمان و انرژی زیادی می‌طلبد، این شیوه سنجش می‌تواند یک دیدگاه سریع و جامع به جوانب پر اهمیت سازمان محیا کند. به این منظور، ما در سیمپل اچ آر، یک فایل PDF برای شما تدارک دیده‌ایم که برای دانلود آن می‌توانید اینجا کلیک کنید.