استخدام افراد مناسب | چگونه از استخدام افراد نامناسب در سازمان جلوگیری کنیم؟

استخدام افراد مناسب

استخدام افراد مناسب و یا به‌طور کلی‌تر، اینکه چه افرادی را استخدام نکنیم، شاید پاسخ دادن به این سؤال در کنار تلاش‌های فراوانی که انجام می‌دهیم تا متوجه شویم «چه افرادی را استخدام کنیم»، می‌تواند کمک‌کننده باشد. ما در مصاحبه‌های شغلی که انجام می‌دهیم، چه از مصاحبه شایستگی محور و یا چه از مصاحبه ارزش محور استفاده کنیم، در تلاش هستیم که فردی که از نظرمان با ملاک‌های سازمان هم‌خوانی دارد را انتخاب کنیم. گاهی به‌قدری درگیر پیدا کردن شباهت‌ها و نزدیکی‌ها با ملاک‌هایمان در فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی می‌شود که فراموش می‌کنیم که خطوط قرمزی وجود دارد که کاندید، هرچقدر هم توانمند و خوب باشد را «رد» خواهد کرد. بعضی از این ویژگی‌های اخلاقی برای هیچ سازمانی در هیچ شرایطی خوب نیست. هیچ سازمانی به‌دنبال استخدام کسی که فحاشی می‌کند یا کسی که دزدی کردن از عادات اخلاقی وی است، نیست. ما در این مقاله استخدام افراد مناسب در سیمپل اچ آر به‌دنبال چند ویژگی و چند پرچم خطر هستیم که هرگاه در فرایند مصاحبه با آنان برخورد کردیم، از آن‌ها جلوگیری کنیم.

علت استخدام افراد اشتباه چیست؟

ما (فعالان منابع انسانی و مدیران سازمان) معمولاً بین دو موضوع اشتباه قضاوت می‌کنیم و باعث می‌شود که کیفیت جذب و استخدام و استخدام افراد مناسب کاهش یابد. براساس گزارش fast company، این خطا، اشتباه گرفتن بین «شایستگی حقیقی» و «اعتمادبه‌نفس» است. همین موضوع است که باعث شده در کل دنیا، چیزی حدود ۷۰ درصد مردم، مدیران بدی داشته باشند. همین موضوع باعث شده عدم کفایت مدیران در کل دنیا، به چیزی حدود ۶۵ درصد برسد و همین موضوع است که باعث می‌شود پرسنل وارد سازمان شوند، ولی مدیرانشان را ترک کنند.

چگونه از استخدام افراد نامناسب جلوگیری کنیم؟

برای استخدام افراد مناسب باید بتوانیم تفاوت بین لحظاتی که مردم در مقابل ما «نمایش» می‌دهد و لحظاتی که واقعاً «شایستگی» خود را نشان می‌هند را متوجه شویم. به کلام ساده می‌آید اما در واقعیت کاری پیچیده است. اینکه تحت تأثیر سخنان شخصی که درباره پیچیده‌ترین سیستم‌های مدیریتی صحبت می‌کند، قرار نگیریم و به جای آن، کار را به کسی دهیم که در مصاحبه خیلی صحبت نمی‌کند و بیشتر از دغدغه‌های اصلی بیزینس سؤال می‌کند. جذب و استخدام یک مهارت است که یادگیری هرچه بهتر آن، به انجام درست این فرآیند کمک می‌کند. ما در سیمپل اچ آر در یک دوره آموزشی رایگان، جذب و استخدام را به شکل حرفه‌ای اما با بیان ساده آموزش داده‌ایم که برای مشاهده این دوره می‌توانید از اینجا اقدام کنید.

چه افرادی را نباید استخدام کنیم؟

در ادامه بررسی استخدام افراد مناسب در سازمان، چند مشکل اساسی که کاندید‌ها با آنان در جلسه مصاحبه حاضر می‌شوند و چند راهکار برای اینکه درگیر این مشکلات نشوند، ارائه شده است.

• نیاز به دیده شدن

یکی از ویژگی‌هایی که برای استخدام افراد مناسب باید درنظر داشت، این است که توجه داشته باشیم انسان‌هایی که نیازمند دیده شدن هستند، احتمالاً برای جذب و استخدام در سازمان‌ها مناسب نیستند. انسان‌ها نیاز دارند که دیگران آن‌ها را ببینند، تحسین کنند و دوستشان داشته باشند، اما بعضی افراد به‌صورت افراطی به این قضیه نیاز دارند، آن‌ها نیاز دارند تا دیگران آن‌ها را تحسین و تأیید کنند تا خودشان به کار خودشان باور بیاورند. آ‌ن‌ها خودشان نمی‌دانند که چقدر توانمند هستند و به توانایی خود شک دارند و برای اینکه این شک را از بین ببرند، به تأیید و تحسین دیگران، بیش از حد معمول، نیاز دارند. پس احتمالاً چنین شخصی در جلسه مصاحبه بعد از انجام فایل تست، بعد از اینکه از ارزیاب جواب تست را پرسید و متوجه شد که تأیید شده است، باز هم به سؤال کردن ادامه می‌دهد تا تحسین ارزیاب را هم دریافت کند. ریشه‌یابی این قضیه که چرا بعضی افراد به این دیده شدن نیاز دارند، در حوزه کاری منابع انسانی و مدیریت نیست و علم روانشناسی باید به آن پاسخ دهد؛ اما شناخت این نیاز می‌تواند به شناسایی افرادی که درگیری این افراد هستند را بهبود بخشند و به استخدام افراد مناسب در سازمان کمک کند. یکی از دلایل اصلی که این نیاز دوران ما زیادتر شده است، وجود شبکه‌های اجتماعی بوده که در آن مملو از ویدئوها و محتواهایی است که عده زیادی در حال تحسین آنان هستند و آن‌ها را «لایک» می‌کنند و خودبه‌خود نوعی باور در ذهن ما ایجاد می‌کند که کارهایی که انجام می‌دهیم، باید به اندازه ویدئوهای اینستاگرامی دیده شود و لایک بگیرد تا متوجه شویم کارمان واقعاً خوب است.

• بزرگنمایی

در استخدام افراد مناسب در سازمان باید توجه داشت که روی استخدام افرادی که دچار بزرگنمایی هستند، بیشتر تفکر شود. یکی از دلایلی که به‌صورت کلی، بزرگنمایی در افراد دیده می‌شود، این است که انسان‌ها تمایلی به اینکه ثابت کنند شخص درحال گفتن حرف اشتباهی است، ندارند؛ یعنی آنقدری که افراد علاقه دارند کارها و تخصص خود را بزرگنمایی کنند، همان‌قدر سایر افراد علاقه‌ای به اینکه ثابت کنند این افراد اشتباه می‌کنند، ندارند. بنابراین تصوراتی اشتباه، حتی برای خود فرد نیز ایجاد می‌شود که مقصر آن یک نفر نیست؛ بلکه همه افرادی است که جلوی آن جمله اشتباه را نگرفته‌اند و این رفتار هرچه بیشتر ادامه پیدا کند، مانند بهمنی می‌شود که زور آن رفته‌رفته بیشتر می‌شود. این یکی از دلایلی است که می‌بینیم مدیرانی ناکارآمد، سالیان سال است که درحال مدیریت هستند و هیچ چیزی جلودار آنان نیست. از دلایلی که باعث می‌شود انسان‌ها درگیر این خودبزرگ‌بینی شوند، ناآگاهی کامل از موضوعی است که درباره آن درحال صحبت هستند. به‌عبارتی دیگر، هرچه اطلاعات شما در موضوعی کمتر باشد، احتمال بزرگنمایی شما در آن موضوع بیشتر خواهد بود. عدم توجه به این موضوع باعث می‌شود تا از استخدام افراد مناسب برای سازمان خود، دور شوید.

• خودشان را گول می‌زنند

دانشمندان می‌گویند که بهترین روشی که می‌توانید دیگران را گول بزنید، این است که خودتان را گول بزنید. برای مثال، وقتی شخصی به جلسه مصاحبه می‌رود و فکر می‌کند که عالی است (با اینکه واقعاً عالی نیست)، با احتمال بالایی در طول جلسه طوری رفتار خواهد کرد که ارزیاب نیز این احساس را بکند که او عالی است؛ حتی اگر شایستگی‌های لازم را در مصاحبه در او نبیند. این را به حساب شرایط استرس‌دار مصاحبه قرار می‌پندارد که درنتیجه، از استخدام افراد مناسب برای سازمان جلوگیری می‌کند‌.

• عضویت در گروهی خاص

یکی دیگر از اشتباهاتی که در مصاحبه برای استخدام افراد مناسب روی می‌دهد، این است که فرد درحال بزرگنمایی یا گول زدن خودش نیست؛ بلکه خود را عضو گروهی خاص می‌داند و این عضویت در گروه است که قدرت را در مصاحبه به فرد می‌دهد. حال این عضویت می‌تواد نژاد، تحصیلات، طبقه اجتماعی، جنسیت، ملیت، مدرک تحصیلی یا هر چیز دیگری باشد. البته ممکن است که فردی که عضو گروه مثلاً نخبگان هوا فضا است، واقعاً در زمینه هوا فضا فعالیت کرده باشد، اما صرف عضویت داشتن در آن گروه، نمی‌تواند نشان‌دهنده شایستگی‌های آن شخص باشد. بر همین اساس است که برای مثال، در فرایند جذب و استخدام، نباید تحت تأثیر اینکه فردی در دانشگاه شریف درس خوانده است، قرار گیریم.

به سادگی، بهتر استخدام کنیم

توجه کردن به این نکات ساده، می‌تواند جلوی اشتباهات رایج ما را در جذب کاندیدا بگیرد و به استخدام افراد مناسب در سازمان کمک کند. کافی است در فرایند مصاحبه به این اشتباهات آگاه باشیم و برای جلوگیری از دام «نیاز به تحسین» کاندید، در گذشته شخص به‌دنبال چنین رفتارهایی بگردیم. برای جلوگیری از دام «بزرگنمایی» مثلاً یکی از مهارت‌هایی که شخص واقعاً دارا است را زیرسؤال ببریم تا واکنشش را ببینیم. برای جلوگیری از دام «گول زدن خودشان» وقتی ادعای انجام کاری را کردند، به آن‌ها آن کار را واقعاً بدهیم تا انجام دهند و برای جلوگیری از دام «گروه خاص»، فرایند مصاحبه‌ها برای تمام کاندیدها را به یک شکل پیش ببریم.