parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

مدیریت عملکرد مدرن | تعریف، شیوه‌ها، اندازه‌گیری و موفقیت!

مدیریت عملکرد (مدرن) - تعریف، شیوه‌ها، اندازه‌گیری و موفقیت!

مدیریت عملکرد مدرن

مدیریت عملکرد یک فرآیند به‌نسبت طولانی است که در مواقع بسیاری با «ارزیابی عملکرد» اشتباه گرفته می‌شود. در این مقاله سیمپل اچ آر دیدگاهی جامع برای شما نسبت به تمام مراحل و زوایای مدیریت عملکرد مدرن ایجاد می‌کنیم و یکبار برای همیشه، تفاوت‌های بین ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد را برایتان شفاف می‌کنیم. همچنین تفاوت مدیریت عملکرد شایستگی‌محور، هدف‌محور و گفتگومحور را برایتان شرح می‌دهیم.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیند برنامه‌ریزی، نظارت‌کردن، بهبوددادن عملکرد افراد داخل سازمان و تیم‌ها است. هدف انجام مدیریت عملکرد:

  • افزایش بهره‌وری
  • مشخص‌کردن اهداف عملکردی برای رشد سازمان
  • مشخص‌کردن عملکرد هر شخص
  • ارائه بازخورد مؤثر به کارمندان
  • بهبود عملکرد

برای آشنایی بیشتر با این فرآیند، پیشنهاد می‌کنیم مقاله مدیریت عملکرد چیست را مطالعه کنید.

تفاوت مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد قسمت کوچکی از مدیریت عملکرد است؛ درواقع به فرآیندی گفته می‌شود که در طی آن، عملکرد افراد سازمان معمولاً توسط مدیر بالادستی براساس ملاک‌های ازپیش مشخص‌شده‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و براساس ملاک‌های مشخصی، به شخص اطلاع داده می‌شود و پروسه همین‌جا به اتمام می‌رسد؛ اما این مدیریت عملکرد است که وظیفه قبل و بعد از «ارزیابی عملکرد» را برعهده دارد.

اینطور می‌توان بیان کرد که ارزیابی عملکرد، یک «ابزار» است و مدیریت عملکرد، یک «دیدگاه». مدیریت عملکرد می‌گوید که باید کارهایی که تک‌به‌تک افراد در سازمان انجام می‌دهند، در راستای هدف اصلی سازمان، یعنی افزایش بهره وری در سازمان، باشد که در این مسیر برای اینکه متوجه شویم درحال حاضر در چه وضعیتی هستیم، از «ارزیابی عملکرد» کمک می‌گیریم تا به ما وضعیت فعلی را نشان دهد. سپس تصمیم‌ می‌گیریم که برای تغییر وضعیت، چه کاری باید انجام دهیم. به روایت دیگر، می‌توان گفت که نقطه آغاز در مدیریت عملکرد سازمان این است که باید عملکرد فعلی مجموعه شفاف شود که این کار توسط فرآیند «ارزیابی عملکرد» انجام می‌پذیرد.

یک شخص که درحال رانندگی‌کردن است را درنظر بگیرید. ارزیابی عملکرد در رانندگی مانند آینه وسط ماشین عمل می‌کند؛ نگاهش به گذشته و آن چه رد شده است. هرچند که نگاه‌کردن به گذشته بسیار اهمیت دارد، اما دیدن آینده و آنچه پیش رو است، از آینه وسط ماشین واقعاً کار دشواری است. اما چشم راننده که رو به جلو بوده، مانند «مدیریت عملکرد» است؛ چشم او به جاده و مسیری که باید طی شود است، دیدگاهی مثبت و رو به جلو دارد. هرچند که در این مسیر، قطعاً به آینده وسط و «ارزیابی عملکرد» نگاه می‌کند تا وضعیتش را چک کند؛ اما آینه وسط، تنها قسمتی از رانندگی او حساب می‌شود و نه تمام آن.

