شفافیت در حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان و اصول آن

شفافیت در حقوق و دستمزد در سازمان

شفافیت در حقوق و دستمزد کارکنان در سازمان خوب است یا بد؟ طبیعتاً این سؤال هم مانند هرپرسش دیگری در علم مدیریت، که یک علم اقتضایی و وابسته به شرایط درونی و بیرونی است، «بستگی دارد» خواهد‌ بود.

ممکن است در سازمانی بسیار مؤثر واقع شود؛ ممکن است در سازمانی دیگر باعث نابودی شود. ما در مقاله شفافیت در پرداخت حقوق در سیمپل اچ آر به شما خواهیم گفت که اصول آن چیست.

معنی شفافیت در حقوق و دستمزد چیست؟

در ابتدا بیایید ببینیم معنی شفافیت در حقوق و دستمزد چیست؟ شفافیت در پرداخت حقوق به این معنی نیست که شما مبلغ واریز شده پرسنل را آخر ماه برروی تابلو اعلانات شرکت نصب کنید، بلکه به این معنی است که:

• سیاست‌های پرداختی شفاف باشد؛ از قبیل اینکه انجام چه کاری چقدر بر حقوق اضافه خواهد کرد، چه کسی تعیین کننده خواهد بود و چگونه پرداخت خواهد شد.
• سطوح پرداختی شفاف باشد؛ از سطح پایه تا سطح مدیریت، هرکدام پایه حقوق دریافتی‌شان در چه سطحی است که می‌تواند عددی فیکس نباشد و یک بازه را معرفی کند.
• آزادی بیان درباره حقوق؛ افراد بتوانند درباره حقوقشان با یکدیگر صحبت کنند. درواقع وقتی می‌توان این مورد را اجرا کرد که مطمئن باشیم چیزی که قانون کرده‌ایم، در حال اجرا است و اختلافی در آن نیست. اگر اختلافی در آن باشد، بعد از گذشت مدتی پرسنل متوجه آن خواهند شد.

چرا شفافیت در حقوق و دستمزد در سازمان اهمیت دارد؟

امروزه علاقه سازمان‌ها بیش از پیش به شفافیت در حقوق‌های پرداختی است. مهم‌ترین دلیل این اتفاق را هم می‌توان در جذب و استخدام پیدا کرد. نسل‌های Y ,Z ، دیگر حوصله جملاتی از قبیل: «حالا شروع کنیم، ببینیم چجوری کار می‌کنی درباره حقوقت مفصل بعداً حرف می‌زنیم» را ندارند. آن‌ها خیلی شفاف می‌خواهند در همان جلسات نخستین بدانند که چگونه به آن‌ها حقوق خواهید داد، حداقل حقوق دریافتیشان چقدر خواهد بود و حداکثر چقدر در نظر گرفته‌اید.

یکی از تفاوت‌های اصلی نسل جدید فعالان منابع انسانی با نسل قدیم، این است که نسل زد، با کاندیداهایی صحبت می‌کنند که در مقایسه با قبل، خیلی راحت‌تر درباره حقوق صحبت می‌کنند. آن‌ها خیلی راحت‌تر نیازشان را بیان می‌کنند و اگر این واحد منابع انسانی، به‌خصوص جذب و استخدام، شفافیت در حقوق و دستمزد نداشته باشند و نتواند به خوبی این موضوع را توضیح و بیان کند، تعداد زیادی از کاندیدا را از دست خواهد داد. دوره‌ی سازمان‌هایی که مسائل پرداخت را (تماماً) به عهده مدیرعامل و جلسه نهایی موکول می‌کردند، روبه‌اتمام است.

چرا شفافیت در حقوق و دستمزد همیشه خوب نیست؟

اما در کنار مزایایی که شفافیت در پرداخت حقوق دارد، مانند افزایش کیفیت استخدام، افزایش احساس اعتماد در سازمان، ایجاد حس عدالت، رضایت شغلی و باعث افزایش عملکرد نیز می‌شود. اما قسمت تاریکی نیز دارد که دقیقاً می‌تواند مواردی که تقویت کرده است را به طور کامل از بین ببرد.

افزایش دعوای حقوقی

معمولاً تصمیم‌گیری برای شفافیت در حقوق و دستمزد، از بالا و در سطح هیأت‌مدیره اتخاذ می‌شود و زحمت اجرا و پیاده‌سازی آن، بر دوش مدیران و سرپرستان خواهد بود و دعوا، بر سر فاکتورهایی است که حقوق را تعیین می‌کند.

شرایطی را تصور کنید که مدیر فروش در تیم خود، از یکی از اعضای تیمش که دقت خوبی دارد، درخواست می‌کند که آخر هرروز، زمانی اضافه بگذارد و فروش‌های انجام شده را همگی در سیستم حسابداری وارد کند. کاری که اصلاً برعهده واحد فروش نیست، ولی چون فرایند گزارش‌گیری را تسریع می‌بخشد، ترجیح مدیر فروش بر این است که هر شب این کار صورت گیرد و برای جبران زحمتی که این شخص می‌کشد، در پایان هرماه، پاداشی ۲۰۰ دلاری برای شخص درخواست می‌کند و این در شرایطی است که شفافیت در حقوق و دستمزد وجود ندارد. اما بعد از اینکه حقوق‌ها شفاف می‌شود و در واحد فروش، هیچ ملاک و ارزشی برای کاری که این شخص انجام می‌دهد، قرار داده نمی‌شود و پاداش‌های مدیر نیز بسته می‌شود.

راه حل چیست؟ از طرفی هم مدیر در تلاش است که گزارشات خود را به‌روز نگه دارد. اما از دید هیأت‌مدیره، سازمانی پنج هزار نفره و دارای ده‌ها تیم فروش، اصلاً این قضیه قابل درک نیست. نتیجه چه می‌شود؟

1. مدیرفروش تلاش می‌کند آن مبلغ ۲۰۰ دلار را با بالابردن غیرمنطقی و نادرست شخص در یکی از ملاک‌های فروش، جبران کند که نتیجه‌اش از بین رفتن اعتماد و روحیه همکاری است.
2. مدیر از گزارش‌گیری سریع دست می‌کشد، روحیه جنگنده خود را کنار می‌گذارد و نرخ تعامل خود و تیمش با سازمان کاهش خواهد یافت.

معیارهای تعیین حقوق برای کارکنان

در واقع مشکل با شفافیت در حقوق و دستمزد نیست. هرکسی وقتی در سازمان وارد می‌شود، شرایطی دارد که منحصراً برای آن شخص است و با هیچ‌کس دیگری قابل مقایسه نیست. او برای کاری که انجام می‌دهد، با دو معیار کلی می‌توان بازه حقوق تعیین کرد. معیارهای تعیین حقوق برای کارکنان شامل موارد زیر است:

1. عدالت خارجی: آن شخص در سازمان‌های مشابه با موقعیت شغلی مشابه، چقدر دریافت می‌کند. حقوق پیشنهادی ما، بسته به سیاستی که در پرداخت داریم، می‌تواند کمی بالاتر، کمی پایین‌تر یا هم‌اندازه خارج از سازمان باشد.
2. عدالت داخلی: در داخل سازمان و در موقعیت‌های شغلی مشابه، چگونه حقوق دریافت می‌کنند؛ حقوق پیشنهادی ما نیز باید در همان استاندارد باشد. برای مثال، دو کارشناس با شرایط مشابه، نمی‌توانند اختلاف حقوق ۷۰ درصدی داشته باشند. آزمایشات زیادی انجام شده که ثابت کرده حتی اگر شما عدالت خارجی را رعایت کرده باشید، برای مثال ۴۰ درصد بالاتر از عرف بازار پرداخت کنید اما عدالت خارجی را رعایت نکرده باشید، افراد حاضر هستند قید آن ۴۰ درصد را بزنند و در سازمانی کار کنند که عدالت داخلی بیشتری داشته باشد. درواقع عدالت داخلی از عدالت خارجی در شرایطی حتی مهم‌تر می‌شود.

مشکل با فاکتورهایی هست که روی بازه حقوق تعیین شده، تأثیر می‌گذارند.

نقش سنوات در حقوق کارکنان

یکی از فاکتورهای تأثیرگذار در حقوق، سنوات است که در نرم‌افزارهای یکپارچه‌سازی حقوق و دستمزد نیز به وفور دیده می‌شود که سنوات را یکی از عامل‌های تعیین کننده حقوق در تمامی سِمَت‌های شغلی قرار داده است.

اما سؤال در رابطه با شفافیت در حقوق و دستمزد اینجاست؛ برای مثال، در موقعیت شغلی کارگر ساده کارخانه، وقتی شخصی ۱۰ سال سابقه دارد و در یک خط تولید، یک کار ثابت را انجام می‌دهد، در مقایسه با شخصی که تازه وارد سازمان شده است و همان کار را انجام می‌دهد، به عبارتی آخر روز خروجی کار هردو با یکدیگر هیچ فرقی ندارد، براساس این فاکتور، شخص با سنوات خیلی بیشتر حقوق دریافت می‌کند.

اینکه سازمان شما می‌خواهد به افرادی که سابقه بیشتری دارند، حقوق بیشتری پرداخت کند، مشکلی ندارد. اما باید دلیل قانع کننده‌ای برای این کار داشته باشید. برای مثال مطرح شده، اختلاف تا ۳۰ درصد هم قابل درک هست و می‌توان به مواردی مثل اینکه آن شخص قدیمی، می‌داند در صورت بروز اشکال در خط تولید چه کاری انجام دهد، توجیه کرد اما بیشتر از آن را چگونه می‌توان توضیح داد؟ در حالی که خروجی کار هردو هیچ تفاوتی با یکدیگر ندارد.

پیامد عدم شفافیت در حقوق و دستمزد در سازمان

کارمندان خروجی همکارشان را به شکلی که مدیر می‌بیند، نمی‌بینند. در نتیجه ممکن است کاری که از نظر کارمندان ۱۰ واحد ارزش داشته باشد، از نظر مدیر ۱۵ واحد ارزش داشته باشد و وقتی که شفافیت در حقوق و دستمزد وجود داشته باشد، اعتراض به سمت مدیر شروع می‌شود که چرا برای کاری که ۱۰ واحد ارزش داشت، ۱۵ واحد امتیاز لحاظ کردی و یکی از سه حالت زیر اتفاق خواهد افتاد:

1. مدیر آن‌قدر وقت و زمان و حوصله دارد که با تمام جزئیات، دلیل انتخاب و تصمیم خود را بیان و رفع ابهام کند.
2. مدیر حوصله توضیح ندارد و پاسخ «صلاح‌دید خودم بوده است» خواهد بود.
3. مدیر نظرش را در ادامه عوض خواهد کرد و سعی می‌کند امتیازات همه را یکسان رد کند تا اعتراض کمتری به سمت او برود.

تحقیقات نشان داده که در اکثر شرایط، گزینه سوم اتفاق خواهد افتاد و مدیر برای اینکه درگیر چالش‌های داخلی با اعضا نشود، ترجیح می‌دهد امتیازات را یکسان و تا جای ممکن مشابه هم رد کند که نتیجه این کار، چیزی جز از بین رفتن انگیزه افراد برتر تیم نخواهد شد.

به سادگی، شفاف نکنید!

شفافیت در حقوق و دستمزد، کاری حساس است و صرفاً توجه به اینکه چند سازمان این کار را کرده‌اند و موفق بوده‌اند، کفایت نمی‌کند. ابتدا لازم است بدانیم که شفافیت در پرداخت حقوق یک اتفاق کامپیوتری صفر یا یک نیست، یک رنج بودن و در همه سازمان‌ها وجود دارد، دغدغه ما درواقع بر سر میزان شفافیت حقوق در سازمان است.

درک چالش‌هایی که با شفاف سازی حقوق اتفاق می‌افتد، مانند دانستن پیچ‌های سخت پیش رو، مارا آماده‌تر می‌کند و یک قدم نسبت به سایر رقبا جلو می‌اندازد.