parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

بازاریابی جذب و استخدام | فرایند جذب و استخدام از دید مارکتینگ

بازاریابی جذب و استخدام | فرایند جذب و استخدام از دید مارکتینگ

بازاریابی جذب و استخدام از دید مارکتینگ

بازاریابی جذب و استخدام این روزها به یک موضوع پربحث در منابع انسانی تبدیل شده است. نزدیک‌ترین واحد به منابع انسانی، واحد مارکتینگ سازمان است؛ چراکه هردو واحد تلاش می‌کنند که افرادی را به خود جذب کنند. واحد مارکتینگ مشتری‌های سازمان را و واحد جذب و استخدام کاندیدای خوب برای سازمان.

هر دو واحد تلاش می‌کنند افراد جذب شده به سازمان را در تعامل بالایی با مجموعه نگه دارند. واحد مارکتینگ برای تکرار فروش و وفادارسازی مشتری و واحد منابع انسانی برای بهبود عملکرد و نگهداشت نیروی انسانی. ما در این مقاله بازاریابی جذب و استخدام از سیمپل اچ آر قصد داریم تا به آن از دید مارکتینگ نگاه کنیم. با ما همراه باشید.

ما در دوره جذب استخدام به طور کامل و مفصل، به آموزش کامل جذب و استخدام پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم ازطریق لینک زیر، حتماً آن را مشاهده کنید.

تفاوت مارکتینگ و منابع انسانی

بازاریابی جذب و استخدام همانطور که از نامش مشخص است، فرآیند مارکتینگ در آن دخالت دارد. اما تفاوت مارکتینگ و منابع انسانی در چیست؟

تیم‌های مارکتینگ در قسمت استراتژی بسیار بیشتر و قوی‌تر نسبت به بخش منابع انسانی فعالیت می‌کنند. آن‌ها در قسمت جذب مشتری، تست‌های فراوانی را انجام می‌دهند؛ کانال‌های متفاوتی را بررسی، هزینه‌هایشان را مستند و پروسه‌های قبلی انجام شده را ارزیابی می‌کنند و این فرایند را روزبه‌روز بهبود می‌بخشند.

اما وقتی به سراغ فرایند جذب و استخدام در واحد منابع انسانی می‌رویم، صحبتی از تست وجود ندارد. تعداد کانال‌ها محدود و دلیل استفاده از هرکانال، تنها در دسترس بودن آن است که معمولاً به جاب‌بوردها ختم می‌شود و از همه بدتر، فرایند‌های استخدام برای تمام کاندیدها یکسان است. همگی باید دو – سه یا پنج مرحله از مصاحبه را رد کنند تا استخدام شود و نهایت، کاری که در منابع انسانی برایشان انجام می‌دهیم، این است که بعضی از فرآیندها را برای برخی از سِمَت‌ها برگزار نمی‌کنیم تا راحت‌تر پیش برود.

قیف بازاریابی جذب و استخدام

قیف بازاریابی جذب و استخدام در یافتن افراد مناسب برای سازمان نقش بسیار تعیین کننده‌ای دارد. چراکه ما در منابع انسانی، تصور می‌کنیم که هرچه سطح فرد پایین‌تر و پیچیدگی شغلش کمتر باشد، باید فرایند استخدامش آسان‌تر باشد. همچنین فکر می‌کنیم هرچه سطح فرد بالاتر و حرفه‌تر باشد، باید فرایند مصاحبه کوتاه‌تر و مصاحبه‌ها تخصصی‌تر باشد.

به نظر درست می‌آید. برای استخدام کارگر ساده، سلامت جسمی و توانایی بلند کردن اجسام و عدم سوءپیشینه کفایت می‌کند و ممکن است برای چک کردن این موارد، شما ۲ تا ۳ روز وقت بگذارید. و برای استخدام یک مدیر کارخانه ممکن است شما فقط ۲ جلسه مصاحبه فنی برگزار کنید.