تعریف مدیریت عملکرد نوین

در تعریف مدیریت عملکرد نوین به‌سراغ آخرین مقالات منتشرشده رفتیم و بهترین‌های آن‌ها را برای شما انتخاب کرده‌ایم:

ـ مدیریت عملکرد یک ارتباط دائمی بین مدیر و کارمندان برای ایجاد شفافیت در توقعات سازمان و مشخص‌شدن شیوه انجام کارها است.

ـ مدیریت عملکرد یک فعالیت استراتژیک و بهم پیوسته داخلی است که موفقیت سازمان را ازطریق بهبود عملکرد افراد و تیم‌هایی که در داخل آن کار می‌کند، بهبود می‌بخشد.

ـ مدیریت عملکرد پایه و دلیل اصلی پشت تمام تصمیمات، تلاش‌ها و تخصیص منابع در سازمان است.

ـ مدیریت عملکرد یک سبک «مدیریت» در پیشبرد سازمان است که براساس مکالمه شفاف (فیدبک) بین مدیر و کارمندان برای دستیابی به اهداف سازمان چیده شده است.

ـ مدیریت عملکرد یک فرآیند کاری بین گروهی از افراد برای دستیابی به هدفی ازپیش‌تعیین‌شده است. این فرآیند کاری تا دستیابی به هدف نهایی، ادامه‌دار خواهد بود.

براساس تعاریف مختلف ارائه‌شده، می‌توان «مدیریت عملکرد» را به‌صورت زیر جمع‌بندی کرد:

مدیریت عملکرد یک «مکالمه ادامه‌دار» بین مدیر و کارمندان است که در آن، توقعات از شیوه انجام کار و اهداف مدنظر شفاف می‌شود، برنامه توسعه و ارتقا پرسنل طراحی و باعث افزایش ظرفیت، توانایی و بهره‌وری افراد و تیم‌ها می‌شود.

هدف انجام مدیریت عملکرد نوین چیست؟

مدیریت عملکرد نوین می‌تواند با اهداف مختلفی در سازمان انجام شود. هیچ کدام از این اهداف نسبت به دیگری برتری ندارند؛ بلکه هرهدف در هرسازمان با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، ممکن است دارای اولویت بیشتری نسبت‌به دیگری باشد. این اهداف به‌صورت مختصر شامل موارد زیر است:

  • افزایش بهره‌وری: یکی از اصلی‌ترین اهدافی که مدیریت عملکرد انجام می‌شود، افزایش بهره‌وری است. افزایش بهره‌وری در سطح فردی و سطح تیمی که درنهایت موجب افزایش بهره‌وری در سطح سازمان می‌شود.
  • ایجاد زبان مشترک: مدیریت عملکرد کمک می‌کند ما از ابهامی که در انجام امور روزمره در سازمان داریم، فاصله بگیریم و به‌طور شفاف و قابل اندازه‌گیری نسبت به مسیر پیش رو با یکدیگر در سازمان صحبت کنیم. این مدیریت عملکرد در سازمان برای مدیران و اعضای هیئت‌مدیره می‌تواند مؤثر باشد تا روی موارد شفاف و قابل اندازه ‌گیری با یکدیگر صحبت کنند و زبان مشترک باهم داشته باشند.
  • شفافیت: این هنر مدیریت عملکرد است که می‌تواند نشان دهد درحال حاضر، سازمان در چه وضعیتی قرار دارد. این اعلام وضعیت را می‌تواند در سطح فردی، تیمی یا حتی سازمانی به شما ارائه دهد.
  • فرهنگ مکالمه: فرهنگ مکالمه در سازمان، که به اسم فرهنگ بازخورد دادن آن را می‌شناسیم، تنها و تنها در شرایطی در سازمان ایجاد می‌شود که مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. ما «مکالمه» تنها در سازمان نیاز نداریم؛ بلکه نیاز داریم مکالمات حول ارزش‌ها و اهداف سازمان صورت گیرد، سازنده و رو به جلو باشند و این همان کاری است که مدیریت عملکرد مدرن انجام می‌دهد.
  • توسعه و آموزش: با کمک شفافیتی که مدیریت عملکرد ایجاد می‌کند در کنار مشخص‌شدن هدفی که سازمان دارد، نیازمندی پرسنل سازمان در برنامه توسعه و آموزش شخصی خودشان مشخص می‌شود و از این رو، مدیریت عملکرد می‌تواند باعث توسعه و ارتقا سطح پرسنل داخل سازمان شود.
  • بهبود تصمیم‌گیری: یکی از جالب‌ترین اهدافی که مدیریت عملکرد آن را دنبال می‌کند، بهبود تصمیم‌گیری است. به این صورت که ممکن است شما مدیریت عملکرد را انجام دهید؛ نه با این انگیزه که حتی سازمان را ارتقا دهید یا اهداف آینده را مشخص کنید، بلکه با این هدف که شرایط فعلی سازمان را به‌طور شفاف ببینید و بتوانید تصمیمات بهتری در کل سازمان بگیرید. در اینجا مدیریت عملکرد مانند یک سنجه یا دماسنج عمل می‌کند که دمای سازمان را به شما نشان می‌دهد.

