موفقیت سازمانی | عوامل کلیدی موفقیت در سازمان

موفقیت سازمانی چیست و چه سازمانی موفق است؟

موفقیت سازمانی چیست؟ اگر پاسخ این که چه سازمانی موفق است، مشخص بود، دیگر شکست‌ کسب و کارها بی‌معنی می‌شد. البته پاسخ‌های طولانی کلیشه‌‌ای بسیاری نیز به این پرسش داده می‌شود: مدیریت منابع منابع انسانی، برنامه استراتژیک، منابع مالی، شرایط سیاسی و این لیست به همین ترتیب ادامه پیدا می‌کند تا کل بخش‌های سازمان و جامعه را دربر می‌گیرد! اما ما در این مقاله موفقیت سازمانی در سیمپل اچ آر، به‌دنبال پیدا کردن پاسخی هستیم که دیدگاه درست از کسب و کار‌های موفق را ارائه کند و سپس خودمان با تحلیل و مقایسه‌ای که با آنان انجام می‌دهیم، بتوانیم احتمال موفقیت سازمان خود را در آینده افزایش دهیم. برای این کار، به‌سراغ دانشگاه هاروارد رفتیم؛ جایی که از شروع انقلاب صنعتی، به‌عنوان مشاور در کنار فورد بوده و هم‌اکنون نیز مشاور برترین سازمان‌های دنیاست و بیش از صد سال است که در این صنعت فعالیت می‌کند.

دلایل شکست سازمان ها

موفقیت سازمانی تنها شرایطی ایجاد می‌شود که بتوانند خودشان را با سرعت و تغییرات محیط بیرون هماهنگ کنند. همانطور که دنیای اطراف ما بیش از گذشته و با سرعت بیشتری درحال تغییر است، سازمان‌ها نیز باید خود را با آن هماهنگ کنند. برای مثال، همانطور که با آمدن chatgpt، دنیا شاهد تغییر بزرگی در خود است و طبیعتاً سازمان‌ها نیز باید بتوانند خود را خیلی سریع با آن هماهنگ کنند، اما ساختار و رفتار بسیاری از سازمان‌ها برای چنین سرعت پاسخ‌گویی طراحی نشده است و آمادگی لازم برای این کار را ندارند. در اصل، این سازمان‌ها برای به حداکثر رساندن کنترل، ثبات و قابل پیش‌بینی‌بودن طراحی شده‌اند، رهبر سازمان، یگانه‌دریچه اطلاعات سازمان بود و او از داخل سازمان، بیرون آن را نگاه و اطلاعات را از بالا به پایین پخش می‌کرد. امروزه مجموعه‌ها برای موفقیت سازمانی نیاز دارند که تغییرات محیط را از خارج سازمان به داخل برسانند و ساختار سازمان به‌قدری منعطف باشد که بتواند سریعاً خود را انطباق دهد، نیاز دارد که برروی تک‌به‌تک مشتریان تمرکز کند و به‌جای یک فرد یا ساختار هرمی، برروی تیم تمرکز کنند. (در مقاله ساختار سازمانی به‌طور کامل به بررسی ساختارهای سازمان‌ها و طراحی مدرن آن پرداخته‌ایم.)

موفقیت سیستم سازمانی

تقریباً صد سال پیش، هنری فورد برای این پرسش موفقیت سازمانی، یعنی چه سازمانی موفق است؟ پاسخ‌های بسیار درستی داشت. او یک سازمان هرمی از بالا به پایین طراحی و خط‌های تولید انبوه درست کرد. با استانداردسازی خودروهای تولیدی‌اش و مشخص کردن مراحل تولید آن‌ها، یعنی حذف فکر کردن در حین تولید، هزینه تولید هر خودرو را تا حد زیادی کاهش داد. این یک انقلاب صنعتی بود که همه سازمان‌ها حتی کوکاکولا هم از آن بهره‌ بردند. اما با پیشرفت و بزرگ شدن فورد، ساختار سازمانی‌اش ثابت ماند، یک هرم بسیار بزرگ که تصمیمات از بالا به پایین گرفته و اجرا می‌شدند و اعتقاد به این جمله که «ما نیاز به مغز پرسنل خود نداریم و خود، به اندازه کافی اطلاعات و توانایی داریم که بتوانیم تمام بازار را تحلیل کنیم.»

بعدها جنرال موتورز برای موفقیت سازمانی خود تصمیم گرفت روش جدیدی را پیش گیرد. او تصمیم گرفت که به مشتریان انتخاب بیشتری دهد و به هر مشتری، باتوجه به بودجه و سلیقه‌اش، انتخاب‌‌هایی را آماده کند اما در عین حال، این افزایش قدرت اختیار برای مشتریان باید به حداقل‌هایی می‌رسید تا تولید آن، صرفه اقتصادی داشت. واحد‌های جدیدی در سازمان مانند واحد تحقیقات بازار شکل گرفت و وظیفه‌اش آن بود که بازارهایی را پیدا کنند که به‌قدری بزرگ باشند تا سودآوری حاصل کنند. بعدتر جنرال موتورز تصمیم گرفت که باید واحد دیگری را نیز به ساختار سازمانی خود اضافه کند. این واحد، بخش سود و زیان (Profit and loss) بود که وظیفه آن، کنترل کل فرآیند تولید برای حفظ سودآوری پروسه بوده است. شاید بتوان گفت که دیدی که امروزه به واحد مالی سازمان وجود دارد، از آن زمان نشأت می‌گیرد.

در دهه ۵۰ میلادی و بعد از جنگ جهانی دوم، سازمان‌ها بیش از گذشته بزرگ شدند و درحال ورود به شهر‌های جدید و حتی قاره‌های جدید بودند. جنرال الکتریک در آن زمان که به فکر توسعه بازار خود و موفقیت سازمانی بود، با مشاوره پیتر دراکر به این تصمیم رسید که نیاز دارد برنامه‌های توسعه مدیریت خود را برای راه‌اندازی خطوط تولید جدید، گسترش دهد. بر همین اساس، کلاس‌های آموزش مدیریت از همان دوران شکل گرفت و جنرال الکتریک به‌عنوان اولین مجموعه‌ای که دوره‌های تربیت مدرس را در دوره‌هایی ۱۶ هفته‌ای برگزار می‌کرد، شناخته شد و محوریت راه‌اندازی خطوط تولید جدید براساس دوره‌های مدیریت، یعنی قرار گرفتن شخصی در مرکز و بالای گروه، طراحی شد، سازمان‌ها به رشد و توسعه ادامه دادند و ارتفاع هرم‌ سازمانی آن‌ها درحال بیشتر شدن بود. اما مشکلی جدید درحال شکل‌گیری بود و آن هم عدم ارتباط بین واحد‌های مختلف سازمانی بود. مدل سازمانی ماتریسی که در آن هر نفر، دو مدیر داشت، شکل گرفت که بتوانند با این روش، از آفت‌های عدم ارتباط بین واحد‌ها کم و به موفقیت سازمانی کمک کنند. (پیشنهاد می‌کنیم که مقاله تیم cft را برای آشنایی با تیم‌های چند تخصصی مطالعه کنید.)

عوامل موثر بر موفقیت سازمانی

در دهه ۹۰ میلادی با رشد سالانه تقریباً ۲ هزار درصدی اینترنت و افزایش سرعت تغییرات بازار، به‌دلیل این که کامپیوتر‌ها و برنامه‌نویس‌ها سرعت تصمیم‌گیری را بسیار سریع‌تر از انسان‌ها کرده بودند، با تغییرات گسترده‌ای روبه‌رو شدیم که این رشد تغییرات با گذر زمان بیشتر و بیشتر می‌شود. اما با وجود تمام این تغییرات در دنیا، همچنان شاهد آن هستیم که ساختار سازمانی از گذشته، از دوران هنری فورد، بدون تغییر خاصی باقی مانده است. در ادامه این مقاله موفقیت در سازمان، عوامل موثر بر موفقیت سازمانی و مواردی که لازم است تغییر دهید تا بتوانید در چنین دنیای کسب و کاری باقی بمانید، با دیدی صد ساله، آورده شده است.

• از تولید انبوه به تولید برای یک نفر

یک فروشگاه آنلاین خرده‌فروشی، مثل دیجی‌کالا، امروزه بیش از هر فروشگاه حضوری به مشتری خود احترام می‌گذارد. این احترام از جنس شخصی‌سازی کردن ویترین فروشگاه، ذخیره‌ کردن اطلاعات برای سهولت پرداخت و حفظ آدرس مشتری است. کسب و کار‌هایی که از تکنولوژی برای پیش‌بینی و شخصی‌سازی کردن خرید تک‌به‌تک مشتریان استفاده می‌کنند، از بیزینس‌هایی هستند که می‌توانند رشد سریعی داشته باشند و به موفقیت سازمانی برسند و بیزینس‌هایی که این شخصی‌سازی انبوه را انجام نمی‌دهند، آن‌هایی هستند که از دور رقابت کنار زده می‌شوند.

• از مزیت رقابتی ثابت به متغیر

رویکرد کسب و کار‌ها از گذشته این بوده است که از چند مزیت رقابتی به طور ثابت استفاده می‌کردند تا در بازار بمانند. اما اگر چنین کاری را امروزه انجام دهند، طولی نخواهد کشید که از بین خواهند رفت. درواقع، توانایی اصلی کسب و کار‌های امروزی این است که برای موفقیت سازمانی بتوانند مزیت‌‌های رقابتی خود را در هر بازه زمانی و هر شرایطی، بسته به نیاز بازار، انطباق دهند. در همین راستا، کسب و کارهای امروزی همواره باید از خود این دو سؤال اساسی را بپرسند:

1. آیا مزیت رقابتی که من در حال حاضر دارم، در حال بی‌ارزش شدن است؟
2. – آیا نیاز است منابع و تمرکز خود را برروی این مزیت رقابتی افزایش دهیم یا لازم است مزیت رقابتی جدیدی را اتخاذ کنیم؟

می‌توان گفت مزیت رقابتی که کسب و کار‌ها به‌صورت ثابت و همیشگی باید در خود داشته باشند و تقویت کنند، توانایی تغییر است و ثابت نگهداشتن مزیت رقابتی دیگر، چیزی جز واکنش کند نسبت به شرایط برای آنان نخواهد داشت. (پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی با ایجاد تغییر در سازمان، مقاله تحول سازمانی را مطالعه نمایید.)

• از سازمان هرمی به سازمان تیمی

همه تیم‌ها تقریباً نیاز دارند که ساختار هرمی خود را کاهش دهند و بیشتر به ساختار تیمی نزدیک شوند. این کار برای موفقیت سازمانی همه مجموعه‌ها لازم است؛ زیرا جریان اطلاعات را سریع‌ و درست‌تر می‌کند، انعطاف‌پذیری و تغییرپذیری سازمان را افزایش می‌دهد، شفافیت سازمانی را بهبود می‌بخشد، ارتباط تیمی و روحیه همکاری را در تیم افزایش می‌دهد و کار معنادار را در سازمان ایجاد می‌کند. منظور از کاهش ساختار هرمی در سازمان‌ها این است که دیگر در آن‌ها، واحدی مستقل به نام فروش، مارکتینگ، تولید محتوا وجود ندارد و به‌جای آن‌ها، تیم‌هایی وجود دارد که در هرکدام، از تیم فروش، محتوا و مارکتینگ قرار دارند و این تیم، هدفی مشخص دارد که برای رسیدن به آن هدف تلاش می‌کند.

• از داخل سازمان به خارج سازمان

به‌صورت کلی، جهان بسیار سریع‌تر نسبت به گذشته درحال تغییر است. به همین منظور، نیاز است که برای موفقیت سازمانی، رهبران سازمان به جای اینکه بیشتر توجه خود را به تغییرات داخل سازمان منوط کنند، مانند اینکه ببینند چه محصولات جدیدی می‌توانند تولید کنند یا چه توانایی‌های جدیدی در تیمشان وجود دارد، به محیط بیرون توجه کنند و سعی کنند با گرفتن زود‌هنگام سیگنال‌های تغییر در دنیا، خود را برای آن‌ها آماده کنند. علاوه‌بر این‌ها، لازم است به جای اینکه تنها خود این کار را اجام دهند، از تمام افراد سازمان بخواهند که به تغییرات اطراف و آینده توجه کنند. برای مثال، درحال حاضر، جنگ اوکراین، پیشرفت هوش مصنوعی و حتی کندی اینترنت در ایران از موضوعاتی است که کسب و کار‌ها باید به آن توجه کنند تا از بازار حذف نشوند.

به سادگی، زنده بمانید!

قوی‌ترین‌ها باقی نمی‌مانند؛ بلکه انعطاف‌پذیر‌ترین‌ها هستند که می‌مانند. به نظر می‌رسد که این پیام شفاف دنیا برای کسب و کار‌های امروزی و موفقیت سازمانی است. کسب و کار‌ها بدون توجه به میزان سرمایه و ساختارهای عریض و طویل‌شان، اگر در این دوره خود را با تغییرات همراه نکنند، هرچقدر هم قدرتمند باشند، مانند دایناسورها ازبین خواهند رفت. همچنین این توانایی، یعنی توایی تغییر، یک مهارت نرم است که باید سازمان‌ها آن را به‌دست بیاورند و طبیعتاً «انسان‌‌ها» سازمان‌ها را تشکیل داده‌اند؛ پس این مهارت، مدل شایستگی‌ است که باید به‌صورت عمومی در فرایند جذب و استخدام به آن توجه بیشتری شود. علاوه‌بر این، در برنامه‌های توسعه‌ی منابع انسانی، که نیاز سرمایه‌گذاری بیشتری است، مهارت تغییرپذیری است که فعالان منابع انسانی باید به آن توجه کنند.