parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

تست شخصیت شناسی شغلی | آیا تست شخصیت شناسی قبل از استخدام مؤثر است؟

تست شخصیت شناسی شغلی | آیا تست شخصیت شناسی قبل از استخدام مؤثر است؟

تست شخصیت شناسی شغلی

تست شخصیت شناسی شغلی می‌تواند در حوزه‌های مختلفی از منابع انسانی مانند فرآیند آنبوردینگ یا آموزش سازمانی بسیار مفید واقع شود. اما ما درحال صبحت‌کردن از کاربرد این آزمون در فرآیند جذب و استخدام به‌عنوان یک فیلتر مستقل هستیم؛ به این معنی که اگر فردی در این آزمون‌ها، نتیجه‌ای که مدنظر ما بود را کسب نکرد، از پروسه استخدام کنار گذاشته می‌شود. در این مقاله تست شخصیت شناسی شغلی در سیمپل اچ آر بررسی می‌کنیم که چرا آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام به شکست منجر می‌شود؟

علت شکست تست شخصیت شناسی شغلی چیست؟

تحقیقات مختلفی برروی این موضوع که چرا آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام شکست می‌خورد، کار کرده‌اند و حتی در مواردی گفته می‌شود اگر یک نفر را از روی دست خط یا طالع‌بینی استخدام کنید، احتمال موفقیت بیشتری نسبت به شرایطی دارد که فردی را صرفاً از روی تست شخصیت شناسی شغلی و تیپ شخصیتی‌اش استخدام کنید. استفاده از این آزمون‌ها را به‌دلایلی که در ادامه توضیح داده‌ایم، بی‌ربط و غیرمفید می‌دانند:

  • آزمون‌های شخصیت شناسی برای خودمان است، نه دیگری!

بیشتر آزمون‌های شخصیت شناسی برای این طراحی شده‌اند که انسان‌ها دید بهتری نسبت به خودشان داشته باشند و نه اینکه دیگران نسبت به آن شخص چه دیدی دارند. در تحقیقی نشان داده شد که درست است استفاده از «نتایج» این آزمون‌ها ممکن است در استخدام افراد تأثیر مثبت داشته باشد، اما نحوه پاسخ‌گویی به آن‌ها بسیار اهمیت دارد.

افراد معمولاً در آزمون‌های شخصیت شناسی با یک ورژن ایده‌آل خیالی در ذهن خود پاسخ می‌دهند. مثلاً ممکن است بگویند «من یک بازیکن تیمی بسیارخوب هستم.» در حالی که در ۴ محل کار قبلی خودش به‌دلیل تندخویی اخراج شده است. به عبارت دیگر، نتیجه این آزمون‌ها زمانیکه شخص برای خودش تکمیل می‌کند با زمانیکه شخص برای دیگری تکمیل می‌کند، متفاوت است. بنابراین، نتیجه آن در فرآیند جذب و استخدام غیرقابل اعتماد و اتکا است. البته ما راهکارهای دیگری بجز تست شخصیت شناسی شغلی برای جذب و استخدام پیشنهاد داده‌ایم که می‌توانید در دوره جذب و استخدام، نگاه جامعی به آن داشته باشید.

دوره جذب و استخدام سیمپل اچ آر
  • تست شخصیت شناسی شغلی ، محیط را درک نمی‌کند

مشکل دیگری که در آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام وجود دارد، این است با فرض اینکه همه این آزمون‌ها درست پیش روند، بازهم شما مهم‌ترین عامل در پیش‌بینی رفتار انسان‌ها را در آن نخواهید داشت. ما تمام این آزمون‌ها را برگزار می‌کنیم تا احتمال موفقیت فرد را در موقعیت شغلی خودمان بسنجیم، اما مهم‌ترین عامل در رفتاری که هر شخص دارد، محیط آن است و در این آزمون‌ها، محیط هیچ تأثیری ندارد. برای شفافیت بیشتر ممکن است اگر من در محیط کاری سمی قرار بگیرم، علاقه داشته باشم که رفتار نادرست از خودم نشان دهم و وقتی در محیط کاری سالم قرار گیرم، به یک بازیکن تیمی ایده‌آل تبدیل شوم.