مهم ترین هدف در مدیریت عملکرد چیست؟

جواب تمام سؤالات در منابع انسانی «بستگی دارد» است؛ پاسخ این سؤال نیز بستگی دارد است. مانند این است که سؤال شود مهم‌ترین هدفی که یک نفر ورزش می‌کند چیست؟ پاسخ هر شخص از شخص دیگر متفاوت است و هیچ کدام غلط نیست؛ اما پاسخ یک نفر برای دیگری الزاماً درست نیست. برای مثال، ممکن است یک نفر با قصد کاهش وزن ورزش کند و دیگری با هدف جلوگیری از افسردگی این کار را انجام دهد. بنابراین، هدف از مدیریت عملکرد نیز ممکن است سازمان به سازمان و وابسته به شرایط محیطی تغییر کند. ممکن است یک جا هدف از انجام آن، بهبود مکالمه و فرهنگ سازمانی باشد و در جای دیگر، هدف توسعه و ارتقا پرسنل باشد. اما قطعاً و قطعاً در مدیریت عملکرد هر سازمان، تنها یک هدف اولویت اصلی اجرای مدیریت عملکرد است و نمی‌توان دو یا چند هدف با میزان اهمیت یکسان با یکدیگر قرار داد.

تفاوت مدیریت عملکرد سنتی و مدیریت عملکرد مدرن

در مدیریت عملکرد سنتی، تمرکز بیشتر برروی ارزیابی عملکرد بود که معمولاً به‌صورت دوره‌ای یک ساله یا شش ماهه بین کارمند و مدیر مستقیم برگزار می‌شد. بیشترین تمرکز مدیریت عملکرد سنتی برروی افزایش کنترل و نظارت در سازمان بود.

اما مدیریت عملکرد مدرن بیشتر دیدگاهش رو به جلو و آینده است و تلاش می‌کند که عملکرد افراد و تیم‌ها را بهبود بخشد و تأکید فراوانی برروی فیدبک همیشگی در داخل سازمان دارد نه دوره‌ای. البته نه به این معنی که ارزیابی‌های دوره‌ای را حذف کند، اما آن را قسمتی جانبی از خود می‌داند و بیشترین انرژی و تمرکز خودش را برروی جاری‌سازی فرهنگ بازخورد و توسعه دائمی پرسنل قرار می‌دهد.

در مدیریت عملکرد سنتی، اهداف سازمان و گروه‌ها توسط مدیران ارشد سازمان تعیین می‌شد اما در مدیریت عملکرد مدرن ، این اهداف توسط خود اعضای گروه تعیین می‌شود و در تمام فرآیند مدیریت عملکرد از حضور فعال آنان استفاده می‌کند تا از این طریق، مسئولیت‌پذیری آنان را نسبت به این موضوع افزایش دهند.

در مدیریت عملکرد سنتی، تمرکز فرآیند برروی طرح‌های پاداشی، انتخاب بهترین کارمند فصل، مقایسه بین افراد و سایر انگیزاننده‌های بیرونی بود؛ اما مدیریت عملکرد مدرن ، به‌دنبال انگیزاننده‌های درونی افراد از جنس توسعه و بهبود عملکرد آنان در مسیر شغل حرفه‌ای خودشان است.

در بیان مختصر، مدیریت عملکرد سنتی تمرکز برروی ایجاد شفافیت داشت اما مدیریت عملکرد مدرن ، یک گام جلوتر حرکت می‌کند و می‌گوید بعد از این شفافیت ایجادشده، باید برنامه‌های توسعه و بهبود در سازمان بلافاصله انجام شود.

چرا مدیریت عملکرد سنتی شکست خورده است؟

مدیریت عملکرد سنتی نکات منفی فراوانی در خود دارد که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم و سپس مزیت‌هایی که مدیریت عملکرد مدرن دارد را مورد بررسی قرار می‌دهیم:

  • دید محدود: مدیریت عملکرد سنتی دید محدودی نسبت به سازمان داشت، با ارزیابی عملکردهایی که به صورت سالانه یا شش ماهه انجام می‌داد، نمی‌توانست دید کاملی نسبت به سازمان پیدا کند.
  • کندی: مدیریت عملکرد سنتی نمی‌تواند نسبت به تغییرات سریع محیط کسب و کار واکنش نشان دهد و با توجه به نیازی که سازمان دارد و برنامه توسعه و ارتقا به پرسنل سازمان ارائه کند زیرا فیدبک تنها به صورت دوره‌ای حداکثر ۶ ماهه به پرسنل داده می‌شود و امکان همراه سازی در همان لحظه‌ای که سازمان نیاز دارد وجود ندارد.
  • منفی گرایی: بیشتر تمرکز مدیریت عملکرد سنتی بر روی نکات منفی پرسنل سازمان بوده است و قصد آن نشان دادن نقاط ضعف پرسنل بیش از تقویت نقاط قوت آنان است.

این درحالی است که مدیریت عملکرد مدرن تلاش می‌کند که:

  • دید همیشگی: تلاش مدیریت عملکرد مدرن بر این است که گفت و گو درباره عملکرد افراد همیشگی باشد و تلاش می‌کند تا با ایجاد فرهنگ بازخورد یک مسیر توسعه و پیشرفت همیشگی برای پرسنل ایجاد کند.
  • توسعه در اولیت: بیشترین تمرکز مدیریت عملکرد مدرن بر روی توسعه و ارتقا پرسنل است و توجه ویژه‌ای به نقاط قوت و ظرفیت آنان دارد
  • بهبود روابط: مدیریت عملکرد مدرن تلاش می‌کند که همکاری و ارتباط بین مدیر و کارمند را از طریق فرهنگ فیدبک بهبود بخشد.
  • انعطاف پذیری: این شیوه مدیریت عملکرد امکان را محیا می‌کند که با توجه به هر کار و وظیفه‌ای که به شخص محول شده است، بازخورد ارائه دهد و محدود به حوزه‌ای خاص نباشد.

شیوه های انجام مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد در سازمان را به سه رویکرد متفاوت (Approach)می‌توان انجام داد، پس از شناخت کامل این سه رویکرد متفاوت در مدیریت عملکرد شما می‌توانید به راحتی متوجه شوید هر یک از مدل‌های مدیریت عملکرد در کدام دسته قرار می‌گیرد؛ این سه رویکرد شامل موارد زیر است:

  1. مدیریت عملکرد شایستگی محور (Competency based approach)
  2. مدیریت عملکرد هدف محور (Goal based approach)
  3. مدیریت عملکرد بازخورد محور (Continuous feedback based approach)

هیچ شیوه مدیریت عملکردی وجود ندارد مگر که عضو یا حاصل ترکیبی از این سه رویکرد بالا باشد، در ادامه این مقاله سیمپل اچ ار تک تک این رویکردها را مورد بررسی قرار خواهیم داد.

مدیریت عملکرد شایستگی محور (Competency based approach)

مدیریت عملکرد شایستگی محور توانایی‌ها، دانش و رفتاری مورد نیاز برای عملکرد مناسب در موقعیت شغلی را شرح می‌دهد، در این شیوه مدریت عملکرد تلاش می‌شود که در هر موقعیت شغلی با سنجیدن این سه مورد، یعنی توانایی‌ها، دانش و رفتار شخص و تلاش برای بهبود آن باعث موفقیت شخص در آن موقعیت شغلی و طبیعتا موفقیت سازمان شود؛ این شیوه مدیریت عملکرد ارتباط نزدیکی با تجزیه و تحلیل شغل دارد به این منظور که معمولا اگر بخواهید از این شیوه مدیریت عملکرد استفاده کنید باید از طریق یکی از شیوه‌های تجزیه تحلیل شغل تمام مشاغل سازمانتان را مورد سنجش قرار دهید و متوجه شوید عوامل تاثیر گذار در موفقیت هر موقعیت شغلی سازمانتان چیست و سپس بتوانید با علاوه بر اینکه طبقه بندی مشاغل انجام می‌دهید توانایی‌ها، دانش و رفتار مورد نیاز برای موفقیت در هر شغل را تعریف کنید و سپس تلاش کنید که افراد سازمان را به عالی‌ترین سطح استانداردی که تعریف کرده‌اید برسانید؛ مدیریت عملکرد شایستگی محور چند دارای چند ویژگی بارز است:

ـ شما در سازمان نیاز دارید برای جذب و استخدام شناخت دقیقی از شغل پیدا کنید، برای ارزیابی عملکرد نیز همینطور، جانشین‌ پروری و ارتقا پرسنل سازمان هم به این شناخت عمیق نیاز دارد که در سازمان عموما به صورت جدا جدا در حال انجام است، اما مدیریت عملکرد شایستگی محور همه این موارد را یکپارچه می‌کند و به سازمان می‌گوید که چه شایستگی‌هایی نیاز دارد، چه شایستگی‌هایی را مورد ارزیابی قرار دهد و چه شایستگی‌هایی را ارتقا دهد و این کار را نه تنها در ارزیابی عملکرد، بلکه در کل فرایندهای منابع انسانی سازمان انجام می‌دهد.

ـ خیلی احتمال وجود دارد که پس از گذشت مدتی شایستگی‌هایی که در سازمان بر اساس این شیوه شناسایی کرده‌اید و قصد ارزیابی و ارتقا آن‌ را دارید، با اهداف کلی سازمان هم راستا نباشد، دلایل متعدی هم می‌تواند باعث این اتفاق شود از جمله اینکه معمولا فرایند مدیریت عملکرد شایستگی محور بسیار زمان بر است ولی تغییرات کسب و کار سریع روی می‌دهد و طول می‌کشد تا سیستم با تغییرات هم‌راستا شود.

ـ یکی از مهم‌ترین مزیت‌هایی که مدیریت عملکرد شایستگی محور برای سازمان ایجاد می‌کند این است که به دلیل اینکه دید عمیقی نسبت به تک تک مشاغل پیدا می‌کند و از طرفی اهداف سازمان را درک می‌کند، کیفیت جذب و استخدام سازمان را تا حد خوبی می‌تواند ارتقا دهد

ـ این شیوه با توجه به شفافیتی که در کل سازمان ایجاد می‌کند توقع از هر موقعیت شغلی را گویا‌تر از همیشه می‌کند و در جانشین پروری و ارتقا نیز مانند بازویی قدرتمند عمل خواهد کرد.

مدیریت عملکرد هدف محور

مدیریت عملکرد هدف محور روشی است که در آن تلاش می‌شود هدف مشخصی تعریف شود، میزان موفقیت در رسیدن به آن هدف مورد سنجش قرار می‌گیرد و توسعه و ارتقا برای بهبود عملکرد انجام می‌شود؛ قوانین اجرای مدیریت عملکرد هدف محور شامل موارد زیر است:

  • توافق: نمی‌توانید شما هدفی تعیین کنید و به کل سازمان اعلام کنید و تصور کنید که مدیریت عملکرد هدف محور انجام داده‌اید، اولین و مهم‌ترین قانون این شیوه مدیریت عملکرد این است که باید هدف به صورت توافقی انجام شود.
  • شفاف: بهبود فروش هدف شفافی نیست، اما کاهش ۵ درصد نرخ ریزش مشتریان یا افزایش ۵ درصدی میزان فروش مشتریان شفاف قابل اندازه گیری است، اهداف باید شفاف، مشخص و قابل اندازه گیری باشند.
  • تلاش لازم: هدف مشخص شده باید واقعی باشد و بعلاوه باید نیازمند تلاش و زحمت برای دستیابی باشد.
  • محدود: هر هدف برای براورده شدن نیازمند زمان مشخصی است تا علاوه‌بر اینکه باعث افزایش مسئولیت پذیری در سازمان می‌شود باعث جلوگیری از روتین شدن فرایند‌ها رو روزمرگی می‌شود. (Competency based approach)مدیریت عملکرد شایستگی محور توانایی‌ها، دانش و رفتاری مورد نیاز برای عملکرد مناسب در موقعیت شغلی را شرح می‌دهد، در این شیوه مدریت عملکرد تلاش می‌شود که در هر موقعیت شغلی با سنجیدن این سه مورد، یعنی توانایی‌ها، دانش و رفتار شخص و تلاش برای بهبود آن باعث موفقیت شخص در آن موقعیت شغلی و طبیعتا موفقیت سازمان شود؛ این شیوه مدیریت عملکرد ارتباط نزدیکی با تجزیه و تحلیل شغل دارد به این منظور که معمولا اگر بخواهید از این شیوه مدیریت عملکرد استفاده کنید باید از طریق یکی از شیوه‌های تجزیه تحلیل شغل تمام مشاغل سازمانتان را مورد سنجش قرار دهید و متوجه شوید عوامل تاثیر گذار در موفقیت هر موقعیت شغلی سازمانتان چیست و سپس بتوانید با علاوه بر اینکه طبقه بندی مشاغل انجام می‌دهید توانایی‌ها، دانش و رفتار مورد نیاز برای موفقیت در هر شغل را تعریف کنید و سپس تلاش کنید که افراد سازمان را به عالی‌ترین سطح استانداردی که تعریف کرده‌اید برسانید؛ مدیریت عملکرد شایستگی محور چند دارای چند ویژگی بارز است:

ـ شما در سازمان نیاز دارید برای جذب و استخدام شناخت دقیقی از شغل پیدا کنید، برای ارزیابی عملکرد نیز همینطور، جانشین‌ پروری و ارتقا پرسنل سازمان هم به این شناخت عمیق نیاز دارد که در سازمان عموما به صورت جدا جدا در حال انجام است، اما مدیریت عملکرد شایستگی محور همه این موارد را یکپارچه می‌کند و به سازمان می‌گوید که چه شایستگی‌هایی نیاز دارد، چه شایستگی‌هایی را مورد ارزیابی قرار دهد و چه شایستگی‌هایی را ارتقا دهد و این کار را نه تنها در ارزیابی عملکرد، بلکه در کل فرایندهای منابع انسانی سازمان انجام می‌دهد.

ـ خیلی احتمال وجود دارد که پس از گذشت مدتی شایستگی‌هایی که در سازمان بر اساس این شیوه شناسایی کرده‌اید و قصد ارزیابی و ارتقا آن‌ را دارید، با اهداف کلی سازمان هم راستا نباشد، دلایل متعدی هم می‌تواند باعث این اتفاق شود از جمله اینکه معمولا فرایند مدیریت عملکرد شایستگی محور بسیار زمان بر است ولی تغییرات کسب و کار سریع روی می‌دهد و طول می‌کشد تا سیستم با تغییرات هم‌راستا شود.

