ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟
ارزیابی ۳۶۰ درجه کارکنان که با اسامی مختلفی مانند «ارزیابی ۵۴۰ درجه»، «ارزیابی گروهی کارکنان»، «بازخورد از پایین»، «بازخورد چندجانبه» و «ارزیابی کامل» که همگی به‌معنی همان ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است، شناخته می‌شوند، برای اینکه شاید ترجمه فارسی نتواند به‌درستی مفهوم عبارات را انتقال دهد، نام‌های انگلیسی آنان را نیز برایتان قرار داده‌ایم که شامل موارد روبه‌رو می‌شود: Full circle appraisal – multi rater feedback – multi source feedback – upward feedback – group performance review – 360 degree appraisal – 540 degree feedback – all round feedback – peer appraisal
در این مقاله ارزشیابی ۳۶۰ درجه از سیمپل اچ آر نگاهی عمیق به سرآغاز این شیوه ارزیابی عملکرد، نقاط ضعف و قوت، شیوه اجرا و پیشنهاداتی برای پیاده‌سازی آن می‌پردازیم. پیشنهاد می‌کنیم در کنار این مطلب، برای آشنایی بیشتر با ارزیابی عملکرد، مقاله ارزیابی عملکرد چیست را مطالعه کنید.
ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چیست؟
در تعریف ارزیابی ۳۶۰ درجه بیان می‌شود که «فرآیند بازخوردی که شامل دریافت اطلاعات درباره رفتار و تأثیرگذاری یک فرد از مدیر، همکاران هم‌رده، کارشناسان پایین‌تر، اعضای تیم، مشتریان داخلی و خارج سازمان (هر شخصی که با شخص ارتباط داشته) است.»
معمولاً هدف از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه ، دو موضوع مختلف است:
- ارزیابی عملکرد: به‌عنوان ابزاری که عملکرد هر یک از اعضای سازمان را نشان می‌دهد.
- برنامه توسعه و رشد: به‌عنوان ابزاری که مسیر رشد و توسعه کارکنان را نشان می‌دهد.
بیان می‌شود که مفیدترین حالت استفاده از فیدبک ۳۶۰ زمانی است که از آن برای برنامه‌های رشد و توسعه کارکنان استفاده می‌شود. البته اولین‌بار از حدود ۱۰۰ سال پیش در زمان جنگ جهانی اول در آلمان به‌عنوان ابزاری برای انتخاب سربازان و پرداخت مزایا استفاده شد که بعدتر از سال ۱۹۵۰ به علوم انسانی و مدیریت نیز رسید.
البته اجرای این روش ارزشیابی دستاوردهای دیگری نیز مانند بهبود ارتباط تیم، بهبود جانشین پروری با معرفی‌کردن افرادی که سازمان هنوز آنان را نمی‌شناسد و حتی بهبود فرهنگ سازمانی ازطریق دادن قدرت یکسان به تمام اعضای سازمان نیز دارد.
نحوه اجرای ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه چگونه است؟
شما می‌توانید ازطریق سه شیوه مختلف، ارزیابی ۳۶۰ درجه را اجرا کنید، اما درهرصورت برای اجرای آن، نیاز به اطلاع‌رسانی و آموزش پرسنل از چگونگی و هدف انجام این کار است (برای آشنایی بیشتر، پیشنهاد می‌کنیم مقاله آموزش حین کار را مطالعه کنید) و در انتها نیز نیازمند این بوده که تمام پاسخ‌ها تحلیل و بررسی شوند، اما سه شیوه شامل موارد زیر است:
- پرسشنامه: که می‌تواند آنلاین یا فیزیکی باشد و براساس امتیازدهی، تکمیل جملات توصیفی درباره شخص یا هرنوع دیگر سؤال چند گزینه‌ای مورد ارزیابی قرار گیرد.
- مصاحبه ساختاریافته: به این معنی که سؤالات یکسان با ترتیب یکسان از افراد پرسیده می‌شود و سپس جواب‌ها مورد تحلیل قرار خواهند گرفت.
- نامه: که به‌صورت غیرساختاریافته است و از افراد خواسته می‌شود نکاتی که درباره شخص وجود دارد را بیان کنند که البته برای تحلیل پاسخ‌ها نیاز به افراد بسیار متخصصی است.
