غنی سازی شغلی | ۳ راهکار برای غنی سازی شغل در مدیریت منابع انسانی

غنی سازی شغلی در مدیریت منابع انسانی

غنی سازی شغلی یکی از مواردی است که واحد منابع انسانی، برای ایجاد کردن «معنا» در سازمان و معنی دار کردن شغل انجام می‌دهد. در این کار، ما در تلاش هستیم تا بدون این‌که تغییر اساسی در شغل ایجاد کنیم، با تغییر غیررسمی در کاری که فرد درحال انجام آن است، تغییری در آن ایجاد کنیم و از این طریق، رضایت شغلی‌اش را افزایش و معنی بیشتری در کار فرد ایجاد کنیم. درواقع، هدف اصلی از انجام این کار، ایجاد رضایت شغلی بیشتر در کارمندان است.

ما در این مقاله غنی سازی شغلی از سیمپل اچ آر، سه راهکاری را با استناد به تحقیق سال ۲۰۲۰ دانشگاه میشگن بررسی می‌کنیم و برای هرکدام، مثال واقعی مطرح می‌کنیم تا قابل لمس گردد.

۳ راهکار غنی سازی شغلی

اینکه مدیر سازمان بگوید برای اینکه شخصی را جذب و استخدام نکنیم، فلان کار را به فلانی بدهیم تا انجام دهد، غنی سازی شغلی انجام نداده‌ایم؛ بلکه بیگاری کشیده‌ایم. نقطه شروع برای غنی کردن کار، پرسنل سازمان هستند. برای مثال، این پروسه با چنین مکالمه‌ای شروع می‌شود: «تصور می‌کنیم که فلانی با کاری که انجام می‌دهد، خوشحال نیست و ازطرفی، توانایی‌هایی دارد که ما از آن بهره‌ نمی‌بریم و به آن نیاز داریم. شاید بتوانیم کاری کنیم که از توانایی‌های او بهتر استفاده کنیم تا از این طریق، حالش بهتر شود.» ما در ادامه، ۳ راهکار غنی سازی شغلی در مدیریت منابع انسانی را به شما ارائه خواهیم کرد تا بتوانید به بهترین شکل آن را انجام دهید.

1. تغییر اندازه کار

یکی از راهکارهای غنی سازی شغلی، تغییر اندازه کار است که به صورت کلی تغییر در دوره تکرار، میزان یا مدل انجام کار گفته می‌شود. برای مثال، وقتی واحد دیجیتال مارکتینگ هرهفته موظف به ارائه گزارش در جلسه سرپرستان است، می‌توانید یک هفته به صورت حضوری این گزارش را بگیرید و یک هفته به صورت غیرحضوری. به این شکل، در مدل انجام کار تغییر ایجاد کرده‌اید بدون این‌که تغییر اساسی در کار او به وجود آمده باشد.

می‌توانید به جای هر هفته، دوره گزارش‌دهی را دو هفته‌ای کنید. با این کار، دوره تکرار کار را تغییر داده‌اید، بدون این‌که شرح شغل را متفاوت کرده باشید. و در مدل آخر، می‌توانید به جای این که گزارش را از مدیر گروه دریافت کنید، هر هفته از یک نفر از اعضای گروه بخواهید که گزارش را ارائه کند. مجدد همان کار درحال انجام است ولی بدون تغییر اساسی در کل کار.

با مشخص کردن فاکتور‌هایی که برای غنی سازی شغلی، شخص می‌تواند در انجام کار خود تغییر ایجاد کند. مانند مثال بالا، علاوه‌بر اینکه قدرت اختیار فرد افزایش داده شده است، فرد مسئولیت‌پذیری بیشتری در قبال کاری که درحال انجام است خواهد داشت. همچنین در مدلی که هر هفته، یکی از اعضای گروه گزارش ارائه کند، مدیر، مسئولیت جدیدی را خواهد داشت و آن هم آموزش دادن نحوه گزارش‌دهی به اعضای خود است که می‌تواند باعث حال بهتر فرد و غنی‌تر شدن شغلش شود.

2. تغییر روابط کاری

تغییر دادن افرادی که فرد به صورت غیرمستقیم کار می‌کند یا اضافه کردن افرادی جدید به فرد، می‌تواند یک راهکار برای غنی سازی شغلی باشد. برای مثال، افرادی که به عنوان پرسنل خدمات در بیمارستان کودکان سرطانی کار می‌کنند را درنظر بگیرید، کاری سخت و طاقت‌فرسا را انجام می‌دهند؛ نظافت کردن سرویس‌های بهداشتی کودکان و تمیز کردن ظروف و نظافت عمومی ساختمان. اما اگر بخواهیم شرایط را برای این شغل بهتر کنیم، با اضافه کردن این امکان که هر پرسنل خدمات، برای مثال، مسئولیت احوال‌پرسی پنج کودک سرطانی را داشته باشند، تلاش کنیم که کار آن‌ها را از تمیز کردن سرویس‌های بهداشتی به مراقبت کردن از کودکان سرطانی تغییر دهیم. قبل از این کار، اگر آنان صرفاً با همکاران خود در ارتباط بودند و فقط کارشان را انجام می‌دادند، حالا با اضافه کردن این مسئولیت به آن‌ها که هرروز احوال پنج کودک را بپرسند و اگر حالشان خوب نبود (از لحاظ روحی)، کاری برایشان انجام دهند.

با این کار، با تغییر دادن روابط کاری، یک غنی سازی شغلی برای فرد انجام داده‌ایم؛ بدون اینکه تغییری در شرح شغل او داده باشیم.

3. تغییر دیدگاه

گاهی اوقات برای غنی سازی شغلی در بعضی مشاغل، نه می‌توان روابط را گسترده‌تر کرد و نه می‌توان قدرت اختیار یا تصمیم‌گیری بیشتری به فرد داد و این، یکی از سخت‌ترین شرایط ممکن در سازمان است. برای مثال، کارگری که مسئول ترکیب کردن چند نوع ماده شیمیایی در کارخانه تولید دارو طبق دستورالعمل مشخص و در زمان مشخص است. کاری رباتی، بدون تعامل با دیگر افراد و بدون قدرت اختیار.

برای چنین شرایطی، تغییر دیدگاه می‌تواند یک راهکار باشد. تغییر دیدگاه به این معنی که یک کار جانبی در کنار این کار برای فرد تعریف می‌کنید و دلیل کل انجام کارش را به کار دوم معطوف می‌کنید؛ یعنی همان کار جانبی دوم.

در مثال کارگر کارخانه، وقتی پروسه انجام کار مشخص است و اختیاری در نحوه انجام کار و روابط کاری پیچیده‌ای وجود ندارد، اگر به فرد یک مسئولیت جانبی جدید، مثل آنبردینگ بدهید، بدین‌صورت که شخص، مسئولیت آموزش کارگرهای جدیدالورودی که مثل او در قسمت‌های دیگر مشغول به کار می‌شود را عهده‌دار شود، دیدگاه فرد را تغییر داده‌اید. دیگر او هرروز صبح درحال ترکیب کردن بشکه‌های مواد شیمیایی نیست؛ بلکه درحال مشخص کردن پروسه آموزش دادن همان کارها به فرد جدید است و خود را در نقش یک منتور خواهد دید.

چه موانعی در غنی سازی شغل وجود دارد؟

صحبت کردن درباره غنی سازی شغل ساده به نظر می‌رسد اما همیشه در سازمان با مشکلاتی روبه‌رو می‌شود که دانستن آن‌ها می‌تواند شما را برای مقابله با آن‌ها آماده‌تر کند:

• ساختار سازمانی

بزرگترین مشکلی که در غنی سازی شغل وجود دارد، این است که غنی کردن شغل یک نفر در تقریباً تمام موارد، برروی کار یک فرد دیگر تأثیر دارد و احتمال به‌وجود آمدن مشکل و نارضایتی را افزایش می‌دهد؛ بنابراین به سادگی در بسیاری موارد ترجیح می‌دهیم ساختار سازمانی را دست نزنیم.

• منابع انسانی

خود واحد منابع انسانی یکی از موانع در غنی سازی شغل است. منابع انسانی که اولویتش حفظ کردن شرح شغل است که روز اول نوشته شده، مخالف انجام چنین کاری است؛ چون احتمالاً باید شرح شغل تعدادی از افراد دیگر را نیز تغییر دهد و نمی‌خواهد که از حریم امن خود خارج شود.

• سیستم حقوق دستمزد

یکی دیگر از مشکلات در غنی سازی شغل، سیستم حقوق دستمزد است؛ زیرا اولین بار یا جزو معدود دفعاتی است که چنین کاری درحال انجام است و سازمان نمی‌داند که چگونه می‌تواند حقوق شخص را با توجه به شرایط جدید تغییر دهد.

• انگیزه شخصی

این احتمال نیز وجود دارد که راه‌هایی که شما می‌توانبد شغل فرد را غنی‌تر کنید، از علایق و انگیزه‌های آن شخص خارج باشد. از طرفی، شخص نیز از شغل فعلی‌اش رضایت ندارد و شما در حالت «نه راه پس نه راه پیش» قرار می‌گیرید.

به سادگی، غنی کنید

غنی سازی شغلی، یکی از کار‌های پیچیده در منابع انسانی است و می‌توان گفت که از تخصصی‌ترین و دقیق‌ترین کارهای این حوزه است. سه روش مطرح شده، مانند هرروش مطرح شده دیگری در سیمپل اچ آر، مانند ابزاری در کیف متخصصین منابع انسانی قرار خواهد گرفت و در هرشرایطی، با تحلیلی که از موقعیت دارند، از یکی از ابزار‌های مناسب استفاده خواهند کرد.

سه روش مطرح شده به اختصار شامل موارد زیر است:

• صورت کار را تغییر دهید؛ شامل دوره تکرار کار، مدل انجام کار و میزان انجام کار.
• روابط درگیر در شغل را می‌توان تغییر داد.
• دیدگاه انجام شغل را نیز می‌توان تغییر داد. کار جانبی به کار اصلی اضافه کنید و دیدگاه فرد را به طور کلی، نسبت به انجام وظیفه‌اش عوض کنید.