ـ یکی از مهم‌ترین مزیت‌هایی که مدیریت عملکرد شایستگی محور برای سازمان ایجاد می‌کند این است که به دلیل اینکه دید عمیقی نسبت به تک تک مشاغل پیدا می‌کند و از طرفی اهداف سازمان را درک می‌کند، کیفیت جذب و استخدام سازمان را تا حد خوبی می‌تواند ارتقا دهد

ـ این شیوه با توجه به شفافیتی که در کل سازمان ایجاد می‌کند توقع از هر موقعیت شغلی را گویا‌تر از همیشه می‌کند و در جانشین پروری و ارتقا نیز مانند بازویی قدرتمند عمل خواهد کرد.

ـ شما می‌توانید از هر روشی برای هدف گذاری استفاده کنید، از روش اسمارت گرفته تا OKR همگی جزو ابزارهای مدیریت عملکرد هدف محور هستند که می‌توانید وابسته به جنس کار هر واحد از آن‌ها استفاده کنید.

مدیریت عملکرد بازخورد محور

مدیریت عملکرد بازخورد محور تلاش می‌کند که گفت و گویی پیوسته و همیشگی بین مدیران و اعضا سازمان ایجاد کنند که تمرکز آن بر روی پیشرفت عملکرد شخصی و تیمی در سازمان است که در نتیجه باعث بهبود عملکرد در کل سازمان شود؛ این رویکرد مدیریت عملکرد تلاش می‌کند تا:

ـ مستمر است: این رویکرد در مدیریت عملکرد تلاش می‌کند تا خود را از جنس یک اتفاق به یک رفتار روتین در سازمان تبدیل کند که به صورت روزمره بین پرسنل و مدیر اتفاق می‌افتد و مکالمه‌‌ای حول عملکرد و پیشرفت ممکنی که می‌تواند ایجاد کند، شکل می‌گیرد.

ـ دوطرفه است: این رویکرد تلاش می‌کند که یک «مکالمه» شکل دهد نه یک مونولوگ از طرف مدیر به کارمند و از این طریق باعث ایجاد شفافیت بیشتر در سازمان می‌شود و جلوی تبدیل شدن مشکلات به بحران را می‌گیرد.

ـ پیشرفت اولویت است: در این رویکرد اولیت بررسی گذشته نیست، نه این که گذشته اهمیت نداشته باشد بلکه چون تعداد مکالمات انجام شده زیاد می‌شود، خواه یا ناخواه تمرکز از گذشته برداشته می‌شود و به سوی آینده می‌رود زیرا تمام موارد گذشته بررسی شده‌اند و بنابراین ماهیت مثبت، سازنده و رو به جلو دارد.

ـ دقیق است: با توجه به اینکه رویکرد مدیرت عملکرد بازخورد محور به صورت روزمره است و تلاش می‌شود که در حین انجام کار ارائه شود، بسیار دقیق‌تر از سایر رویکرد‌های مدیریت عملکردی عمل می‌کند و باعث تمرکز بیشتر بر روی مهارت افزایی افراد می‌شود؛ مدیریت عملکرد بازخورد محور دارای چند ویژگی مهم است:

ـ در مقایسه با دو شیوه دیگر مدیریت عملکرد، بیشترین تاثیر را در افزایش انگیزه در بین پرسنل سازمان دارد و باعث افزایش تعامل کاکنان نیز می‌شود.

ـ جلو وقوع بحران‌های مختلف را در سازمان می‌گیرد زیرا مشکلات در مراحل ابتدایی دیده می‌شوند و درباره آن‌ها صحبت می‌شود.

ـ ارائه بازخورد باید بر اساس اطلاعات واقعی و اصطلاحا Direct Observe باید باشد، به این معنی که نمی‌تواند بر اساس گفته شخص دیگری به شخص دیگری بازخورد دهید.

ـ فیدبک تا جایی ممکن باید سریع و بلافاصله پس از انجام کار ارائه گردد.

ـ بعد از ارائه فیدبک باید زمان برای انجام مکالمه و صحبت کردن درباره شرایط وجود داشته باشد،‌ در غیر این صورت یک نقد مخرب است.

ـ بازخورد باید درباره نحوه رفتار و خروجی کار باشد نه درباره شخصیت فرد یا برگرفته از قضاوت شخصی از شرایط باشد.

5 / 5. 1

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *