چگونه مدیر شویم؟ از کارمندی تا مدیر شدن با ۳ نکته

چگونه مدیر شویم؟ راه های مدیر شدن

مدیر شدن از خواسته‌های همیشگی کارکنان سازمان بوده است. میل به قدرت، توجه و پول بیشتر شاید از دلایلی است که رسیدن به مدیریت برای افراد سازمان حائز اهمیت بوده. شاید مهم‌ترین دلیلی که این موضوع اهمیت دارد، امکان درآمدزایی بیشتر ازطریق این موقعیت شغلی باشد. چیزی که تصور می‌شود، این است که معمولاً رسیدن به سِمت سرپرستی با اضافه شدن افرادی تحت کنترل و نظارت، امکان‌پذیر است؛ یعنی به افرادی «مدیر یا سرپرست» می‌گویم که تعدادی از افراد، تحت نظارت آنان عمل کنند. در این مقاله مدیر شدن در سیمپل اچ آر می‌خواهیم بررسی کنیم که چگونه می‌توانیم مدیر شویم و مانند همیشه، کمی ریزبینانه‌تر به این قضیه نگاه کنیم.

چگونه مدیر انتخاب می کنیم؟

برای مدیر شدن خوب است ببینیم که چگونه مدیر انتخاب می‌کنیم. یک مرکز تماس را تصور کنید. ۳۰ نفر مشغول به کار هستند و آمار عملکرد یک نفر از سایرین بهتر است؛ به این معنی که تعداد مشتریان ناراضی کمتری دارد و به‌صورت کلی، مشتریان امتیاز بالاتری به مکالمه‌ای که با این شخص داشته‌اند، می‌دهند. شما به‌عنوان مدیرعامل مجموعه با بررسی نحوه عملکرد این افراد، آن شخص را که کیفیت مکالمه بهتری داشت را به‌عنوان سرپرست یا مدیر مرکز تماس قرار می‌دهید. بعد از گذشت دو ماه، آمار کل عملکرد مرکز تماس افت چشم‌گیری پیدا می‌کند. به نظر شما، مشکل کجاست؟ آن شخص عملکرد خوبی داشت، اما چرا سرپرست خوبی نشد؟

چرا مدیر اشتباه انتخاب می کنیم؟

ما معمولاً عملکردی که شخص در کار تخصصی خود دارد را به عملکردی که ممکن است در حوزه مدیریت داشته باشد، تعمیم می‌دهیم. البته این مدل فکری نیز تنها تقصیر ما نیست. در دوران کودکی نیز شخصی که بازی‌اش بهتر بود، لیدر تیم می‌شد و تیم‌کشی می‌کرد. در دوران تحصیل، شخصی که نمرات بهتری در درس می‌گرفت، به‌عنوان نماینده کلاس و ناظم در بین زنگ‌های تفریح انتخاب می‌شد و این مدل فکری در مدیر شدن ، تا سازمان‌هایمان هم آمده است؛ اینکه تصور می‌کنیم اگر شخصی در انجام کارِ فردی، مهارت دارد، در انجام کاری اجتماعی نیز همان مهارت را دارد.

البته که در بسیاری از موارد، این مدل فکری درست عمل کرده است. همچنین اگر نخواهیم از این مدل تبعیت کنیم، از چه سبکی می‌خواهیم تبعیت کنیم؟ چگونه مدیر سازمان را انتخاب کنیم؟ طبیعی است که یکی از ساده‌ترین و شهودی‌ترین راه‌های انتخاب سرپرست در سازمان، انتخاب فردی است که عملکرد شخصی خوبی داشته اما این مدل، بسیار پرخطا است.

چگونه مدیر مناسب را انتخاب کنیم؟

در فرایند جذب و استخدام نیروی انسانی، برای استخدام مدیر برای سازمان، دو مسیر ممکن است:

• اول آن که از بین «مدیران» مختلف، شخصی را برای موقعیتی انتخاب می‌کنیم؛ یعنی افرادی که سابقه سرپرستی داشته‌اند، که مانند هر پروسه جذب و استخدامی با آن برخورد می‌کنیم.
• حالت دوم، که بیشترین احتمال اشتباه در آن وجود دارد، همان حالتی است که در مثال بالا ذکر شد؛ زمانی است که می‌خواهیم از بین افرادی که مدیر نیستند، سرپرست انتخاب کنیم و در این حالت، ذهن ما دچار اشتباهی رایج می‌شود: انتخاب شخصی که عملکرد بهتری در دوران کارشناسی خود داشته است برای مدیر شدن .

