تست شخصیت شناسی شغلی
تست شخصیت شناسی شغلی می‌تواند در حوزه‌های مختلفی از منابع انسانی مانند فرآیند آنبوردینگ یا آموزش سازمانی بسیار مفید واقع شود. اما ما درحال صبحت‌کردن از کاربرد این آزمون در فرآیند جذب و استخدام به‌عنوان یک فیلتر مستقل هستیم؛ به این معنی که اگر فردی در این آزمون‌ها، نتیجه‌ای که مدنظر ما بود را کسب نکرد، از پروسه استخدام کنار گذاشته می‌شود. در این مقاله تست شخصیت شناسی شغلی در سیمپل اچ آر بررسی می‌کنیم که چرا آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام به شکست منجر می‌شود؟
علت شکست تست شخصیت شناسی شغلی چیست؟
تحقیقات مختلفی برروی این موضوع که چرا آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام شکست می‌خورد، کار کرده‌اند و حتی در مواردی گفته می‌شود اگر یک نفر را از روی دست خط یا طالع‌بینی استخدام کنید، احتمال موفقیت بیشتری نسبت به شرایطی دارد که فردی را صرفاً از روی تست شخصیت شناسی شغلی و تیپ شخصیتی‌اش استخدام کنید. استفاده از این آزمون‌ها را به‌دلایلی که در ادامه توضیح داده‌ایم، بی‌ربط و غیرمفید می‌دانند:
- آزمون‌های شخصیت شناسی برای خودمان است، نه دیگری!
بیشتر آزمون‌های شخصیت شناسی برای این طراحی شده‌اند که انسان‌ها دید بهتری نسبت به خودشان داشته باشند و نه اینکه دیگران نسبت به آن شخص چه دیدی دارند. در تحقیقی نشان داده شد که درست است استفاده از «نتایج» این آزمون‌ها ممکن است در استخدام افراد تأثیر مثبت داشته باشد، اما نحوه پاسخ‌گویی به آن‌ها بسیار اهمیت دارد.
افراد معمولاً در آزمون‌های شخصیت شناسی با یک ورژن ایده‌آل خیالی در ذهن خود پاسخ می‌دهند. مثلاً ممکن است بگویند «من یک بازیکن تیمی بسیارخوب هستم.» در حالی که در ۴ محل کار قبلی خودش به‌دلیل تندخویی اخراج شده است. به عبارت دیگر، نتیجه این آزمون‌ها زمانیکه شخص برای خودش تکمیل می‌کند با زمانیکه شخص برای دیگری تکمیل می‌کند، متفاوت است. بنابراین، نتیجه آن در فرآیند جذب و استخدام غیرقابل اعتماد و اتکا است. البته ما راهکارهای دیگری بجز تست شخصیت شناسی شغلی برای جذب و استخدام پیشنهاد داده‌ایم که می‌توانید در دوره جذب و استخدام، نگاه جامعی به آن داشته باشید.
- تست شخصیت شناسی شغلی ، محیط را درک نمی‌کند
مشکل دیگری که در آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام وجود دارد، این است با فرض اینکه همه این آزمون‌ها درست پیش روند، بازهم شما مهم‌ترین عامل در پیش‌بینی رفتار انسان‌ها را در آن نخواهید داشت. ما تمام این آزمون‌ها را برگزار می‌کنیم تا احتمال موفقیت فرد را در موقعیت شغلی خودمان بسنجیم، اما مهم‌ترین عامل در رفتاری که هر شخص دارد، محیط آن است و در این آزمون‌ها، محیط هیچ تأثیری ندارد. برای شفافیت بیشتر ممکن است اگر من در محیط کاری سمی قرار بگیرم، علاقه داشته باشم که رفتار نادرست از خودم نشان دهم و وقتی در محیط کاری سالم قرار گیرم، به یک بازیکن تیمی ایده‌آل تبدیل شوم.
- تست شخصیت شناسی شغلی ، لو رفته‌‌اند
اگر همان آزمون «پنج بزرگ» را به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین تست شخصیت شناسی شغلی درنظر بگیریم، آزمون‌دهندگان می‌دانند که باید چه ملاک‌هایی را بالا و چه ملاک‌هایی را پایین بگیرند تا در فرآیند استخدام شما موفق شوند. اگر با تیپ سؤالات گول‌زننده و تکرار چندین‌باره سؤالات هم آزمون را برگزار کنید، دچار خطا در تحلیل خواهید شد؛ زیرا با چند شخصیت از فرد روبه‌رو می‌شوید. حتی ممکن است این اتفاق به‌صورت ناخودآگاه روی دهد، اما احتمالاً جواب تعدادی زیادی از افراد به سؤال «همیشه تلاش می‌کنم اهداف سازمان، از اهداف شخصی‌ام مهم‌تر باشد.» کاملاً موافق است. تحقیقات مختلفی برروی میزان صداقت پاسخ‌دهندگان در آزمون‌های شخصیت شناسی انجام شد و مشخص شد این عدد، تا بیش از ۸۰ درصد نیز در برخی کشورها بالا می‌رود (منبع).
