اعتماد در محیط کار
اعتماد در محیط کار از پایه و اساس‌های هر سازمانی است. همه ما می‌دانیم اعتماد سازمانی مهم بوده و باعث افزایش بهره وری در سازمان، کاهش نرخ ریزش، خلاقیت سازمانی، بهبود سلامت کارکنان و تعلق سازمانی می‌شود. اما واقعاً اعتماد سازی در سازمان چیست؟ به چه بخش‌هایی تقسیم می‌شود و چطور می‌توانیم آن را ایجاد کنیم؟ این یک هنر است که شما به‌عنوان فعال حوزه منابع انسانی بتوانید کاملاً تشخیص دهید که چه بخش‌هایی در سازمان با انجام چه کارهایی، کدام قسمت از اعتماد را خدشه‌دار می‌کنند یا اینکه بدانید با انجام چه کارهایی می‌توانید اعتماد را در سازمان افزایش دهید. ما در این مقاله اعتماد در محیط کار در سیمپل اچ آر در کسب این هنر ارزشمند، کنار شما هستیم.
دلیل بی اعتمادی مدیران به کارکنان چیست؟
اعتماد در محیط کار ، دوطرفه است؛ بدین ترتیب که هم پرسنل باید به سازمان اعتماد داشته باشند هم مدیران به پرسنل خود. اما در این مقاله، ما در طرف مدیران سازمان ایستاده‌ایم و می‌خواهیم کاری کنیم تا آن‌ها بتوانند راحت‌تر به پرسنل خود اطمینان پیدا کنند. ما در دورانی هستیم که دعوا بر سر این اوج گرفته است که قدرت پرسنل در بازار کار بیشتر است یا کارفرما. پرسنل دیگر حاضر به انجام بسیاری از کارهایی که سابقاً آن را انجام می‌دادند، نیستند و مدل کاری خاص خود، یعنی دورکاری، را ترجیح می‌دهند. مدیرانی که نتوانند این فرآیند اعتماد در محیط کار را برای خودشان طی کنند، اذیت خواهند شد، دچار استرس و فرسودگی شغلی می‌شوند و درنهایت، راندمان پایینی خواهند داشت. همچنین ما در مقاله استرس در محیط کار به راه‌های مدیریت استرس کاری پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم حتماً آن را مطالعه نمایید.
گام های ایجاد اعتماد در محیط کار
در ادامه، به ۵ گام اعتماد در محیط کار اشاره خواهیم کرد که به شما کمک می کند تا به کارکنان سازمان خود بیشتر اعتماد کنید.
- گام اول: شفاف سازی
معمولاً مدیران بیان می‌کنند که «فلانی قابل اعتماد نیست» یا «فلانی قابل اعتماد هست»؛ دیدگاهی سیاه یا سفید، یا در همه جنبه‌ها به یک شخص اعتماد می‌کنند و حتی کلید گاوصندوق را هم به وی می‌دهند، یا هیچ اطمینانی ندارند و میز او را جلوی میز خودشان قرار می‌دهند تا متوجه نحوه کار کردنش شوند! اما تحقیقات نشان می‌دهد که اعتماد در محیط کار به سه قسمت متفاوت جدا می‌شود:
- اعتماد در توانایی: به این معنی که شما به توانایی فردی که می‌تواند کاری مشخص را انجام دهد، ایمان دارید. برای مثال، ممکن است به یک کارآموز خلبانی برای انجام پرواز به‌صورت تنهایی اعتماد نکنید؛ چون به توانایی‌هایش شک دارید.
- اعتماد به تعهد: به این معنی که شما به حرفی که شخص به شما می‌زند، ایمان دارید و او نیز پای تعهدی که می‌دهد، باقی می‌ماند. برای مثال، در معاملات خود از افراد خاصی چک می‌گیریم و به همه اعتماد نداریم که پای تعهدشان باقی بمانند.
- اعتماد به سلامت: اعتماد به اینکه فرد به‌صورت منطقی تصمیم‌گیری می‌کند و در موقعیت‌های متفاوت، تمام جوانب را در نظر می‌گیرد و سپس کار را انجام می‌دهد. برای مثال، یک قاضی باید از نظر سلامت، قابل اعتماد باشد و مطمئن باشیم که در شرایط مختلف، تصمیمات شخصی اتخاذ نمی‌کند.
بعد از اینکه از آن دنیای سیاه یا سفید اعتماد خارج شدیم و توانستیم با شفاف‌سازی، دلیل بی‌اعتمادی خود به یک شخص را بیان کنیم، گام مهمی برای ایجاد اعتماد در محیط کار و در حوزه‌هایی که وی قابل اعتماد است، برداشته‌ایم. برای مثال، ممکن است شما به سلامت یک قاضی شک داشته باشید، اما به تخصص او شک ندارید؛ پس برای مشاوره پیش او خواهید رفت.
- گام دوم: نقطه‌ی روشن را بیابید
کار دومی که شما به‌عنوان واحد منابع انسانی سازمان می‌توانید انجام دهید تا به فرآیند ایجاد اعتماد در محیط کار توسط مدیر به همکارانش کمک کنید، این است که از او بخواهید نقاطی که هرچند محدود و کم، به همکارانش اعتماد دارد را مشخص کند. سپس کار بسیار ساده‌تر می‌شود؛ باید سعی کنید این نقاط را بولدتر کنید و به آن‌ها، بیش از گذشته توجه کنید.
برای مثال، برای فردی که دانش تخصصی مناسبی دارد، مسئولیت آموزش پرسنل تازه‌وارد به سازمان یا همان آنبوردینگ را محول و بیان کنید که در این موضوع، به توانایی ایشان اعتماد کامل دارید. برای شخصی که مهارت‌های ارتباطی بالایی دارد، مسئولیت هماهنگی بین واحد‌های مختلف را اعطا نمایید. با این کار به ظاهر ساده، نقطه توجه مدیر به نقاطی که به آن شخص اعتماد ندارد را به نقاطی که اعتماد دارد، سوق می‌دهید. شما با این کار، مدیر را از موقعیت «ترس» نقاطی که به شخص اعتماد ندارد خارج می‌کنید و توجه‌اش را به نقاطی که «فرصت» رشد و اعتماد در محیط کار بیشتر وجود دارد، جلب می‌کنید.
یکی از اتفاقات شایع در زمانی که مدیر به همکار خود اعتماد نداشته باشد، رخ می‌دهد این است که سبک مدیریت آن شخص، بیشتر و بیشتر سمت مدیریت ذره بینی حرکت می‌کند. اما شما با این کار ساده، می‌توانید جلوی این اتفاق را تا حد خوبی بگیرید.
- گام سوم: بازخورد دهید
در فرآیند ایجاد اعتماد در محیط کار ، توجه ما به سمت نقاطی است که از پیش، اعتماد در آن وجود دارد؛ اما قرار نیست به نقاطی که باعث ازبین رفتن اعتماد در سازمان شده‌اند، بی‌تفاوت باشید. بازهم ریشه این مشکل را علم منابع انسانی، کمبود مکالمه در سازمان بیان می‌کند یا به عبارت دیگر، کمبود فیدبک یا همان بازخورد موثر در سازمان. ارائه بازخورد شفاف و دقیق به کارکنان در نقاطی که باعث از بین رفتن اعتماد شده است یا می‌شود، از کارهایی است که باید صورت گیرد تا جلوی خراب شدن اوضاع اعتماد در محیط کار گرفته شود.
اینکه مدیر به همکارش بیان کند که به‌دلیل نرساندن پروژه به ددلاین‌ها، ازطرف تیم اجرایی تحت فشار قرار گرفته‌اید، خیلی بهتر از این است که این نکته بیان نشود و امیدوار هم باشیم که در طول زمان شرایط بهتر می‌شود و شخص متوجه اشتباه خود می‌شود. فقط قبل از انجام این کار، کاملاً مشخص کنید که بی‌اعتمادی که ایجاد شده، در کدام حوزه است؟ بی‌اعتمادی در توانایی، در تعهد یا در سلامت شخص؟ و مشخص و متمرکز برروی حوزه‌ای که مشکل وجود دارد، بازخورد ارائه دهید.
- گام چهارم: خودتان
اگر مدیر به وعده‌هایی که به پرسنل خود می‌دهد، پایبند نیست، توقع نداشته باشید که کارمندان به وعده‌های خود پایبند باشند. اعتماد کردن به یکدیگر، مانند دو کفه ترازو هست که برای تراز نگه‌داشتن آن، باید هر دو طرف با یکدیگر همزان پر شوند و نمی‌شود یک طرف این کار را فقط انجام دهد. شما همانطور که تلاش می‌کنید جنبه‌هایی که از همکارانتان را که به آن‌ها اعتماد دارید را بولد کنید، همان کار را باید با خودتان هم انجام دهید. یعنی علاوهبر اینکه برای اعتماد در محیط کار مانند یک الگو عمل می‌کنید، باید آن را بیان بکنید و این بیان کردن با شو‌آف، کاملاً متفاوت است.
برای مثال، شما مدیر با دانش تخصصی بالایی هستید. می‌توانید به همکاران خود بگویید که هفته‌ای یک جلسه آموزشی برای آن‌ها برگزار خواهید کرد و اگر بخواهند، می‌توانند شرکت کنند. یا مثلاً شما بسیار منطقی تصمیم می‌گیرید. این قضیه را می‌توانید با برگزاری جلسه‌های استراتژی و برنامه‌ریزی ماهانه با سرپرستان خود به اشتراک بگذارید و با این کار، سعی کنید اعتماد آن‌ها را در برنامه‌ریزی خودتان افزایش دهید. هدف از این کار، کسب توجه دیگران نیست؛ بلکه هدف جلب اعتماد پرسنل به توانایی‌ها و حوزه‌هایی است که شما در آن‌ها توانمند هستید تا در شرایط مختلف، همراهی بهتری با شما داشته باشند.
- گام پنجم: اگر اعتماد ممکن نبود؟
گام پنجم در فرآیند ایجاد اعتماد در محیط کار بین مدیر و پرسنل، که به‌عنوان آخرین گام معرفی شده است، این است که در شرایطی ممکن است که پرسنل کاری انجام داده‌اند که از خطوط قرمز شما عبور کرده‌اند. در این شرایط، با اخراج کارمند، هرچه زودتر همکاری را تمام کنید و با خود صادق باشید؛ جایی برای درست کردن این خدشه وجود ندارد. ممکن است که فرد به شما دروغ گفته باشد، دزدی کرده و یا هرکار دیگری که از نظر شما و فرهنگ سازمانی در مجموعه‌تان، خسارتی بزرگ و غیرقابل بازگشت است. اگر به چنین شرایطی رسیدید، هرچه زودتر کاری که باید بکنید را انجام دهید؛ زیرا با بیشتر نگه داشتن آن شخص، علاوهبر اینکه روابط خودتان و آن شخص، روزبه‌روز بدتر خواهد شد، انجام آن کار خط قرمز هم در سازمان عادی خواهد شد.
به سادگی، اعتماد کنید
اعتماد، مفهومی سنگین و پیچیده بوده و در هر سطح از سازمان، منظور از اعتماد، متفاوت است. ما تلاش کردیم تا با تقسیم‌بندی این مفهوم پیچیده در مجموعه‌ها، آن را کمی ملموس و شفاف‌تر کنیم. به این ترتیب، متوجه شدیم که اعتماد در محیط کار به افراد در سه حوزه متفاوت تخصص، تعهد و سلامت رفتاری تقسیم‌بندی می‌شود. همچنین در چندین گام تلاش کردیم راه‌هایی که می‌توانید اعتماد در سازمان ازطرف مدیران به پرسنل افزایش دهید را توضیح دهیم و درنهایت، بیان کردیم اگر ممکن نبود، بهترین راه، قطع همکاری است.
نظرات شما