باید توجه کنیم که در انتخاب مدیر، شایستگی‌ها و توقعاتی که از شخص می‌رود با شرایطی که کارشناس بوده است، کاملاً متفاوت است. شاید ارتباط‌هایی بین دوران کاری کارشناسی و مدیریت شخص وجود داشته باشد، اما این شیوه انتخاب براساس عملکرد دوران کارشناسی مانند آن است که فردی که راننده اتومبیل خوبی است را به‌عنوان خلبان انتخاب کنیم! همین قدر عجیب و بی‌ربط. لازم است که در انتخاب سرپرست از بین کارشناسان، جدای از عملکرد شخص، به مهارت‌ها و مدل شایستگی، علی‌الخصوص شایستگی‌های لازم مدیریتی نیز نگاه کنیم. (برای آشنایی با مهارت‌های لازم مدیریت، می‌توانید مقاله مهارت های مدیریتی را مطالعه نمایید.)

مدیران چگونه «مدیر» می شوند؟

برای مدیر شدن، انتخاب مدیر، دوطرفه است. ازطرفی، سازمان باید شایستگی‌های یک سرپرست را بسنجد و فرد مناسب را انتخاب کند و از طرف دیگر، «مدیر» باید در سازمان، خودش را نشان دهد و قبل از اینکه مجموعه او را برای سرپرستی انتخاب کند، پرسنل سازمان او را برای این نقش انتخاب کنند. اگر مجموعه قبل از اینکه پرسنل سازمان، شخصی را به‌عنوان مدیر قبول و معرفی کند، می‌توان گفت که او، دوران سرپرستی بسیار سختی را خواهد داشت.

پروسه «مدیر شدن» از دل پرسنل سازمان شروع می‌شود و به میز هیئت‌مدیره می‌رسد. اما چه ویژگی‌های رفتاری وجود دارد که باعث می‌شود پرسنل یک سازمان، شخصی را به‌عنوان سرپرست خود قبول کنند و از آن پیروی کنند. در ادامه به سه عاملی که شما را به مدیر سازمان تبدیل می‌کند، می‌پردازیم. شما به‌عنوان فعال منابع انسانی نیز می‌توانید با اجرای این فعالیت‌ها در تیم خود و «مدل» کردن آن در کل مجموعه، در آموزش و توسعه در سازمان، قدم بردارید. (در این زمینه، مقاله رهبران غیر رسمی به شما کمک می‌کند تا پرسنل سازمان شما را به‌عنوان رهبر خود انتخاب کنند.)

چگونه مدیر شویم؟ ۳ راهکار برای مدیر شدن

قبل از اینکه بررسی کنیم که چگونه مدیر شویم، بیایید به یک سؤال پاسخ دهیم: آیا کارهای تمام مدیران «یکی» است؟ قطعاً نه! برای مدیر شدن باید بدانید که کارهایی که هر سرپرستی در هر سازمانی انجام می‌دهد، ممکن است با کاری که سرپرستی دیگر در سازمانی دیگر انجام می‌دهد، کاملاً متفاوت باشد. اما منظور از فعالیت‌هایی که مدیران به‌صورت روتین انجام می‌دهند، فارغ از جنس صنعت و شرایط اقتصادی و سیاسی آنان، کارهایی است که ممکن است شیوه انجام آن‌ها در هر یک از مدیران موفق، متفاوت باشد. اما در هر صورت، آن کار را انجام می‌دهند. مانند اینکه شما برای فوتبال بازی کردن، لازم است بدن خود را گرم کنید. حال ممکن است شخصی با دویدن خود را گرم کند یا شخص دیگر با توپ این کار را انجام دهد؛ اما در نهایت، هدف گرم کردن است.

1. اول خودت!

یکی از مهم‌ترین کارهایی که سرپرستان انجام می‌دهند، این است که اول از خودشان شروع می‌کنند. یکی از اهداف اصلی مدیران در سازمان، آموزش و ارتقا در سازمان است و برای این کار، برای خود هرروز زمان مشخصی را اختصاص می‌دهند. حال ممکن است شخصی این کار را با منتور انجام دهد یا ممکن است شخص دیگری این کار را با کتاب صوتی، همایش یا کلاس‌های حضوری انجام دهد. اما در هر صورت، این کار را برای مدیر شدن انجام می‌دهد.

2. نقاط قوت را دریاب!

مدیران بیشتر تمرکز خود را برروی بهبود نقاط قوت خود قرار می‌دهند. تحقیقات هم نشان می‌دهد که کار کردن برروی نقاط ضعف، تأثیر کمتری در پیشرفت ما در مقایسه با کار کردن برروی نقاط قوت ما دارد. همه ما نقاط ضعفی داریم، اما وقتی صحبت از تأثیرگذاری می‌شود، قدرت ما در گرو نقاط قوت ما است. به‌صورت کلی، سرپرستان شناخت خوبی از خودشان دارند و بر نقاط قوت و ضعف خود واقف هستند؛ پس برای مدیر شدن ، باید نقاط قوت خود را دریابید!

3. روابط شخصی قوی!

برای مدیر شدن خوب است بدانید که تصور می‌شود که همه آن‌ها، توانایی بالایی در صحبت کردن مقابل جمعیت دارند و این توانایی آنان است که آن‌ها را خاص کرده. درحالی که واقعیت این است که توانایی صحبت در مقابل جمع، ممکن است که یک توانایی مهم باشد، اما مهم‌تر از آن، توانایی آن‌ها در برقراری ارتباط یک به یک قوی با هر یک از افراد سازمان و توانایی ایجاد یک رابطه قوی و مستحکم با آنان است که اهمیت دارد، نه توانایی آنان در سخنرانی.

مدیر شدن ، هدف همه نیست!

یکی از نکاتی که شما باید به‌عنوان فعال منابع انسانی بدانید، این است که در دوره‌ای از بلوغ سازمان هستیم که الزاماً «مدیر شدن» به‌معنی موفقیت در کار نیست. افراد متخصص بی‌شماری وجود دارند که سرپرست نیستند؛ اما درآمدی به مراتب بالاتر از آن‌ها دریافت می‌کنند. منظور آن است که پیشرفت شغلی، صرفاً در جنبه مدیریتی وجود نداشته و در جنبه عملکردی نیز وجود دارد. پیشنهاد دادن این دو مسیر به افراد داخل سازمان، یکی از روشن‌کننده‌ترین اتفاقاتی است که شما می‌توانید به آنان پیشنهاد دهید. اینکه الزاماً مجبور نیستند برای موفقیت در شغلشان، بقیه را مدیریت کنند و می‌توانند به جای آن، در زمینه تخصصی شغل خودشان زمان صرف کنند. برای مثال، می‌بینیم در این دوران، دولوپرهایی که در حال فعالیت در حوزه‌ای خاص هستند، هیچ مسئولیت مدیریتی ندارند و موقعیت شغلی خوب، درآمد عالی و توجهی فراوان را برای خود به ارمغان آورده‌اند.

اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران

اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران از آن جهت برای فعالان حوزه منابع انسانی اهمیت دارد که می‌توانند با درک درست از موقعیت‌هایی که امکان اشتباه در آنان بیشتر است، از وقوع آن جلو‌گیری کنند. مانند تابلوهای هشداردهنده رانندگی که از احتمال ریزش سنگ یا پیچ تند خبر می‌دهند. درواقع، شناخت این اشتباهات، یا بهتر بگوییم شناخت اشتباهات رایج «انسان‌ها» در تصمیم‌گیری، نوعی شناخت بهتر مغز انسان است که نه‌تنها برای مدیران، بلکه در کل سازمان و حتی فراتر، در زندگی شخصی افراد نیز کاربرد دارد. در ادامه برای شما ۸ اشتباه متداول را بیان کرده‌ایم تا بتوانید با نگاهی بهتر به آن‌ها و شرایطی که این اشتباهات بروز می‌دهند، از وقوع‌شان جلوگیری کنید.

۸ اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران

در ادامه به ۸ مورد از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران اشاره می‌کنیم و هرکدام از آن‌ها را مورد بررسی قرار می‌دهیم. این ۸ اشتباه جبران‌ناپذیر عبارتند از:

1. اشتباه یک: علاقه به سرعت‌

اولین مورد از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران ، علاقه به سرعت است. البته اگر کمی عمیق‌تر نگاه کنیم، علاقه به «سریع بودن» نیست که ما را در تصمیم‌گیری دچار اشکال می‌کند؛ بلکه علاقه به گرفتن نتیجه و «مؤثر بودن» است که باعث می‌شود چنین اشتباهی کنیم. برای مثال، نامه اعتراض یکی از پرسنل را برروی کارتابل خود می‌بینیم و اولین واکنشی که نشان می‌دهیم، دستور «اخراج» آن شخص را صادر می‌کنیم. شاید این دستور، ما را از دست اعتراض‌های هرروزه آن شخص خلاص کرده باشد، آما آیا مسئله‌ را نیز حل کرده است؟

2. اشتباه دو: علاقه به شلوغ بودن

در مقاله انواع فرهنگ سازمانی درباره اینکه چرا به‌صورت کلی، فرهنگ سازمان‌ها درحال حرکت به «شلوغ بودن» است، صحبت کردیم. این فرهنگ شلوغی، که مدیران احساس می‌کنند همیشه وقت کافی ندارند و حتی زمان کافی برای اتخاذ تصمیم‌ را نیز ندارند، یکی از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران است. به تأخیر انداختن یک تصمیم‌گیری، خودش یک «تصمیم‌گیری» است و از شما انرژی می‌گیرد. بهتر است کمی سرعت خود را کم کنیم و تا جای ممکن، تصمیمات را به آینده موکول نکنیم. «سریع تصمیم‌ گرفتن» و «تصمیم‌ نگرفتن»، هر دو از بزرگترین اشتباهات هستند.

3. اشتباه سه: بذار اینو حل کنم!

«بذار اینو حل کنم» نیز از دیگر اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران است؛ به این معنی که ما توجه کمی به کل قضیه داریم و فقط به یک زاویه از آن نگاه و تلاش می‌کنیم که آن مشکل را به هر قیمتی حل کنیم. برای مثال، در شرکت استارت‌آپی که هنوز به درآمدزایی نرسیده است، وقتی پرسنل خسته می‌شوند، مدیر به یک باره تصمیم می‌گیرد که کل پرسنل را به سفر یک هفته‌ای کیش ببرد و دو ماه بعد هم کل بیزینس اعلام ورشکستگی می‌کند! درحالی که این احساس خستگی و یا به‌طور کلی‌تر، فرسودگی شغلی، با راهکارهای دیگری نیز قابل حل بود و نیازی به این اندازه هزینه نداشت.

4. اشتباه چهار: دیدگاه من کامل‌ترینه!

تقریباً در همه شرایط سازمان، هر تصمیمی که مدیران می‌گیرند، به دیگران نیز مربوط می‌شود. پس خیلی بعید است که تصمیمی که مدیر به تنهایی اتخاذ کرده است، به موفقیت بیانجامد. حتی ممکن است که بعد از مشورت با دیگران، بازهم به همان تصمیم برسند، اما این بار تمام مدیران در اجرای آن تصمیم کمک خواهند کرد. برای مثال، شرایطی را تصور کنید که مدیری به تنهایی تصمیم قطع همکاری با شخصی را در تیمی می‌گیرد که عملکرد ضعیفی داشته است، بدون آن که با مدیر مستقیم شخص صحبت کند و بعد از اخراج کارمند متوجه می‌شود که پروژه مهمی در دست شخص وجود داشته که با رفتن زودهنگام آن شخص، خسارت سنگینی به مجموعه وارد شده است. (در مقاله مدیریت تغییر در سازمان، درباره تغییر سبک مدیریت با تغییر اندازه تیم‌ را صحبت کرده‌ایم.)

5. اشتباه پنج: آمار اشتباه می‌گه!

یکی دیگر از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران این است که ما به‌دنبال کورسوی امیدی برای تأیید تصمیم خود هستیم؛ درحالی که اعداد و آمار چیز دیگری را نشان می‌دهند. حتی این اشتباه به‌صورت گروهی نیز روی می‌دهد و کل گروه به‌صورت متعصبانه برروی تصمیمی که گرفته‌اند، می‌مانند. برای مثال، وقتی که یکی از لاین‌های بیزینس در حال ضرردهی به کل مجموعه است و درحالی که گزارشات و تحلیل‌ها، این وضعیت را ادامه‌دار می‌بینند، مدیر همچنان به دلیل اینکه چند مشتری از آن محصول راضی بودند، به فعالیت آن لاین از بیزینس ادامه می‌دهد.

6. اشتباه شش: حسم میگه!