- تست شخصیت شناسی شغلی ، عملکرد را پیش‌بینی نمی‌کند
در قسمت دیگری از تحقیق برروی نتیجه آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام ، به‌سراغ افرادی که داخل سازمان هستند، رفتند و از آنان تست‌های شخصیت سنجی گرفتند تا از این طریق، احتمال اشتباهاتی که در بالا درباره آنان صحبت کردیم را به حداقل برسانند. در بین تمام ملاک‌هایی که مورد سنجش قرار گرفت، تنها ارتباط معنادار در «وجدان‌گرایی» بود. افرادی که دارای عملکرد خیلی خوبی بودند در مقایسه با آن افرادی که نبودند، در ملاک وجدان‌گرایی یا همان Conscientiousness با یکدیگر تفاوت داشتند. اما این تفاوت بین این دو گروه افراد، تنها ۲۰ درصد بود؛ یعنی اگر استخدام براساس این آزمون انجام می‌شد، در بهترین حالت و بدون اشتباهات رایج بالا، ۲۰ درصد می‌توانستیم پیش‌بینی کنیم که شخص چه عمکردی در آینده خواهد داشت. به همین دلیل است که گفته می‌شود طالع‌بینی در استخدام در مقایسه با تست شخصیت شناسی شغلی ، خیلی تفاوتی ندارد.
یکی از دلایلی که توضیح می‌دهد چرا الزاماً «فقط» وجدان‌گرایی بالا باعث موفقیت فرد نمی‌شود و اگر براساس این ملاک‌ها پیش برویم، تنها ۲۰ درصد احتمال موفقیت داریم، این است که ما دقیقاً نمی‌دانیم چه ترکیبی از چه ویژگی‌های شخصیتی برای موقعیت شغلی ما، در آن تیمی که ما طراحی کرده‌ایم و در شرایط سازمان ما و شرایط جامعه می‌تواند عملکرد خوبی داشته باشد. درواقع، دید آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام بسیار محدود است و در عملکرد فرد، عوامل بسیار مؤثرتری از شخصیت خود فرد وجود دارد.
- تست شخصیت شناسی شغلی ، اجازه رشد نمی‌دهد
اجازه رشد از دو جنبه می‌تواند بررسی شود:
- وقتی استخدام براساس تست شخصیت شناسی شغلی انجام می‌شود، این باور را داریم که فرد تغییر نخواهد کرد و همان شخصیتی که از دوران کودکی داشته است، با او خواهد ماند و تغییر نمی‌کند که برخلاف واقعیت است.
- اگر براساس این آزمون های شخصیت شناسی قبل از استخدام، فرآیند جذب و استخدام‌های خود را انجام دهیم، تیم خود را یکدست کرده‌ایم و اجازه تجربه افراد گوناگون را از خودمان گرفته‌ایم. این یکدست شدن تیم، به قیمت کاهش میزان رشد سازمان تمام خواهد شد (منبع).
میزان موفقیت تست شخصیت شناسی شغلی چقدر است؟
هدف اصلی از گرفتن تست شخصیت شناسی شغلی در فرآیند جذب و استخدام، فهمیدن این موضوع است که آیا شخص در شغلی که به او پیشنهاد داده‌ایم، موفق خواهد بود یا نه و میزان این موفقیت چقدر است. براساس همین سؤال، یک معیار برای سنجش میزان موفقیت راه‌هایی که این ارزیابی را انجام می‌دهیم، تعریف شده است به نام «روایی پیش‌بین» یا Predictive Validity، که احتمال موفقیت هر یک از روش‌های ارزیابی در فرآیند مصاحبه را موردسنجش قرار می‌دهد. در جدول زیر، میزان روایی پیش‌بین برخی از روش‌های جذب و استخدام را مشاهده می‌کنید:
براساس این تحقیق، مشاهده می‌کنید که روایی پیش‌بین انتخاب افراد براساس رزومه، شخصیت‌شناسی و هوش هیجانی، به ترتیب جزو ضعیف‌ترین روایی‌های پیش‌بین برای استخدام هستند؛ یعنی می‌توان گفت که اگر در انتخاب شخصی شک داشتید، رفرنس چک، موفق‌تر از گرفتن آزمون شخصیت شناسی شغلی عمل می‌کند.
