ارزیابی صداقت کارجو یا رفرنس چک
ارزیابی صداقت کارجو یا همان رفرنس چک پیش از استخدام کاندید، کاری بسیاری حساس و ضروری است. استخدام کارمند جدید هم مانند ازدواج حساس است؛ هم برای کاندید هم برای سازمان. یک شخص مناسب ممکن است در آینده سازمان را از بحران‌های پیش رو نجات دهد و یک فرد نامناسب ممکن است از کوچک‌ترین اتفاق برای سازمان بحران جدی ایجاد کند.
همانطور که در ازدواج نیز از خانواده، همسایه، فامیل و همکاران فرد درباره فعالیت‌ها و اخلاقیاتش سؤال می‌شود، این اتفاق در فرایند جذب و استخدام نیز روی می‌دهد. در این مقاله ارزیابی صداقت کارجو در سیمپل اچ آر، این بار از نحوه انجام ایده‌آل این کار و شیوه‌ای که برترین کارشناسان جذب و استخدام انجام می‌دهند، صحبت می‌کنیم.
ما در دوره جذب استخدام به طور کامل و مفصل، به آموزش کامل جذب و استخدام پرداخته‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم ازطریق لینک زیر، حتماً آن را مشاهده کنید.
ارزیابی صداقت کارجو را از کجا بررسی کنیم؟
سؤالی که دررابطه با رفرنس چک پیش می‌آید این است که ارزیابی صداقت کارجو را از کجا بررسی کنیم؟ برای این کار، معمولاً از خود کاندیدا پرسیده می‌شود و آن‌ها هم حداقل سه نفر از همکاران قبلی و مدیرانی که به‌صورت مستقیم با او در ارتباط بودند را معرفی خواهند کرد. معمولاً کارجویی که شخصی را برای چک کردن معرفی نمی‌کند، مشکلی جدی در محل کار قبلی خود داشته است و استخدام آن شخص، نیاز به بررسی ویژه‌تری دارد.
اما شما هم احتمالاً شرکتی که کاندید در آن کار می‌کرده را بشناسید، مخصوصاً اگر استخدام در سطوح بالای مدیریتی باشد، برای همین شما هم کانال‌های ارتباطی خود را خواهید داشت.
برای رفرنس چک، حتماً از هردو منبع معرفی شده، خودِ کاندیدا و منبعی که بدون معرفی کاندیدا، خودتان یا از دوستانتان با آن شرکت پیدا می‌کنید، استفاده کنید.
از چه شخصی رفرنس چک کنیم؟
معمولاً در رفرنس چک، مدیر مستقیم و مدیر بالاتر پرسیده می‌شود. اما این مدل ارزیابی صداقت کارجو برای فضای کاری کاملاً سنتی هرمی، که اعضا با یکدیگر ارتباط زیادی نداشتند، مناسب بود. در فضای اکثر کسب و کارهای امروزی که اعضا با یکدیگر ارتباط نزدیکی دارند، نباید از همکاران کاندیدا غافل شد. (در مقاله دوستی با همکار، بیشتر به روابط دوستی در محل کار پرداخته شده است.)
تحقیقات هم نشان داده است که جنس بازخوردهایی که همکاران می‌دهند، از جنس بازخوردهایی که مدیران می‌دهند، کاملاً متفاوت است. به عنوان مثال، برای یک شخص، همکاران می‌گویند:
– دوستانه، خوب گوش می‌کند و همکارانش را می‌فهمند. باتجربه، کمک کننده و اهل مطالعه و تحقیق است.
اما مدیران می‌گفتند:
– قابل اعتماد است. به تعهداتش عمل می‌کند و مستقل است.
درواقع، پرسیدن از همکار و مدیر مستقیم، تصویری واضح‌تر از کاندیدا به ما نشان خواهد داد.
دلایل ارزیابی صداقت کارجو
برای بررسی دلایل ارزیابی صداقت کارجو لازم است بدانید که شخصی که گوشی را جواب می‌دهد، شما را اصلاً نمی‌شناسد. هیچ دلیلی برای اینکه زمان خوبی برای شما صرف کند، ندارد. احتمال دارد با شما درست برخورد نکند. همچنین آشنایی که با کاندید فعلی شما دارد، از میزانی که با شما آشنایی دارد، خیلی بیشتر است. پس احتمال بالایی وجود دارد که اگر مشکلی هم وجود داشته، بیان نکند.
علاوه‌بر این‌ها، اگر هم کاندیدای فعلی شما در محل کار قبلی‌اش مشکلی داشته، در رفرنس چک کارفرما احتمال دارد با این جمله که: حالا اشکال نداره؛ از پیش ما که رفته، اونجام مسئولیتش با ما نیست؛ وجدان خودش را از جوابی که به شما می‌دهد، راحت کند. پس سؤالاتی که از مرجع می‌پرسید، حتی از سؤالاتی که از کاندیدا پرسیده‌اید، حساس‌تر است و باید دقیق‌تر جواب‌ها را بررسی کنید.
