انواع آموزش در سازمان
انواع آموزش در سازمان و بهترین روش آموزش سازمانی، شاید از آن دسته تیترهایی باشد که انسان را یاد «پنج راه سریع لاغر شدن»، «سه راه برای پولدار شدن» یا حتی «چگونه سازمان خود را در سه روز طراحی کنیم؟» می‌اندازد؛ همینقدر دور از واقعیت. اما ما در این مقاله انواع آموزش در سازمان از سیمپل اچ آر قصد نداریم بهترین شیوه آموزش را معرفی کنیم که شما از آن طریق بتوانید سازمان خود را متحول کنید، بلکه قصد داریم بهترین شیوه‌ای که ما انسان‌ها در طول زندگی خود با آن «یاد گرفته‌ایم» و پیشرفت کرده‌ایم را معرفی و از همان نگرش، برای پرورش پرسنل در سازمان استفاده کنیم.
روش یادگیری مهارت ها در زندگی
پیش از شروع بررسی انواع آموزش در سازمان ، پاسخ این پرسش را بدهید: «چه مهارتی یا کاری بلد هستید که در آن خیلی خوب عمل می‌کنید؟»
ممکن است شخصی بگوید برنامه‌نویسی، سفالگری، برق‌کاری، گیتار یا حتی مدیریت. وقتی این سؤال را از تعداد زیادی افراد مختلف می‌پرسیم و سپس سؤال می‌کنیم که «این مهارت را چگونه یاد گرفته‌اید؟» پاسخ در ۷۰ درصد مواقع، «خودم یاد گرفتم» خواهد بود. چیزی حدود هفتاد درصد مواقع، ما مهارت‌ها و کارهایی که در آن‌ها خیلی خوب هستیم و معمولاً از آن‌ها درآمد کسب می‌کنیم را فردی به ما یاد نداده است؛ بلکه خودمان آن را یادگرفته‌ایم، به آن علاقه‌مند شده‌ایم یا مجبور شده‌ایم که آن را یاد بگیریم و الان جزو مهارت‌های مهم زندگیمان به‌حساب می‌آید. حال با دانستن این حقیقت که ما با انجام دادن کارهای مختلف، نه با صحبت کردن درباره آن‌ها، بهترین مهارت‌های زندگی خود را یادگرفته‌ایم، چه کاری می‌توانیم برای سازمانمان انجام دهیم؟
دیدگاه استراتژیک آموزش در سازمان
با توجه به اینکه متوجه شدیم در آموزش سازمانی، پرسنل در سازمان، بیش از هرچیزی، ازطریق کارهایی که انجام می‌دهند «یاد می‌گیرند»، پس یکی از بهترین روش‌های انواع آموزش در سازمان که می‌توانیم سطح پرسنل را در سازمان ارتقا دهیم، این است که پرسنل، کارهای جدیدی را در مجموعه انجام دهند و وارد کار‌ها و مهارت‌هایی شوند که تاکنون وارد نشده بودند. حال برای اینکه پرسنل، کارهای جدیدی را در سازمان انجام دهند، دو دیدگاه استراتژیک وجود دارد:
- پرتاب در آب سرد: یکی از دیدگاه‌های استراتژیک در انواع آموزش در سازمان این است که ما به‌عنوان سازمان، برای اینکه مطمئن شویم پرسنل، به سریع‌ترین و بهترین روش ممکن یاد می‌گیرند، به آنان مسئولیت‌ها و پروژه‌هایی می‌دهیم که تاکنون انجام نداده‌اند.
ما آنان را وارد حوزه‌های جدید و ناشناخته‌ای می‌کنیم (از نظر خودشان ناشناخته) تا از این طریق، سریع‌ترین و بهترین آموزش‌های ممکن را برایشان به ارمغان آورده باشم. در چنین سازمانی، احتمالاً می‌شنویم که: «ما درحال حاضر، قصد شروع کردن سه پروژه جدید را داریم. به نظر ما، آقای فلانی و خانم فلانی با وجود اینکه سن کمی دارند و تجربه این کار را ندارند، اما می‌توانند از پس این کار بربیایند.»