اهمیت بازاریابی جذب و استخدام برای به کارگیری کارکنان جدید چیست؟

اهمیت بازاریابی جذب و استخدام برای به کارگیری کارکنان جدید چیست؟ مگر در فرایند جذب عادی و بدون دخالت مارکتینگ، مشکلی وجود دارد؟ خیر، مشکلی وجود ندارد. ما به دنبال بهبود فرایند استخدام و شرایط هستیم. ما در شرایطی هستیم که جنگ بر سر گرفتن افراد تلنت بالا گرفته است. تعدادی از شرکت‌ها حتی برای اینکه از دست رقبا راحت باشند، عضویت در شبکه‌های اجتماعی را برای کارکنانش ممنوع کرده‌اند تا از این روش بتوانند افرادشان را بیشتر نگه دارند. اما در این شرایط بازار، چه شخصی گفته است که هرسازمانی که فرایند جذب و استخدامش «راحت‌تر» باشد، برنده بازی است؟

کاربرد بازاریابی جذب و استخدام در منابع انسانی

یکی از المان‌های بسیار مهم و اساسی در جذب و استخدام که این روزها آن را فدای کوتاه‌سازی فرآیند کرده‌ایم، جذابیت جذب و استخدام است. مارکتینگ در جذب و استخدام در منابع انسانی دقیقاً اینجا به کار می‌آید. اینکه به کمک الگوهای بازاریابی، به جذاب شدن فرایند جذب کمک کنید؛ دقیقاً نقطه عطف ماجرا است. برای درک بهتر کاربرد بازاریابی جذب و استخدام در منابع انسانی به مثال زیر توجه کنید.

تصور کنید شما یک برنامه‌نویس ارشد با ۱۵ سال سابقه هستید و می‌دانید که در هرسازمانی بخواهید، می‌توانید کار کنید. رنج حقوقی خوبی دریافت خواهید کرد و تقریباً صنعتی وجود ندارد که تجربه آن را نداشته باشید. در بین پنج گزینه پیش رو که همگی شرایط کاری یکسان دارند، کدام را انتخاب خواهید کرد؟ اگر بدانید یکی از سازمان‌ها در پروسه استخدامش کاری عجیب و جذاب انجام می‌هد که در هیچ‌یک از سازمان‌های دیگر اتفاقی نمی‌افتد، چقدر احتمال حضور خود را حداقل در شروع فرایند استخدام آن سازمان افزایش می‌دهید؟

یک مثال برای بازاریابی جذب و استخدام در کارخانه بنز است. در این کارخانه، در بعضی از فرایندهای استخدام، مصاحبه را اینگونه برگزار می‌کند که در پیست رالی و درحالی که کاندیدا در کنار یک راننده حرفه‌ای در یکی از ماشین‌های بنز درحال گذراندن پیست با سرعتی جنون‌آمیز است و جلویش یک دوربین روشن بوده و همزمان به سؤالات مصاحبه پاسخ می‌دهد.

بازاریابی جذب و استخدام

الگوی مارکتینگ در بازاریابی جذب و استخدام

حالا به سراغ الگوی مارکتینگ در بازاریابی جذب و استخدام و مسیری که واحد مارکتینگ برای مشتریان تعریف می‌کنند، می‌رویم (customer jorney). می‌خواهیم در ابتدا مدل‌های تعریف مشتری را بشناسیم، سپس آن‌ها را بومی‌سازی منابع انسانی کنیم و در فرایند جذب و استخدام از آنان کمک بگیریم تا کمک شایانی به برند کارفرمایی کرده باشیم.

مدل‌های مختلف سفر مشتری

یکی از تلاش‌های همیشگی مارکتینگی‌ها، طراحی مسیر و فرایندهایی برای مشتریان است که در آن تلاش می‌شود با لذتی که در مشتری ایجاد می‌کنند، بیشتر و بیشتر به سازمان سر بزنند. حال سازمان فروشگاه آنلاین باشد یا قهوه فروشی فرقی ندارد؛ در یکی از جذاب‌ترین تقسیم‌بندی‌هایی که مارکتینگی‌ها برای طراحی سفر مشتری انجام داده‌اند، این مسیرها را به ۴ دسته زیر تقسیم کرده‌اند:

  1. بدون زحمت + قابل پیش‌بینی
  2. بدون زحمت + غیرقابل پیش‌بینی
  3. بازحمت + قابل پیش‌بینی
  4. بازحمت + غیرقابل پیش‌بینی

هیچ‌کدام از این مدل‌ها به نسبت دیگری برتری ندارند. در ادامه، بیش‌تر هرکدام را توضیح‌ خواهیم داد؛ اما توجه داشته باشید که دید ما،‌ بازاریابی جذب و استخدام در منابع انسانی است از این دانش، برای رشته خود، که یک رشته پیچیده است و به سایر علوم وابستگی دارد، استفاده کنیم.