حالت دیگری هم در ارزیابی صداقت کارجو ممکن است ایجاد شود؛ اینکه کارفرمای قبلی، به دلیل اینکه از دست کاندیدای شما ناراحت است، حال به هردلیلی، بزرگ‌نمایی یا سیاه‌نمایی انجام دهد و سعی کند دل شما را خالی کند. پس هر سه سناریو، ممکن است که اتفاق بیافتد و تصمیم‌گیری آن به تجربه و هوش شما بستگی دارد.
سوالات ارزیابی صداقت کارجو
در ادامه، سوالات ارزیابی صداقت کارجو را مورد بررسی قرار می‌دهیم که با رعایت نکات زیر، می‌توان احتمال موفقیت شما را در رفرنس چک افزایش داد:
- بپرسید که از کجا کاندید را می شناسند
پیش می‌آید که کاندید، شماره شوهرخاله و شوهرعمه خود را به عنوان کارفرمای قبلی در لیست رفرنس چک می‌نویسد. پس یکی از اصلی‌ترین سؤالات در ارزیابی صداقت کارجو، نحوه ایجاد همکاری، طول مدت همکاری و نحوه همکاری خواهد بود.
- از کاندیدا تعریف کنید
شما وقتی برای رفرنس چک تماس می‌گیرید، که تا آن مرحله از فرایند مصاحبه کاندیدا پیش آمده باشد و مرجع هم این موضوع را می‌داند؛ پس پشت تلفن نباید فیلم بازی کنید و بگویید که از کاندید خوشتان آمده است و دلایل این انتخاب را هم بیان کنید. همچنین، وقتی کارجو، رفرنس را معرفی کرده، پس احتمالاً باهم رابطه خوبی دارند. پس این رابطه خوب را با تعریفی که از کاندیدا می‌کنید، تقویت کنید و برروی برند کارفرمایی هم در همین‌جا سرمایه‌گذاری کنید.
- شغل را تعریف کنید
رفرنس هیچ تصویری از کاری که قرار است کاندیدا در سازمان شما انجام دهد، ندارد. در فرایند ارزیابی صداقت کارجو، سازمان خود را برای او تعریف کنید. بگویید که قرار است چه کاری در سازمان شما انجام دهد و چالش‌های شغلی‌اش را بیان کنید. البته نیازی نیست رفرنس از شغل قبلی کاندیدا برای شما زیاد بگوید؛ زیرا که شما در فرایند مصاحبه این را پرسیده‌اید. اما پرسیدن سؤالاتی از قبیل اینکه شغلی که شما در سازمانتان دارید، چه تفاوت‌هایی با شغل قبلی کاندیدا دارد، مفید است. یا اینکه چه کارهایی در شغل جدید برای کاندیدا جدید است، چه کارهایی چالشبرانگیز بوده و چه کارهایی برای کاندیدا آسان خواهد بود.
- هیچ نکته منفی بیان نکنید
همیشه احتمال دهید که مرجع با کاندیدا ارتباط خوبی دارد و اگر شما در رفرنس چک یک جمله منفی درباره کارجو بگویید، احتمال دارد که سازمانتان از ترندهای جدید لینکدین شود.
- رفرنس زمان ندارد
با فرض اینکه رفرنس معرفی شده زمان و حوصله کافی ندارد، که اکثراً هم ندارند، شما فقط می‌توانید در ارزیابی صداقت کارجو، یک یا حداکثر دو نگرانی خود را درباره کاندیدا بپرسید. مثلاً شرایطی که شما شک دارید یک مدیر، توانسته سازمان را از شرایط بحرانی نجات دهد. پرسیدن سؤالی مثل اینکه: کاندیدا در شرایط بحرانی که پیش آمد، چطور رفتار کرد، می‌تواند سؤال خوبی باشد.
به سادگی رفرنس چک کنید
برای انجام ارزیابی صداقت کارجو، علاوه‌بر اینکه لازم است از سؤالات هدفمند استفاده کنید و در هرمکالمه‌ای که انجام می‌دهید، سعی کنید بین یک تا دو دغدغه‌ای که از کاندیدا دارید را برطرف کنید، توجه به چند نکته می‌تواند کیفیت رفرنس چک شما و درنتیجه، استخدام را افزایش دهد:
- از منبع خودتان نیز در ارزیابی استفاده کنید. صرفاً به منبع معرفی شده ازسوی کاندیدا اکتفا نکنید.
- هم از مدیر مستقیم و هم از همکاران درباره کاندیدا سؤال کنید.
- در مکالمه، حتماً سازمان خودتان و شغلی که برای کاندید در نظر دارید را توضیح دهید تا رفرنس با دید بهتری با شما مکالمه کند.
نظرات شما