- جویای آب سرد: ما به‌عنوان سازمان، برای اینکه به پرسنل خود آموزش دهیم و از انواع آموزش در سازمان استفاده کنیم، خودمان کاری انجام نمی‌دهیم؛ بلکه برای پرسنل در سازمان، شفافیت اطلاعات و فرایند بالا ایجاد می‌کنیم تا بتوانند ببینند و درصورتی که خودشان خواستند، وارد «آب سرد» یا همان حوزه جدید خود شوند.
در این دیدگاه استراتژیک، یکی دیگر از وظایف سازمان این است که به پرسنل از اهمیت انجام «کار جدید» توضیح دهد ولی سازمان «آب سرد» را خودش به شخصی نمی‌دهد. برای مثال، در چنین سازمانی احتمالاً از مدیران می‌شنویم که: «ما در حال حاضر، قصد شروع کردن سه پروژه جدید را در سازمان داریم. خیلی خوشحال می‌شویم افرادی که فکر می‌کنند می‌توانند در این پروژه به ما کمک کنند، وارد عمل شوند.»
بهترین روش از انواع آموزش در سازمان از طریق کار
برای اینکه بتوانید از انواع آموزش در سازمان به روش آموزش ازطریق کار را جاری کنید، لازم است بدانید که به یک باره نمی‌توان این تغییر را انجام داد. برای مثال، کسی که تاکنون تمام وقت خود را در حوزه مارکتینگ اختصاص داده است را نمی‌توانیم به یک باره وارد حوزه عکاسی کنیم. بهترین روش برای آموزش ازطریق کار، «تعریف پروژه» است که از این راه، افراد بتوانند مقدار مشخصی از زمان خود را برای انجام آن کار جدید اختصاص دهند. از این طریق، فشاری که به سازمان وارد می‌شود نیز به حداقل خواهد رسید. همچنین سازمان شما امور جاری دارد که لازم است انجام شود. برای هیچ مجموعه‌ای مقدور نخواهد بود که کلیه امور جاری‌اش را موقف کند تا افراد در حوزه‌ای دیگر شروع به فعالیت کنند و یاد بگیرند. (در مقاله آموزش حین کار توضیح داده‌ایم که چگونه فرهنگ این نوع آموزش را در سازمان رواج دهید.)
در رابطه با این روش از انواع آموزش در سازمان، توجه به یکی از ویدئوهای Ted با نام How to learn anything می‌تواند به شما برای طراحی اندازه پروژه کمک کند. از طریق این ویدئو، شما می‌توانید اندازه پروژه‌ای که باید به فرد محول کنید را مشخص کنید. برای مثال، پروژه ۲۰۰ ساعته باشد یا ۵ ساعته، کدام یک ارزشمند است و باعث بهینه‌ترین آموزش در فرد می‌شود؟ البته بر اساس این سخنرانی، پیشنهاد می‌شود پروژه‌هایی در حدود ۲۰ ساعت طراحی کنید که می‌تواند دید خوبی نسبت به کار برای فرد ایجاد کند و فرد متوجه می‌شود که آیا از پس آن کار برمی‌آید یا خیر.
استراتژی زمان در آموزش از طریق کار
بعد از اینکه دیدگاه استراتژیک خود را در آموزش از طریق کار مشخص کردیم و پی بردیم که ما به آنان پروژه می‌دهیم یا آنان خودشان پروژه برمی‌دارند و بعد از اینکه متوجه شدیم بهترین شیوه از انواع آموزش در سازمان ازطریق کار، تعریف کردن پروژه‌هایی است که در حدود ۲۰ ساعت از افراد زمان بگیرد تا انجام شود؛ حال زمان آن رسیده که مشخص کنیم این مقدار زمان در حین کار باید اختصاص یابد یا اضافه بر کار؟ یعنی اینکه بعد از اینکه این پروژه را مشخص کردیم، از حجم کارهایی که فرد در طول یک ماه آینده دارد، ۲۰ ساعت کم کنیم یا بگوییم که ۲۰ ساعت باید بیشتر کار کنی و نباید به بقیه کارهایی که داری، لطمه‌ای وارد شود.
پاسخ درست یا اشتباهی برای این سؤال وجود ندارد. پاسخ این سؤال هم در انواع آموزش در سازمان، «بستگی دارد» است و ممکن است در شرایطی، شما هرکدام از این دو گزینه را انتخاب کنید:
- آموزش از طریق کار به‌عنوان قسمتی از کار روزمره در سازمان است و در حین کار انجام می‌شود.
- آموزش از طریق کار به‌عنوان قسمتی جدا از کار حساب می‌شود و بعد از اتمام کار، به آن پرداخته می‌شود.
آمادگی برای بهترین شیوه انواع آموزش در سازمان
درواقع در آموزش ازطریق کار در انواع آموزش در سازمان، در شرایطی که تصمیم می‌گیریم افراد در سازمان برای اینکه خود را ارتقا ببخشند و قوی‌تر شوند، باید به آنان مسئولیت‌ها و کارهایی بسپاریم که تاکنون آنان را انجام نداده‌اند. باید با یک حقیقت درباره آن کنار بیاییم و آن این است که: «ما شخصی را که تاکنون کاری مشابه آن کار را انجام نداده است، مسئول انجامش کرده‌ایم.» این جمله به این معنی است که شما به‌عنوان مدیر سازمان، باید توقع اشتباه و خطا را در انجام این پروژه از فرد داشته باشید؛ حتی توقع داشته باشید که کل پروژه ازبین برود. این به این معناست که پروژه‌ای که برای سازمان بسیار بااهمیت است را نباید وارد این مدل از انواع آموزش در سازمان کرد.
برای مثال، در جلسه دفاع مالیاتی سازمانتان نمی‌توانید فردی که تاکنون در هیچ جلسه دفاعی، حتی به‌عنوان همراه، شرکت نکرده است، بفرستید به این امید که قرار است یاد بگیرد؛ زیرا اولویت در این کار، انجام درست کار بوده است و یک اشتباه ممکن است سازمان شما را تعطیل کند. ما در آموزش ازطریق کار، درحال تغییر در شرح شغل افراد هستیم، در حال «طولانی‌تر» یا «عمیق‌تر» کردن شغل افراد هستیم، شغل آن‌ها را تغییر می‌دهیم و عین آن است که شخص جدیدی را جذب و استخدام کرده‌ایم و باید براساس استراتژی آنبردینگ که برای پرسنل طراحی کرده‌ایم، برای این شخص نیز فرآیند آنبوردینگ طراحی کنیم.
به سادگی، بهترین آموزش را دهید!
آموزش در سازمان اگر صرفاً به برگزاری دوره‌های آموزشی محدود شود، حال اگر برگزار کننده این دوره‌های آموزشی، خود دانشگاه هاروارد هم باشد، در بهترین حالت، تنها ۱۰ درصد تأثیرگذاری در افراد ایجاد می‌کند. اگر از منتورینگ و کوچینگ سازمانی استفاده کنیم، تنها ۲۰ درصد تأثیرگذاری در سازمان خواهیم داشت. این درحالی است که اگر به آموزش از طریق کار توجه کنیم، به بیشترین امکان تأثیرگذاری دست خواهیم یافت و نکته بسیار حائز اهمیت در انواع آموزش در سازمان به روش آموزش ازطریق کار این است که پروژه‌هایی که برای آموزش تعریف می‌شود، همان کارهایی است که واقعاً برای سازمان نیاز است و به زبان دیگر، فاصله بین آموزش تا چیزی که سازمان واقعاً می‌خواهد، صفر است. البته این به این معنی نیست که بقیه قسمت‌ها باید کنسل شوند؛ به‌هیچ عنوان، اما باید در برنامه‌ریزی، باتوجه به تأثیرگذاری هرکدامشان، اولویت‌بندی شود.
نظرات شما