  1. بدون زحمت + قابل پیش بینی

در فرایند “بدون زحمت + قابل پیش‌بینی” در بازاریابی جذب و استخدام تلاش می‌شود تا جای ممکن همه چیز ساده و بدون زحمت انجام شود و پاداش‌ها نیز مشخص باشند. مثل مسواک زدن اول صبح که پاداش آن نیز احساس تازگی است. این دسته از مسیر‌ها بیشتر شبیه عادت هستند و تکرارشوندگی بالایی دارند. مانند فرایندهایی که در اپلیکیشن‌های پرداخت طی می‌کنیم که اطلاعات ما را ذخیره می‌کنند تا فرایندهایمان آسان‌تر شود.

در جذب و استخدام، یکی از سیاست‌هایی که می‌توان درنظر گرفت، که همین حالا نیز درحال انجام آن هستیم، استفاده از این پروسه‌های بدون زحمت و قابل پیش‌بینی، در سِمَت‌هایی که تکرار بالایی دارند، است. مثل شرایطی که شما می‌خواهید به طور همزمان ۵۰ نفر را در یک سِمَت مشابه با یک تخصص استخدام کنید.

  1. بدون زحمت + غیرقابل پیش بینی

این نوع طراحی مسیر مشتری یعنی “بدون زحمت + غیرقابل پیش‌بینی”، در سازمان‌هایی دیده می‌شود که محصول آن‌ها مشخص است. مثل اپلیکیشن‌های پخش آنلاین موزیک یا فیلم که در آن مارکتینگی‌ها تلاش کرده‌اند با اضافه کردن قسمت‌هایی مثل داغ‌ترین‌ها در فیلیمو، استوری گرفتن از خواننده و هواداران در رادیو جوان یا پیشنهاد شگفت‌انگیز در دیجی‌کالا به جذابیت کار خود اضافه کنند.

از دید منابع انسانی و بازاریابی جذب و استخدام، در سِمَت‌های فنی و غیرفنی، می‌توان از این مورد استفاده کرد که هر یک از کاندیدا، به سؤال یا چالشی متفاوت پاسخ دهند. برای مثال، برای استخدام کارشناس شبکه می‌توان درخواست کرد کار شبکه چند سیستم را انجام دهد. آن‌ها می‌دانند که قرار است سؤال فنی پرسیده شود (بدون زحمت است)، ولی نمی‌دانند کدام بخش سؤال پرسیده خواهد شد (غیرقابل پیش‌بینی است).

  1. با زحمت + قابل پیش بینی

الگوی “بازحمت + قابل پیش‌بینی”، در اپلیکیشن‌های آموزشی معمولاً استفاده می‌شود؛ مثل دوالینگو،که مشتری می‌داند که می‌خواهد زبان جدیدی یاد بگیرد (قابل پیش‌بینی) و می‌داند باید برایش زحمت بکشد (بازحمت است). مارکتینگی‌ها در این مسیر برای اینکه مشتری راحت‌تر پیشرفت کند، از تکنیک‌هایی مثل: از تارگت‌گذاری‌های مختلف، امتیازدهی، ایجاد گروه‌های مشترک و نشان دادن مسیر باقی مانده استفاده می‌کنند.

اما کاربرد این روش در بازاریابی جذب و استخدام شاید بیش از همه، برای هلدینگ‌ها سازنده باشد. پیش می‌آید که در هدلینگ‌ها، کارخانه‌ای جدید تأسیس شود که باید فوراً چند صد نفر در سِمَت‌های مختلف استخدام شوند.