  • تست شخصیت شناسی شغلی ، لو رفته‌‌اند

اگر همان آزمون «پنج بزرگ» را به‌عنوان یکی از اساسی‌ترین تست شخصیت شناسی شغلی درنظر بگیریم، آزمون‌دهندگان می‌دانند که باید چه ملاک‌هایی را بالا و چه ملاک‌هایی را پایین بگیرند تا در فرآیند استخدام شما موفق شوند. اگر با تیپ سؤالات گول‌زننده و تکرار چندین‌باره سؤالات هم آزمون را برگزار کنید، دچار خطا در تحلیل خواهید شد؛ زیرا با چند شخصیت از فرد روبه‌رو می‌شوید. حتی ممکن است این اتفاق به‌صورت ناخودآگاه روی دهد، اما احتمالاً جواب تعدادی زیادی از افراد به سؤال «همیشه تلاش می‌کنم اهداف سازمان، از اهداف شخصی‌ام مهم‌تر باشد.» کاملاً موافق است. تحقیقات مختلفی برروی میزان صداقت پاسخ‌دهندگان در آزمون‌های شخصیت شناسی انجام شد و مشخص شد این عدد، تا بیش از ۸۰ درصد نیز در برخی کشورها بالا می‌رود (منبع).

  • تست شخصیت شناسی شغلی ، عملکرد را پیش‌بینی نمی‌کند

در قسمت دیگری از تحقیق برروی نتیجه آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام ، به‌سراغ افرادی که داخل سازمان هستند، رفتند و از آنان تست‌های شخصیت سنجی گرفتند تا از این طریق، احتمال اشتباهاتی که در بالا درباره آنان صحبت کردیم را به حداقل برسانند. در بین تمام ملاک‌هایی که مورد سنجش قرار گرفت، تنها ارتباط معنادار در «وجدان‌گرایی» بود. افرادی که دارای عملکرد خیلی خوبی بودند در مقایسه با آن افرادی که نبودند، در ملاک وجدان‌گرایی یا همان Conscientiousness با یکدیگر تفاوت داشتند. اما این تفاوت بین این دو گروه افراد، تنها ۲۰ درصد بود؛ یعنی اگر استخدام براساس این آزمون‌ انجام می‌شد، در بهترین حالت و بدون اشتباهات رایج بالا، ۲۰ درصد می‌توانستیم پیش‌بینی کنیم که شخص چه عمکردی در آینده خواهد داشت. به همین دلیل است که گفته می‌شود طالع‌بینی در استخدام در مقایسه با تست شخصیت شناسی شغلی ، خیلی تفاوتی ندارد.

یکی از دلایلی که توضیح می‌دهد چرا الزاماً «فقط» وجدان‌گرایی بالا باعث موفقیت فرد نمی‌شود و اگر براساس این ملاک‌ها پیش برویم، تنها ۲۰ درصد احتمال موفقیت داریم، این است که ما دقیقاً نمی‌دانیم چه ترکیبی از چه ویژگی‌های شخصیتی برای موقعیت شغلی ما، در آن تیمی که ما طراحی کرده‌ایم و در شرایط سازمان ما و شرایط جامعه می‌تواند عملکرد خوبی داشته باشد. درواقع، دید آزمون شخصیت شناسی قبل از استخدام بسیار محدود است و در عملکرد فرد، عوامل بسیار مؤثرتری از شخصیت خود فرد وجود دارد.

  • تست شخصیت شناسی شغلی ، اجازه رشد نمی‌دهد

اجازه رشد از دو جنبه می‌تواند بررسی شود:

  1. وقتی استخدام براساس تست شخصیت شناسی شغلی انجام می‌شود، این باور را داریم که فرد تغییر نخواهد کرد و همان شخصیتی که از دوران کودکی داشته است، با او خواهد ماند و تغییر نمی‌کند که برخلاف واقعیت است.
  2. اگر براساس این آزمون های شخصیت شناسی قبل از استخدام، فرآیند جذب و استخدام‌های خود را انجام دهیم، تیم خود را یکدست کرده‌ایم و اجازه تجربه افراد گوناگون را از خودمان گرفته‌ایم. این یکدست شدن تیم، به قیمت کاهش میزان رشد سازمان تمام خواهد شد (منبع).

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 4 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 4

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *