آموزش در سازمان
آموزش سازمانی روزبه‌روز ارزش بیشتری در مجموعه‌ها پیدا می‌کند که یکی از دلایل آن را می‌توان افزایش سرعت تغییرات در کل دنیا دانست. چه شخصی فکر می‌کرد که در عرض کمتر از یک سال از آمدن هوش مصنوعی ChatGPT، شغل‌های جدیدی مانند Prompt engineer ایجاد شود. علاوه‌براین، وقتی چنین نیازی در سازمان ایجاد می‌شود، مجموعه راهی جز اینکه پرسنل داخلی خود را ارتقا و آموزش دهد، ندارند؛ زیرا در بیرون از سازمان هم شخصی وجود ندارد که بتواند پاسخ‌‌گو نیازشان باشد.
شاید در گذشته و در دوران انقلاب صنعتی، موضوع آموزش و توسعه در سازمان به میزانی که امروزه اهمیت دارد، مهم نبود؛ چراکه سرعت تغییرات کمتر بود؛ اما امروزه در محیط سازمان، چه استراتژی‌ها و چه دیدگاه‌هایی می‌توانیم به آموزش و توسعه داشته باشیم که پاسخ‌گوی نیاز ما باشد؟ در این مقاله آموزش در سازمان در سیمپل اچ آر پاسخ این سؤال را خواهیم داد.
آموزش سازمانی چیست؟
تعاریف مختلفی از آموزش سازمانی وجود دارد که در ادامه، چند مورد از مهم‌ترین آن‌ها را برای شما آورده‌ایم:
- آموزش و توسعه در سازمان فرآیندی است که باعث بهبود مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های کارکنان می‌شود. این موضوع درنتیجه باعث بهبود عملکرد گردیده و درنهایت، افزایش بهره وری در سازمان را به‌دنبال دارد.
- آموزش کارکنان به فرآیند یادگیری دانش، مهارت و توانایی‌های قابل انتقال برای انجام کار گفته می‌شود که باعث رشد کارکنان و مجموعه می‌شود.
- تمام فعالیت‌های برنامه‌ریزی‌شده که با هدف تغییر در عملکرد شخص با اضافه‌کردن مهارت‌ها، دانش، باور، ارزش و رفتارهای جدید صورت می‌گیرد.
تفاوت Learning و Training Development چیست؟
شاید به‌درستی نتوان این عبارات را به فارسی ترجمه کرد؛ به همین دلیل، به‌ناچار با کلمات اصلی کمی درباره تفاوت این دو مورد صحبت می‌کنیم.
منظور از Training ، یک آموزش معمولاً کوتاه با هدف مشخص برای رسیدن به سطح مشخصی از مهارت، دانش و توانایی برای انجام کار است. از Training در بدو ورود همراه‌با فرایند آنبوردینگ استفاده می‌کنیم یا در زمانی که نیاز است پرسنل بر موضوع جدیدی برای انجام کارشان تسلط یابند.
منظور از Learning & Development چیزی فراتر از برطرف‌کردن نیاز امروز سازمان است. تمرکز L&D به آینده سازمان بوده و ممکن است روی مواردی کار کند که اگر همین الان در مجموعه پیاده نشود، در آینده سازمان تأثیرگذار است.
شما ممکن است استراتژی Training سازمان را در مقایسه با استراتژی L&D ، متفاوت طراحی کنید و هیچ مسئله‌ای از این بابت وجود ندارد.
استراتژی های آموزش و توسعه در سازمان
استراترژی‌های آموزش سازمانی از دید کلان در سازمان به سه دسته زیر تقسیم می‌شوند:
- استراتژی آموزش متمرکز
استراتژی آموزش متمرکز به این معنی است که شما تمام مسیرهای آموزشی که یک نفر در سازمان شما باید طی کند را طراحی می‌کنید؛ از نقطه آغاز فعالیت شخص تا پایان دوره کاری. حال اینکه با چه رویکردی این مسیر را طراحی می‌کنید، موضوع دیگری است؛ اما استراتژی آموزش متمرکز، همه مسیر‌ها را برای همه افراد از پیش طراحی می‌کند و از افراد می‌خواهد که در مسیرهای ازپیش‌تعیین‌شده و مشخص حرکت کنند.
- استراتژی آموزش حمایت‌گر
در این استراتژی شما باور دارید که هر شخصی در هر موقعیت شغلی که قرار گیرد، با توجه به علایق و توانمندی‌های خودش، ممکن است در یک حوزه آموزشی وارد شود و این موضوع ازپیش‌تعیین‌شده و برای همه یکسان نیست. بنابراین، شما در نقش سازمان، صرفاً به‌عنوان حمایت‌گر از افراد قرار می‌گیرید. این حمایت‌گری می‌تواند شامل معرفی‌کردن استاد، کمک‌هزینه شرکت در کلاس، ایجاد فضایی برای تست و آزمایش مطالب یادگرفته و مواردی از این دست باشد.
- استراتژی آموزش منفعل
اینکه شما هیچ برنامه آموزشی نداشته باشید و در این راستا نیز هیچ کاری انجام ندهید، خود یک استراتژی محسوب می‌شود. درواقع دیدگاه شما این است که پرسنل با سطح مشخصی از دانش، مهارت و توانایی برای انجام کاری وارد سازمان شما شده‌اند، نه شما از آن‌ها می‌خواهید که خود را ارتقا دهند و نه الزاماً اگر آن‌ها خودشان را ارتقا دهند، برای شما خوشایند است.
انتخاب استراتژی آموزش سازمانی یکی از گام‌های اساسی است. البته که ممکن است رویکردی که انتخاب می‌کنید، برای همه مواقع کار نکند، یعنی ۹۰ درصد مواقع رویکرد شما در آموزش و توسعه کارکنان، استراتژی نوع ۲ باشد، اما در مواردی استراتژی نوع یک را نیز وابسته به شرایطی که در آن قرار دارید، مورد استفاده قرار دهید. در ادامه نیز پیشنهاد می‌کنیم مقاله انواع آموزش در سازمان را مطالعه کنید تا با بهترین روش آشنا شوید.
رویکردهای توسعه و آموزش سازمانی
در ادامه ۳ رویکرد متفاوت در آموزش سازمانی پیشنهاد می‌شود که هرکدام می‌توانند در شرایطی، سودبخش واقع شوند:
- رویکرد شایستگی‌محور (Competency theory)
این رویکرد، که بنیانگذار آن آقای دیوید (David Macclland) بوده است، به بیان ساده می‌گوید که برای انجام هرکاری، نیازمند توانایی‌های خاصی هستیم. اگر آن توانایی‌ها (یعنی مهارت‌ها، دانش، توانایی، ارزش‌ها و انگیزه‌ها) را به‌طور مشخص استخراج کنیم، پس از آن می‌توانیم برای آموزش و توسعه افراد برنامه‌ریزی کنیم. درواقع ریشه این مدل، همان مدل شایستگی برای هر شغل است.
- رویکرد کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard)
البته کاربرد اصلی کارت امتیازی متوازن، اتصال‌دادن استراتژی به پیاده‌سازی و اجرا است؛ اما به‌دلیل توجه ویژه‌ای که در این رویکرد به آموزش و توسعه کارکنان می‌شود، از آن به‌تنهایی به‌عنوان یکی از رویکردهای آموزش سازمانی نیز یاد می‌شود. هر فعالیتی که بخواهد در رویکرد کارت امتیازی متوازن انجام شود، باید از چهار جنبه مختلف مورد بررسی قرار گیرد و اگر این چهار جنبه مختلف را بتواند به‌درستی توجیه کند، وارد مرحله اجرا می‌شود. این چهار جنبه شامل: دیدگاه مالی، دیدگاه مشتری، فرآیند داخل سازمان و رشد و توسعه سازمان است.
- رویکرد سرمایه‌محوری (Resource Based theory)
در این رویکرد باور بر این است که سازمان، حاصل هم‌افزایی دارایی‌های ملموس و غیرملموس است، از تجهیزات و سیستم‌ها گرفته تا فرآیند‌ها و منابع انسانی مجموعه. بنابراین، وقتی صحبت آموزش و توسعه کارکنان است، نه به چشم هزینه، بلکه با رویکرد افزودن مزیت رقابتی و سرمایه‌ای جدید به آن نگاه می‌شود.
پیشنهاد سیمپل اچ آر برای استراتژیک کردن برنامه آموزش و توسعه کارکنان
برای اینکه بتوانید برنامه آموزش سازمانی خود را، حال با هر رویکردی که انتخاب کرده‌اید و با هر استراتژی کلانی که تصمیم‌گیری شده است، بیش از پیش با اهداف سازمان هم‌راستا کنید، چند راهکار زیر به شما کمک خواهد کرد:
- اجایل پیش بروید: دیگر زمان اینکه بخواهید برای کل سال برنامه‌ریزی کنید و سپس انجام دهید را ندارید. نیازها باید در لحظه شناسایی و در سریع‌ترین زمان ممکن به آن پاسخ داده شوند.
- روی نقش‌ها تمرکز نکنید: از تمرکزکردن روی نقش‌ها و افراد فاصله بگیرید و بیشتر روی نیازهای استراتژیک سازمان تمرکز کنید. هرچند که این دو مورد ممکن است با یکدیگر اشتراکاتی نیز داشته باشند، حتی شاید یکسان شوند، اما مهم این است که نقطه آغاز فعالیت شما، اولویت‌های استراتژیک سازمان باشد.
- امکان بهبود واقعی: فعالیت‌های شما در این واحد، باید در کارهای روزمره افراد تأثیرگذار باشد و تغییر آن احساس شود؛ هرچه بیشتر بتوانید این تغییرات را نشان دهید، پرسنل سازمان با شما بیشتر همراه خواهند شد.
- از نرخ حضور به نرخ تأثیرگذاری: برای اینکه توجه بیشتری به تأثیرگذاری آموزش‌های خود داشته باشید، لازم است از نرخ حضور در کلاس و دوره‌های آموزشی به نرخ تأثیرگذاری مهاجرت کنید.
نظرات شما