هزینه اجرای ارزیابی ۳۶۰ درجه چقدر است؟
هزینه خریداری‌کردن یک نرم‌افزار یا پرسشنامه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه زیاد نیست، اما باید بدانید با وجود اینکه هزینه زیادی برای خرید آن صرف نمی‌کنید، شما با اجرای فیدبک ۳۶۰ در سازمان، یکی از گران‌ترین شیوه‌های ممکن ارزیابی عملکرد را پیاده می‌کنید و گران‌قیمت‌بودن آن به‌دلیل هزینه‌های پنهایی است که برای شما دارد، مانند آماده‌سازی، آموزش پرسنل، زمانی که هر شخص برای ارزیابی هر نفر می‌گذارد، جمع‌آوری و تحلیل پاسخ‌ها، تخصیص زمان برای ارائه تک‌به‌تک تحلیل‌ها به پرسنل و بسیاری هزینه‌های دیگر که در اجرای این طرح موجود است.
نکته قابل تأمل اینجاست که هنوز روی قابل اعتمادبودن نتایج به‌دست‌آمده از ارزیابی ۳۶۰ درجه بحث فراوانی وجود دارد. در این نکته که اگر عملکرد و تأثیرگذاری یک شخص از جنبه‌های مختلفی مورد بررسی قرار گیرد، «تأثیرگذار» خواهد بود، بحثی نیست، اما چطور می‌توان این کار را در سازمان که افراد تخصص و تحصیلاتی در این حوزه ندارند و بعضاً دانشی هم در حوزه کار تخصصی یکدیگر ندارند، انجام داد، محل بحث است که در ادامه بیشتر به آن می‌پردازیم.
چرا ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه محبوب شد؟
ریشه ارزیابی ۳۶۰ درجه به چیزی حدود ۱۰۰ سال پیش بازمی‌گردد، اما محبوبیت آن از اواسط دهه ۸۰ میلادی آغاز شد و سه دلیلی اصلی را می‌توان برای توضیح محبوبیت آن حتی در حال حاضر نیز بیان کرد، اول این باور که برای پیشرفت کارکنان سازمان باید به آنان بازخورد ارائه کرد، دوم دشوار بودم ارائه فیدبک درست و کمبود سطح دانش و مهارت کارکنان برای ارائه فیدبک درست و سوم، هدفمندی که فیدبک ۳۶۰ درجه از آن پیروی می‌کند و به همه بازخوردها جهت و هدف مشخص می‌دهد.
چرا ارزیابی ۳۶۰ درجه موفق نمی‌شود؟
دلایل عدم موفقیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را می‌توان از زوایای مختلفی مورد بررسی قرار داد. به‌صورت کلی باید دانست که دو مؤلفه اصلی Validity و Reliability درباره این شیوه ارزیابی بسیار جای بحث دارد؛ به این معنی که شما توقع دارید:
- اگر پرسشنامه یا ارزیابی را در سازمان اجرا می‌کنید، اگر در مدت زمان کوتاهی آن را دوباره اجرا کردید یا شرایط اجرا را تغییر دادید، نتایج مشابه کسب کنید (Reliablity).
- همچنین پرسشنامه باید Valid باشد، یعنی اگر قصد ما سنجش عملکرد فرد است، واقعاً عملکرد آن شخص را سنجیده باشیم نه احساسی که به عملکرد فرد داریم یا آخرین کاری که از شخص در ذهنمان باقی مانده است (که پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی بیشتر با این موضوع، مقاله سوگیری شناختی را مطالعه کنید.)
به بیان دیگر، یکی از مهم‌ترین مسائلی که در ارزیابی ۳۶۰ درجه وجود دارد، این است افراد نسبت به هدفی که هر یک مشاغل در سازمان دارند، آگاهی کامل ندارند. برای مثال، ممکن است تارگت اصلی مدیر در آن فصل یا هدف اصلی همکار کنار دستی خود را ندانند و فقط قسمت‌هایی از انجام کار آن را ببیند و نه کل فرآیند آن را.
مسئله دوم با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به‌دلیل زمان‌بربودن آن، معمولاً به‌صورت سالانه و بازه‌های زمانی طولانی‌مدت انجام می‌شود، افراد دچار سوگیری‌های شناختی مختلفی در تکمیل آن می‌شوند. به این معنی که به جای اینکه کل مدت زمان را مدنظر قرار دهند، آخرین اتفاق یا رویدادی که با شخص داشته‌اند را در خاطرشان خواهد بود و براساس آن هم به افراد بازخورد خواهند داد.
مسئله دیگر در فیدبک ۳۶۰ درجه این است که زمانی که می‌خواهید افراد را ارزیابی کنید و به آنان روی رفتارهای مختلف امتیاز دهید، به رفتار آن‌ها امتیاز نمی‌دهید! درواقع آنان را با یکدیگر مقایسه می‌کنید، روی نمودار می‌برید یا با استانداردهای خودتان مقایسه می‌کنید. درهرصورت، اطلاعاتی که شما وارد می‌کنید، Valid نیست؛ به این معنی که فرد دریافت‌کننده این اطلاعات نمی‌تواند کار مشخصی برای بهبود آنان انجام دهد.
درواقع هیچ مقاله که نتیجه اثربخش پیاده‌سازی این نوع ارزشیابی را در ابعاد مختلف مثل افزایش بهره وری در سازمان و خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان وجود ندارد و تفاوتی بین ارزشیابی ۳۶۰ درجه و رتبه‌بندی کارکنان تصور نمی‌شود. حتی شاید جالب باشد بدانید ارزیابی ۳۶۰ درجه دیگر در سرمنشا آن، یعنی صنعت نظامی، نیز به‌دلیل دقت پایین و غیرقابل اعتمادبودن آن استفاده نمی‌شود.
آیا معایب ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه از مزایای آن بیشتر است؟
به‌صورت کلی، اگر ارزیابی ۳۶۰ درجه با دقت طراحی، اجرا و ارزیابی نشود، نه‌تنها باعث بهبود عملکرد مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره‌وری نمی‌شود، بلکه باعث تشدید عملکرد ضعیف افراد و تیم‌ها می‌گردد.
در یکی از تحقیقات گسترده‌ای که روی این نوع ارزیابی انجام شد، نشان داده شد که به‌طور کلی، عملکرد در بیش از ۳۰ درصد مواقع بعد از انجام ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به‌دلیل عمق ارزیایی انجام‌شده، شیوه فیدبک ارائه‌شده و یا ویژگی‌های شخصیتی افراد دریافت‌کننده فیدبک کاهش یافته است.
دلایل این کاهش عملکرد و تأثیر معکوس فیدبک ۳۶۰ درجه را می‌توان اینطور توضیح داده که افراد وقتی آن میزانی که فکر می‌کنند عملکرد خوبی دارند، بازخورد خوب دریافت نمی‌کنند، ناامید می‌شود یا وقتی که بازخورد منفی دریافت می‌کنند، نتیجه آزمایش را نادرست و غیردقیق می‌دانند. همچنین مدیران در ارزیابی ۳۶۰ درجه عملکرد خود را بالاتر از دیگران می‌دانند و همه این اتفاقات باعث می‌شود که نتیجه این ارزیابی باعث خشم، ناامیدی و ناراحتی کارکنان و در نتیجه، کاهش عملکرد آنان شود.
تحقیقات نوروبیولوژیکی نشان داده‌اند که ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه به‌دلیل متأثربودن از شرایطی مانند چارت سازمانی، روابط اجتماعی، عدالت و استقلال می‌توانید در فرد استرس روانی ایجاد کند که باعث عدم پذیرش و درک موارد ارائه‌شده و انگیزه لازم برای تغییر رفتار در فرد را می‌گیرد. علاوه‌براین‌ها، اگر یک سنجه مهم در فیدبک ۳۶۰ را نسبت بازخوردهای مثبت به منفی درنظر بگیریم، اثبات شده است که اگر نسبت بازخوردهای منفی از مثبت بیشتر باشد، می‌تواند در Proximal Goals یعنی انگیزه فرد و Distal Goals و عملکرد کلی فرد، اثر منفی داشته باشد.
نظرات شما