توجه به احساس در تصمیم‌گیری انتخاب رنگ تیشرت می‌تواند خوب باشد، اما تصمیم‌گیری از روی احساس برای سازمان، تصمیم‌گیری است که سرشار از اشتباهات رایج مغز انسان است. برای مثال، اگر از روی احساسات در صبح تصمیم بگیرید، تصمیمتان با زمانی که شب این کار را انجام دهید، متفاوت خواهد شد.

7. اشتباه هفت: تصمیم‌گیری، پروژه است

منظور از این مورد از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران ، یعنی تصمیم‌گیری پروژه‌ای، این است که معمولاً تصور می‌کنیم اگر ابتدا تمام زوایا را بررسی کنیم و سپس به سراغ اجرا برویم، بهترین کار را کرده‌ایم. مثلاً وقتی می‌خواهیم ماشین بخریم، ماشین موردنظر خود را پیدا کنیم و پیش اولین اتوگالری برویم و همان‌جا خرید کنیم (اشکال این مدل تصمیم‌گیری، در خرید خودرو کاملاً قابل لمس است اما در سازمان، این اشتباه را بسیار انجام می‌دهیم.) اما تصمیم‌گیری‌های درست، نه به‌صورت پروژه‌ای، بلکه به‌صورت «فرایندی چرخشی» انجام می‌شوند که در آن، یک تصمیم‌گیری بررسی می‌شود، درباره آن بازخورد گرفته، مجدد بررسی می‌شود و این چرخه آنقدر تکرار می‌گردد تا به اطلاعات کافی درباره آن برسیم. اگر دید فرایندی در خرید خودرو داشته باشیم، بعد از اینکه مدل خودرو را انتخاب کردیم، پیش چند اتوگالری می‌رویم و قیمت‌ها و شرایط پرداخت را بررسی و سپس مجدداً گزینه‌ها را بررسی می‌کنیم تا به تصمیم درست برسیم.

در فضای کسب و کار امروزی نیز این مدل تصمیم‌گیری فرایندی، که بازخورد دادن در آن از اهمیت بالایی برخوردار است، می‌تواند جلوی خسارات فراوانی را بگیرد و از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران جلوگیری کند. برای مثال، در همان راه‌اندازی بیزینس لاین جدید با دید فرآیندی، ابتدا سرمایه‌گذاری محدود انجام می‌شود، سپس رفته‌رفته سرمایه‌گذاری بیشتر می‌شود اما با دید پروژه‌ای، بعد از بررسی و تصمیم‌گیری، به یکباره سرمایه‌گذاری سنگینی در آن لاین انجام خواهد شد.

8. اشتباه هشت: ذهن قدرتمند

و درنهایت، هشتمین مورد از اشتباهات رایج در تصمیم گیری مدیران ، ذهن قدرتمند است‌. به این صورت که تصور می‌کنیم ذهنمان قدرت پردازش تمام جنبه‌های مختلف را در خود دارد. حال آن که خود انیشتین هم همیشه همراه خود یک دفترچه داشته که بعید است ذهن کسی به قدرت او باشد. تلاش می‌کنیم تمام اطلاعاتی که در ذهن داریم را در همان ذهنمان نگه داریم و پردازش کنیم و با چهره‌ای «شرلوگ هلمزی»، مشکلات سازمان را بدون اینکه دست به قلم و جمع‌آوری مستندات بزنیم، حل کنیم.

به سادگی، مدیر شوید

اگر شما تصمیم گرفته‌اید که سرپرست شوید، اولین نکته آن است که بدانید تنها راه موفقیت در سازمان، ازطریق مدیر شدن نیست. اگر ساختار سازمانی در مجموعه شما به این شکل است که برای موفقیت، تنها باید «مدیر» شد، پیشنهاد سیمپل اچ آر به شما، تغییر سازمان است. همچنین شما به‌عنوان مدیر منابع انسانی سازمان، همواره باید در نظر بگیرید که در مسیر پیشرفت شغلی، دو مسیر کاملاً مجزا را برای هر فرد در نظر بگیرید و انتخاب آن را برعهده خود فرد بگذارید. اگر در نهایت تصمیم شما برای مدیر شدن قطعی است، انجام این سه کار، یعنی وقت گذاشتن روزانه برای یادگیری، تمرکز برروی نقاط قوت خودتان و ایجاد روابط قوی با افراد، می‌تواند به شما در این مسیر کمک کند.