منتورینگ چیست؟ همه چیز درباره mentoring و منتور

منتورینگ چیست؟ همه چیزهایی که باید از mentoring بدانید

منتورینگ چیست؟ وقتی صحبت از mentoring می‌شود، یاد استاد شیفو در پاندای فیلم کنگ‌فوکار، جکی‌چان در فیلم پسر کاراته‌کار و چهره پیر پروفسور دامبلدور در هری پاتر می‌افتیم. پروسه‌ای طولانی، سخت و اذیت‌کننده که صدالبته نتیجه‌ای خوب خواهد داشت. اما در دنیای امروز، امکان همچین پروسه‌های مربی گری وجود ندارد. نه این که نیازی به برنامه‌های منتور وجود نداشه باشد؛ بلکه نیاز بسیار بیشتر از پیش شده، اما سبک استفاده از پروژه‌های هدایتگری نیز بسیار متفاوت شده است.

شما به‌عنوان یک مدیر موفق که دید خوبی از نحوه پیاده‌سازی پروژه‌های mentoring دارید و بااستفاده از دیدی که در این مقاله منتورینگ چیست از سیمپل اچ آر از اشتباهات رایج منتورینگ و اصول پیاده‌سازی آن در دنیای پرسرعت امروز پیدا می‌کنید، می‌توانید باعث افزایش بهره وری در سازمان و بهبود عملکرد آن شوید. (پیشنهاد می‌کنیم مقاله کوچینگ سازمانی را نیز مطالعه کنید تا به درک بهتری از این دو مفهوم و تفاوت‌های آن‌ها برسید.)

منتورینگ چیست؟

پیش از این که به‌طور مفصل به بحث جذاب مربی گری بپردازیم، بیایید ببینیم معنی منتورینگ یعنی چه؟ منتورینگ به انگلیسی معادل mentoring است و در زبان فارسی، منتورینگ معنی هدایتگری یا مربی‌گری دارد. اصطلاحات مختلفی در این فرآیند به کار می‌رود. یکی از این اصطلاحات، mentor (منتور) است. منتور که در ادامه به‌صورت کامل بررسی خواهد شد، اما mentor به فارسی معنی مربی‌گری دارد. دیگر اصطلاح آن mentee است که مفهوم آن را می‌توان به راه جو مرتبط دانست. حال که معنی منتورینگ را متوجه شدیم، بیایید به بررسی دقیق‌تر آن بپردازیم و ببینیم منتورینگ چیست؟

حال می‌خواهیم از لحاظ مفهومی بررسی کنیم که منتورینگ چیست. به‌طور معمول، این مفهوم به این شکل توصیف می‌شود: یک رابطه حرفه‌ای که یک شخص باتجربه و آگاه (mentor یا منتور یا هدایتگر) به فرد دیگری (mentee یا راه‌جو) کمک می‌کند تا دانش و مهارت‌هایش را در زمینه حرفه‌ای مشخصی ارتقا و رشد دهد.

منتور کیست؟ (منتور چیست)

پس از بررسی mentoring چیست، می‌خواهیم بررسی کنیم که منتور کیست؟ mentor (هدایتگر، مربی) در جریانات منتورینگ، نقش اصلی را ایفا می‌کند. اما منتور چیست؟ منتور چیزی زیباتر از آن چیزی که شما در خودتان می‌بینید، در شما می‌بیند.

این جمله معروفی است که درباره هدایتگرها گفته می‌شود. پس یکی از نکات اصلی در انتخاب مربی برای افراد داخل سازمان، این است که باید این باور را داشته باشد که شخصی که برای راهنمایی به او معرفی شده (یا خودش انتخاب می‌کند) توانایی و قابلیت رشد را دارد. البته منتور قرار نیست ما را تغییر دهد؛ بلکه او مانند مجسمه‌سازی است که از یک تخته سنگ، طرحی زیبا بیرون می‌آورد. اون نمی‌تواند ساختار سنگ را عوض کند؛ بلکه فقط می‌تواند برای رشد او و با خاصیت‌هایی که دارد، سرعت و جهت حرکتش را بهبود بخشد.

به سکانس فیلم پاندای کونگ‌فو کار توجه کنید. وقتی پاندا، که بسیار شکمو بود، می‌خواست به جایی برسد که برایش مسیری وجود نداشت، آن جا را طبق گفته منتورش، استاد شیفو، شبیه غذا می‌دید و به یکباره راه حلی به ذهنش می‌رسید. با فرض این که mentee (منتور شونده، راه‌جو) شما شکمو است، شما قرار نیست میل او را به غذا ازبین ببرید؛ بلکه فقط قرار است راهی به او پیشنهاد دهید که با وجود میلش به غذا، پیشرفت هم کند. این می‌تواند درک بهتری از مفهوم منتور چیست را ارائه دهد.

نکته مهم در انتخاب منتور چیست؟

پس از این که متوجه شدیم منتورینگ چیست و منتور به چه کسی گفته می‌شود، حال بیایید این موضوع را بررسی کنیم که نکته مهم در انتخاب منتور چیست؟ در طول زندگی نیز، بزرگ‌ترهای فامیل که همه پیش آن‌ها برای راهنمایی می‌روند، شنونده‌های خوبی هستند. دومین ویژگی مهم mentor مناسب، شنونده بودن است. او قرار نیست خود را بر دیگری قالب کند؛ بلکه قرار است راه‌جو را ببیند و درک کند. قرار است تخته‌سنگ تراش‌نخورده منتورشونده را لمس کند. بعد از انجام این کار است که می‌توان وارد پروسه منتورینگ شد. پس در ابتدا لازم است وضعیت فعلی منتورشونده را به‌طور کامل درک کند.

بررسی مسیر شغلی در منتورینگ چیست؟

یکی از مهم‌ترین سؤال‌های منتورها، پرسیدن مسیر شغلی است که معمولاً با یک سکوت سنگین و زل زدن هدایت شونده همراه می‌شود. توقع برخی هنوز این چنین است که شما در سِمَت کارشناس پایه وارد حوزه‌ای می‌شوید و بعد از گذشت چندین سال و منتورهایی که می‌گیرید، به سمت مدیریت می‌رسید. (در مقاله فرایند جذب و استخدام به‌طور کامل به این پروسه پرداخته شده است.)

اما نکته‌ای که در اینجا دیده نشده است این است که ما صرفاً مسیر شغلی را خطی تصور کرده‌ایم؛ درحالی که بسیاری از مشاغل وجود دارند که حاصل تجمیع چند مسیر شغلی است. برای مثال، برای تبدیل شدن به جراح قلب، مسیر شغلی خطی است اما برای تبدیل شدن به یک کارآفرین یا مدیر، مسیر پیشرفت شغلی خطی نیست.

علاوه‌بر این‌ها، در فضای کاری امروزه و به‌خصوص در ایران، پرسیدن این سؤال که: «تا پنج سال آینده، خودت رو کجا می‌بینی؟» با چیزی جز تمسخر کاندید در مصاحبه و بهت منتور شونده در جلسه منتورینگ روبه‌رو نخواهد شد. البته که به این معنی نیست که نسل جدید (یا همان نسل زد)، اطلاعی از مسیر شغلی خطی یا غیرخطی خود ندارند؛ بلکه فقط به این معناست که فضای کاری بیش از اندازه برایشان گنگ است.

درواقع خود کلمه (career) به قرن ۱۶ میلادی برمی‌گردد که به معنی (road) یا همان جاده است. یک مسیر مستقیم پیشرفت، چیزی است که شاید در گذشته معنی داشت. اما در فضا کاری امروز، دیگر به‌جز مشاغلی خاص مانند پزشکی و علوم نظامی، کاربردی ندارد. برای مثال، در منابع انسانی، شما باید علوم روانشناسی، فروش، مارکتینگ، مالی و استراتژی را بدانید.

اصول منتورینگ در پیدا کردن مسیر شغلی چیست؟

در این قسمت قرار است به اصول منتورینگ در پیدا کردن مسیر شغلی بپردازیم. علاوه‌بر این نیز توصیه می‌کنیم مقاله طراحی مسیر شغلی را مطالعه کنید تا به‌خوبی با این فرآیند، آشنا شوید. منتور خوب در حوزه مسیر شغلی کارهای زیر را انجام می‌دهد:

1. توجه به علاقه: اشکالی ندارد که مسیر مشخصی در ذهن منتورشونده نیست. حتی خوب هم هست که مسیری شغلی در ذهن ندارد! ممکن است توجه بیش از اندازه به آن، ما را از چیزی که واقعاً برایمان خوب است، دور کند. به‌جای این که بپرسیم چه مسیر شغلی در پیش گرفته‌اید، می‌توانیم بپرسیم: چه چالش‌هایی تو را خوشحال می‌کند؟ چه مدل کارهایی برای تو لذت‌بخش هستند؟

2. تمرکز برروی مهارت‌های واقعی: این که کارمند شرکت یاد بگیرد چگونه با نرم‌افزار داخلی شرکت نامه‌نگاری کند، قطعاً ارزشمند است؛ اما در مسیر شغلی‌اش هیچ تأثیری نخواهد داشت. درحالی که اگر یاد بگیرید چگونه نامه رسمی نگارش کند، یک مهارت واقعاً ارزشمند است که در موقعیت‌های دیگر نیز کاربرد دارد.

در طی فرایند منتورینگ، شما به‌عنوان یک مربی باید تلاش کنید از این جنس مهارت‌ها، که خارج از سازمان شما نیز ارزش دارد، پیشنهاد دهید. البته پیشنهاد دادن شما نیز تنها با مطرح کردن سؤال است. سؤالاتی مانند: «چه مهارت‌هایی باعث می‌شه که تأثیر بیشتری در تیمت داشته باشی؟» یا «ازبین مهارت‌هایی که اعضای تیم دارند، چه مهارتی برای تو جذابیت داره؟» ما در مقاله مهارت های بین فردی در محل کار به شما می‌گوییم که چه مهارت‌هایی برای محل کار از دید کارفرما را لازم دارید.

3. اندازه‌اش را مشخص کنید: برای مهارت جدیدی که در مسیر شغلی قرار است منتورشونده یاد بگیرید، اندازه زمانی یا میزان تسلط را در نظر بگیرید. برای این کار، سؤالاتی از قبیل این که: چه چیزی را می‌خواهید بعد از این به‌دست آورید؟ چطور متوجه می‌شوید که مهارت را به‌دست آورده‌اید؟ اگر این مهارت را سطح‌بندی کنیم، سطح ۱، ۲ و ۳ آن چیست؟

4. اجازه تجربه دهید: ممکن است مهارتی که منتور شونده انتخاب کرده است، مناسب نباشد یا ممکن است نسبت به آن مهارت، تصور اشتباهی داشته باشد. مهم این است که با کمک مربی بتواند از این تجربه، سریع بیرون بیاید تا لطمه‌ای به مسیر شغلی‌‌اش وارد نشود. مهم این است که این پروسه آزمایش کردن با حداقل آسیب پیش برود.

اگر بخواهیم صادق باشیم، در منتورینگ، همانقدر که منتور شونده نمی‌داند چه چیزی برای آینده‌اش مفید است، برای شما هم نامفهوم است. شما باید کاری کنید که ترس تجربه کردن ازبین برود و سرعت آزمایش کردن افزایش یابد؛ اگر بعد از آزمایش هم نتیجه مثبت نبود، سریعاً آزمایش جدید شروع شود و این چرخه آنقدر تکرار شود تا به حوزه مورد علاقه برسد.

آموزش منتورینگ : چگونه فرایند منتورینگ را اجرا کنیم؟

یکی از معضلات همیشگی که دررابطه با mentoring وجود دارد، این است که چگونه باید فرایند منتورینگ اجرا شود؟ در ادامه، مسیری برای آموزش منتورینگ را بررسی می‌کنیم.

• داستانشان را بشنوید

به‌عنوان منتور، در ابتدای فرایند منتورینگ، از راهجو داستان زندگی‌اش را بپرسید. اجازه دهید ۲۰ تا ۳۰ دقیقه درباره داستان زندگی‌اش صحبت کند. این صحبت را هم در حوزه کاری و هم در زندگی شخصی اجازه دهید که جریان پیدا کند. این زمان برای ایجاد ارتباط و اعتماد بین منتور و راهجو است. بعد از اینکه راه‌جو داستان زندگی‌اش را تعریف کرد، شما نیز باید داستان زندگی خود را تعریف کنید؛ هم جنبه کاری و هم جنبه شخصی زندگیتان را.

• سؤال بپرسید

منتور خوب، در پرسیدن سؤال خوب بسیار توانمند است. نمونه سؤالات خوب برای پرسیدن از راه‌جو می‌تواند پرسش‌های زیر باشد:

1. چه چیزی شب‌ها ذهنت رو درگیر می‌کنه؟
2. می‌تونی خودت رو در مسیر شغلی خودت تا پنج سال آینده ببینی؟
3. چه کاری انجام می‌دی تا بتونی انرژیت رو تجدید کنی و با تمرکز سر کارت برگردی؟
4. چه کسی بیشترین تأثیر رو در زندگی کاریت داشته؟
5. از یک تا ده، چقدر در رابطه احساسی خودت موفق هستی؟
6. رابطه‌ات با پدر و مادرت چطور بوده؟
7. آیا دوران بچگی با اعتقادات خاص مذهبی یا سنتی بزرگ شدی؟

سؤالات بالا، می‌تواند تصویر خوبی از جنبه‌های گوناگون زندگی راهجو به منتور ارائه دهد.

• مهم‌ترین سؤال را بپرسید

شاید در فرایند منتورینگ مهم‌ترین سؤالی که منتور از راهجو می‌پرسد، این است که او در بلندمدت، چه چیزی را موفقیت تعریف می‌کند. منتور قرار نیست تصور خودش را از موفقیت به راهجو بخوراند؛ بلکه قرار است در به‌دست آوردن چیزی که راهجو آن را موفقیت می‌داند، به او کمک کند. برای اینکه پاسخ این پرسش را به‌دست آورید، پرسیدن این سؤال می‌تواند کمک‌کننده باشد: «تصور کن امشب، تولد ۷۵ سالگی تو هست. دوست داری دوستات و اقوامت درباره تو چه چیزی بگن؟ خودت رو در اون لحظه رو برام توصیف کن.»

• ماهیگیری را یاد دهید

هیچ‌گاه در پروسه منتورینگ، نباید به‌سراغ دادن جواب مستقیم بروید. باید تلاش کنید که تا جای ممکن با پرسیدن سؤال و روشن کردن جنبه‌های مختلف موضوع، راه درست را به «راهجو» معرفی کنید.

• از نقاط قوت راهجو استفاده کن

درباره اهمیت تحسین کردن و تفاوت آن با تقدیر در مقاله قدردانی از کارمندان به‌طور مفصل صحبت کردیم. در mentoring باید یادمان باشد که به‌صورت کلی، ما انسان‌ها از خود‌آگاهی نسبتاً پایینی برخوردار هستیم. این وظیفه شما به‌عنوان منتور است که نقاط قوت راهجو را به او یادآور شوید و در این مسیر می‌توانید حتی از تست‌های روانشناسی مثل اینگرام یا MBTI نیز استفاده کنید.

• شخص را منتور کنید، نه شغلش را

اینکه توقع داشته باشیم فرایند منتورینگ تنها در مسیر شغلی باشد، بدون آنکه به جنبه‌های شخصی فرد توجه شود، تصور اشتباهی است. از آغاز پروسه منتورینگ تا انتهای آن باید درنظر داشته باشیم با یک فرد کامل درحال ارتباط هستیم نه یک ربات؛ پس همه جنبه‌های آن نیاز به توجه و دیده شدن دارند.

ویژگی منتور چیست؟

برای این که بدانیم ویژگی منتور چیست؟ باید توجه کنیم که بعد از این که مربی متوجه شد راه‌جویش در چه وضعیتی است، لازم است که متوجه شود که هدف او چیست؟ باز از شما می‌خواهیم که به فیلم پاندای کونگ‌فوکار توجه کنید. پاندا در مسابقات انتخاب جنگ‌جوی اژدها شرکت کرده بود. هدف او مشخص بود؛ منتور او، استاد شیفو، می‌دانست که هدف او چیست و وضعیت فعلی او را هم در جلسات تمرین مختلف به‌خوبی درک کرده بود.

شاید این سؤال برایتان پیش بیاید که مشکل بزرگ شرکت‌های منتورینگ چیست؟ مشکل بزرگی که شرکت‌های منتورینگ دارند، این است که پروپوزال نحوه انجام mentoring، پیش از نیازسنجی واقعی فرد به او ارسال می‌شود! البته این اتفاق به‌خاطر عجله شرکت‌های دریافت کننده این خدمات نیز است. اما پروسه درست آن، بدون داشتن دو فاز اول، یعنی درک ویژگی‌های هر یک از منتور شوندگان و هدف هرکدامشان، دور ریختن پول است.

استراتژی های منتورینگ چیست؟

در سازمان برنامه‌های منتورینگ معمولا به این صورت برگزار می‌شود که یک شخص از بیرون سازمان یا یکی از مدیران سازمان به افراد تازه وارد به عنوان منتور معرفی می‌شود، منتور و منتور شونده در این شرایط مانند ازدواجی زوری مجبور به ایجاد رابطه‌ دوستانه‌ای هستند که منتورشونده مسائل کاری پیش روی خودش را از منتور بپرسد و منتور در طول مسیر شغلی شخص به او کمک و راهنمایی کند، اما آیا تنها راهکار منتورینگ در سازمان این روش است؟ در واقع می‌توان گفت که دو استراتژی اساسی در برنامه‌های منتورینگ وجود دارد که می‌توان از آن‌ها در سازمان استفاده کرد:

1. منتورینگ کلاسیک: که منتور و منتورشونده را سازمان یا واحد منابع انسانی انتخاب می‌کنند و هر دو نفر مجبور هستند که این پروسه را حتی اگر دوست نداشته باشند با یک دیگر پیش بروند.
2. منتورینگ اختیاری: منظور از اختیاری این است که در این استراتژی شما تیم منتورینگ خود را در سازمان معرفی می‌کنید که ممکن است متشکل از سه نفر باشد، سپس به کسانی که به منتورینگ نیاز دارند می‌گویید که این وظیفه شماست که با این منتورها صحبت کنید، دغدغه‌ی خود را بیان کنید و اگر رابطه متقابلی برقرار شد و منتور برای کمک کردن به شما راضی شده بود، برنامه منتورینگ شما با آن شخص شروع خواهد شد و در صورتی که نتوانید کسی را برای منتورینگ خود انتخاب کنید، از برنامه منتورنیگ کنار گذشته خواهید شد.

منتورینگ اختیاری در مقایسه با منتورینگ کلاسیک یک تفاوت اساسی دارد و آن این است که تلاش اصلی در منتورینگ اختیاری، توانمند سازی اشخاص در پیدا کردن مسیر پیشرفت خودشان با درگیری حداقل سازمان است که رویکرد مدرن منابع انسانی هم بیشتر تمایلش به این مدل برنامه‌های منتورینگ است، اما استراتژی کلاسیک هم کماکان در سازمان‌‌ها وجود دارد.

آیا داشتن یک منتور کافی است؟ چند منتور باید داشته باشیم؟

به‌نظر شما، آیا داشتن یک منتور کافی است؟ اگر نیست، پس چند منتور باید داشته باشیم؟ دنیای پر از تغییرات امروز و پیچیده و تخصصی شدن کارها در سازمان‌های امروزی، امکان این که مثل گذشته، که دنیا به‌صورت کلی ثبات بیشتری داشت تا برنامه منتورینگ را با یک نفر پیش ببریم، وجود ندارد. امروز افراد برای خود در هر حوزه‌ای یک mentor دارند. در حوزه زندگی شخصی، مالی، کاری و حتی نگهداری از فرزند.

درک این موضوع کمک می‌کند که در برنامه‌های منتورینگی که طراحی می‌کنید، امکان استفاده از منتورهای مختلف را در برنامه ببینید و بدانید این کار، نه‌تنها باعث کاهش کارایی آن نمی‌شود؛ بلکه بسیار مؤثرتر نیز عمل می‌کند.

منتورینگ چقدر طول می کشد؟ هر جلسه منتور چقدر باید باشد؟

در ادامه بیایید بررسی کنیم که منتورینگ چقدر طول می‌کشد؟ هر جلسه منتور چقدر باید باشد؟ برخلاف فیلم‌هایی که برایتان مثال زدیم، پروسه‌های منتورینگ لازم نیست که چند ساله و شش ماهه و دوماهه باشند. گاهی می‌توانند به کوتاهی یک ساعت باشند! قطعاً که تأثیر منتورینگ چند ماهه به‌اندازه یک جلسه ۲ ساعته نخواهد بود؛ اما به‌عنوان مدیر سازمان باید بدانید برای مثال، اگر فرصتی پیش آمد که شخصی بسیار تأثیرگذار در سازمان شما جلسه ۲ ساعته برگزار کند، نباید آن را نادیده گرفت. منتورینگ در سازمان را می‌توان به چشم یک پروژه نگاه کرد که آغاز و پایانی دارد. حال این پروژه ممکن است ۲ ساعت باشد ممکن است ۲ سال.

از کجا بفهمیم که منتور لازم داریم؟

بعد از خواندن این مقاله منتورینگ چیست سیمپل اچ آر، حتماً برایتان سؤال پیش آمده است که از کجا بفهمیم که منتور لازم داریم؟ پیش این که تصور کنیم پروسه mentoring فقط برای افرادی است که به‌تازگی به سازمان پیوست‌اند یا سابقه کاری آن‌ها کمتر از سه سال بوده، تصوری اشتباه است. امروزه با سرعت بالای تغییر شغل‌ها و تخصص‌ها، همه افراد در سازمان به هدایتگری نیاز دارند؛ اما قطعاً نیاز هر سطح با سطح دیگر متفاوت است.

منتورینگ از چه زمانی شروع می شود؟

تا درد نباشد درمانی نیست. تا احساس نیازی نباشد، پاسخی نیست. تا منتورشونده، خود نخواهد، پیشرفتی نیست. یکی از نکاتی که منتورها باید توجه کنند این است که شما قرار نیست در نقش یک کنترل‌گر، یک ناظر یا یک مدیر با شخص برخورد کنید؛ بلکه شما قرار است صرفاً هدایت گری انجام دهید و وقتی این کار انجام می‌پذیرد که سؤالی باشد، دردی باشد، سردرگمی باشد.

به‌عبارت دیگر، یک روز صبح شما بالای سر کارمندتان نمی‌روید و بگویید که «از این به بعد من منتور تو هستم!» به فیلم پاندای کنگ‌فوکار توجه کنید. استاد شیفو سراغ پاندا نرفت؛ بلکه پاندا بود که مدت زمان طولانی از استاد شیفو تقاضا می‌کرد تا وارد پروسه شود.

معایب منتورینگ چیست؟

یکی از آسیب‌های شایع این است که در سازمان‌ها یک شخص که ویژگی‌های مناسبی برای mentoring دارد، تقریباً منتور نصف سازمان است. این اتفاق باعث فرسودگی شغلی می‌شود. عدد مشخصی برای تعداد افراد منتورشونده در جایی منتشر نشده است و وابستگی به صنعت و شرایط سازمان دارد؛ اما حتی اگر منتورینگ در سازمان را برای یک شخص، شغلی تمام‌وقت درنظر بگیریم، معمولاً کلاس‌های آموزشی بیش از ۱۵ نفر نیست.

پس اگر مدیری در سازمان داریم که مهارت‌های مناسب منتورینگ را دارد و خود، درحال انجام کار اجرایی جدی است و تیم دارد، بیش از ۳-۴ نفر راه جو نباید به آن شخص معرفی شود. اما اگر جلوی این اتفاق گرفته نشود، دو اتفاق خواهد افتاد:

1. کیفیت پروسه منتورینگ شخص کاهش پیدا خواهد کرد.
2. خود فرد دچار فرسودگی شغلی خواهد شد.

برنامه منتورینگ معکوس چیست؟

بیایید صادقانه باهم صحبت کنیم. در نسل دهه ۷۰ و ۸۰، کمتر می‌توان افرادی را پیدا کرد که حوصله پروسه‌های منتورینگ ما را داشته باشند. خیلی از افراد این نسل، اصلاً نمی‌دانند که پروسه هدایت‌گری چطور می‌تواند به آنان کمک کند و تأثیر منتورینگ چیست. برای خیلی از آن‌ها، راه حل تمام مسائل در گوگل است و اگر هم به مشکلی در کار بخورند، قطعاً سراغ پروسه‌های mentoring نمی‌روند.

اما یک سؤال، برای نسل قبل‌تر که اهمیت پروسه‌های هدایتگری مشخص است، آشنایی که نسل جدید با اینترنت‌ دارند را هم ندارند، نگهداشت نیروی انسانی این نسل جدید و سختی‌های آن را هم که در سازمان‌ها داریم، چرا پروسه منتورینگ را معکوس نکنیم؟

منظور از معکوس کردن پروسه منتورینگ، دعوت کردن از نسل جدید ۷۰ و ۸۰ برای منتور کردن افراد با سن بیشتر و قدیمی‌تر در سازمان در حوزه‌هایی که تخصص دارند است. مثل اینترنت، سوشال، زندگی دیجیتال، فرهنگ‌های کاری که به دنبالش هستند. با راه‌اندازی برنامه‌های منتورینگ معکوس، شما چند اتفاق ارزشمند را در سازمان خود رقم زده‌اید:

• نسل جدید را در سازمان نگه می‌دارید! با این کار، شما همان احساس نیازی که در این نسل بسیار زیاد است، یعنی دیده شدن را، پاسخ داده‌اید.
• تقویت مهارت‌های دیجیتال: با این برنامه منتورینگ معکوس، شما ضعف مدیران و رهبران خود را در حوزه سوشال و زندگی دیجیتال، تا حد خوبی برطرف می‌کنید.
• بهبود فرهنگ: شما در لحظه، هم به نسل جدید طرز تفکر نسل قدیم را نشان می‌دهید و آن‌ها مجبورند برای این که به این نسل آموزش دهند، درک خود را عمیق‌تر کنند و هم نسل قدیم نیز با دیدگاه، اولویت‌ها و ارزش‌های نسل جدید آشنا خواهند شد و فرهنگ سازمانی بهبود پیدا خواهد کرد.

به سادگی به کار ببرید

در این که استفاده از برنامه‌های منتورینگ برای سازمان مفید است، شکی نیست؛ اما توجه به این نکات می‌تواند کیفیت برنامه‌های شما را تا حد خوبی افزایش داد:

• منتور باید به راه جو اعتقاد داشته باشد، دوست داشته باشد که کمکش کند.
• مهم‌ترین ویژگی منتور، شنونده بودن است. افراد پرحرف نمی‌توانند مربی خوبی شوند.
• می‌توان بر هرفرد و هر حوزه‌ای از یک راهنما استفاده کرد. لازم نیست هرشخص فقط با یک نفر در ارتباط باشد.
• منتورینگ فقط برای افراد تازه‌وارد نیست. همه افراد در سازمان به آن نیاز دارند.
• پروسه mentoring می‌تواند به کوتاهی یک جلسه دوساعته برگزار شود و الزاماً پروسه یک ساله ندارد.