بدترین تست شخصیت شناسی شغلی
شاید استفاده از کلمه «بی‌اساس‌ترین» بهتر باشد! می‌توان یکی از بی‌اساس‌ترین آزمون‌های شخصیت شناسی شغلی را آزمون MBTI دانست که استفاده از آن، نه‌تنها در ایران، بلکه هر ساله در دنیا رو به افزایش است؛ در حالی که هیچ یک از تست‌های انجمن روانشناسی را بعد از حدود ۵۰ سال نگذرانده و در مقالات گوناگونی، بی‌معنی‌بودن این تست به‌طور کامل بررسی شده است که پیشنهاد می‌کنم اگر علاقه‌مندید بدانید چرا این تست بی‌اساس است، نگاهی به مقاله تست MBTI بیاندازید.
کدام تست شخصیت شناسی مفید است؟
همه تست‌های شخصیت شناسی شغلی بی‌مصرف نیستند، البته ما در حوزه منابع انسانی درحال صحبت هستیم و کاری به کاربرد آن در حوزه روانشناسی و روان‌درمانی نداریم، اما در منابع انسانی، تست‌های شخصیت شناسی مفید هستند که:
- برروی ویژگی‌های نسبتاً پایداری تأکید دارد و اندازه‌گیری می‌کند که در طول زمان، دچار تغییر کمی می‌شود.
- عددی هستند و توصیفی نیستند؛ یعنی به شما میزان یک فاکتور شخصیتی را در یک فرد نشان می‌دهد که مثلاً ۱۰ واحد است و برای کاندید دیگری، ۱۵ واحد است. از این طریق، شما می‌توانید این دو نفر را مقایسه کنید. اما اگر به شما بگوید که تیپ شخصیتی یک کاندید شما A است و تیپ شخصیتی کاندید دیگر B است، مقایسه بسیار دشوار می‌شود.
- شاخص «راستی‌آزمایی» دارند و از این طریق متوجه می‌شوید که کاندید چقدر با شما صادق بوده یا نتیجه آزمون، چقدر جای خطا دارد.
- ارتباط بالایی با عملکرد شخص در آن شغل دارد. همه تست‌های شخصیت شناسی برای همه مشاغل مناسب نیستند. شما باید بدانید که برای هر موقعیت شغلی، از چه تستی استفاده کنید که ارتباطی بین شخص و عملکرد او در آینده وجود داشته باشد.
به کدام تست شخصیت شناسی شغلی می توان اعتماد کرد؟
تست‌های شخصیت شناسی روزبه‌روز درحال گسترش هستند و هرروز شاهد نوع جدیدی از انواع آن هستیم؛ به طوری که تشخیص اینکه واقعاً کدام تست مفید و قابل اعتماد بوده، دشوار است. برای مثال، یکی از جالب‌ترین تست‌های شخصیت شناسی شغلی ، تست شناسایی ویژگی‌های سمی افراد است که در آن به شناسایی ویژگی‌هایی مانند تنبلی، غرور، منفی‌گرایی، دراماتیک‌بودن یا حتی بیشعوری می‌پردازد. حال اینکه هرکدام از این ویژگی‌ها را چطور ارزیابی کرده است و چقدر در واقعیت کاربرد دارد، موضوع دیگری است اما اگر علاقه‌مند هستید، می‌توانید از طریق این لینک، نگاهی به این تست بیاندازید.
پیشنهاد سیمپل اچ آر در تست شخصیت شناسی شغلی ?
حتی با درنظرگرفتن تمام نکات مطرح‌شده در بالا، روایی پیش‌بین این تست‌ها بسیار پایین است و به‌نظر می‌رسد که بهترین کاربرد آن‌ها در شرایطی است که توسط ارزیاب‌ها یادگرفته شوند و سپس برای تقویت تحلیلی که از کاندید در جلسه مصاحبه حضوری یا آنلاین انجام می‌دهند، مورد استفاده قرار گیرد تا از این طریق، بتوانند علاوه‌بر اینکه گزارش مصاحبه کامل‌تری به سازمان ارائه می‌کنند، به زوایای بیشتری از افراد در هر مصاحبه توجه کنند. یعنی ما پیشنهاد می‌کنیم به جای اینکه تست‌ها به‌عنوان یک فیلتر جدا در هرکدام از مراحل مصاحبه مورد استفاده قرار گیرند، به‌عنوان یکی از مهارت‌هایی که فعالان منابع انسانی باید یادبگیرند، دیده شود تا از این طریق، کیفیت مصاحبه‌ها ارتقا پیدا کند.
نظرات شما