برای مثال، یادمان است که کمپین استخدام گروه صنعتی اسنوا که کل سطح شهر تهران تبلیغ شده بود. اما نکته اصلی برای ایجاد این کمپین‌های تبلیغاتی این است که با وجود اینکه برندی قوی پشت آن است، افراد احتمالاً تمایل داشته باشند که وارد پروسه جذب و استخدام سازمان شوند (زحمت را قبول کرده‌اند) و پیش‌بینی هم می‌کنند که احتمالاً چندین مرحله طول خواهد کشید (قابل پیش‌بینی هم است) و کاری که باید واحد جذب و استخدام انجام می‌داد تا کمپین بهینه‌تر انجام شود، این بود که کل فرایند را مشخص کند یا به عبارتی، شفافیت در فرایند استخدام را داشته باشد؛ در طول مسیر، همراه کاندیدا شود (ازطریق حداقل پیامک امکان‌پذیر بود) و با اعلام نتیجه مصاحبه، از موفقیت در هر یک از قسمت‌های جذب و استخدام، کارجو را مطلع کند. (اما کاری که کردند این بود که از کاندیدا برای ورود به فرایند هزینه دریافت می‌کردند و از این طریق، کاندید را مجبور به تکمیل فرایند می‌کردند که مورد انتقاد هم قرار گرفتند. به‌علاوه، شما اگر کاندید خوبی باشید، حاضر هستید هزینه پرداخت کنید تا کسی با شما مصاحبه کند؟)

  1. با زحمت + غیر قابل پیش بینی

از مسیر مشتری با زحمت + غیر قابل پیش‌بینی، در جاهایی شبیه اپلیکیشن‌های ورزشی یا شبکه‌های اجتماعی استفاده می‌شود. البته می‌دانیم که در یک سازمان و یک اپلیکیشن، ممکن است از چند مسیر همزمان استفاده شود. مثلاً در دیجی‌کالا، دکمه سفارش مجدد کالا وجود دارد (بدون زحمت، قابل پیش‌بینی) اما همزمان نیز پیشنهاد شگفت‌انگیز فعال است (بدون زحمت، غیرقابل پیش‌بینی).

همانطور که شما در شبکه‌های اجتماعی مثل اینستاگرام فعالیت می‌کنید و زمان می‌گذارید (بازحمت است)، ممکن است با فیلم یک گربه مواجه شوید. یا ممکن است با شاخ‌های مجازی یا هرچیز دیگری که با علایق قبلی شما ارتباط داشته است، برخورد کنید.

استفاده از این روش در بازاریابی جذب و استخدام، برای سِمَت‌های حساس مدیریتی، بسیار مناسب است. شما می‌خواهید یک مدیرعامل استخدام کنید، قطعاً کاندیدا می‌داند که چندین مرحله خواهد گذراند (زحمت دارد)، اما اگر بتوانید از تجربه چندین ساله مدیرعامل در مصاحبه‌های گوناگون فرار کنید و او را وارد فرایندی کنید که برایش غیرقابل پیش‌بینی باشد، برنده‌اید (نه اینکه از او سؤالی بپرسید که برایش غیرقابل پیش‌بینی باشد). این همان بحث جذابیت است که درباره آن صحبت کردیم.

مثل اینکه از لحظه‌ای ماشین سراغ کاندید می‌رود، فرایند مصاحبه، با نحوه‌ای که کاندید با راننده برخورد می‌کند شروع شده تا زمانی که با نگهبانی سلام و احوال پرسی می‌کند و لحظه‌ای که درحال دیر رسیدن به زمان مصاحبه‌اش است و می‌بیند کسی مقابلش زمین می‌خورد؛ درحالی که تمام این اتفاقات سناریوهای طراحی شده برای جذب و استخدام بوده است.

به سادگی مارکتینگی فکر کنید

بلوغ در هرمهارتی، به تعداد زوایایی مختلفی است که شما می‌توانید به آن موضوع خاص نگاه کنید. قطعاً نگاه کردن به موضوع جذب و استخدام از دید مارکتینگ، یکی از آن دیدگاه‌هایی است که می‌تواند بهره و بلوغ واحد منابع انسانی را افزایش دهد. (همچنین ما در مقاله بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی به شما می‌گوییم که چگونه می‌توانید کارکرد این بخش را بهبود دهید.)

امیدواریم با این چهار مدل طراحی مسیر مشتری در واحد مارکتینگ و استفاده از بازاریابی جذب و استخدام در واحد منابع انسانی، بهروه‌وری، سرعت و برند کارفرماییتان را افزایش دهید.

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 5 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 20

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *