سوگیری شناختی در جذب و استخدام ؛ قاتلان خاموش!

سوگیری شناختی در جذب و استخدام

سوگیری شناختی در جذب و استخدام را می‌توان از جنبه‌های متفاوتی مورد بررسی قرار داد. از کاربرد این سوگیری‌ها می‌توان به حوزه‌های مختلفی مانند مذاکره، قیمت‌گذاری، سیاست‌گذاری، مارکتینگ و حتی فروش اشاره کرد. اما اینجا در این مقاله سیمپل اچ آر، به‌دنبال درک تأثیر آن در فرایند جذب و استخدام هستیم.

چرا رفتارهای ما دچار سوگیری می شود؟

ذهن ما برای بقا و زنده‌ماندن تلاش می‌کند و در این راستا، هرکاری که از دستش بربیاید، از تسریع کردن فرآیند تصمیم‌گیری تا پیش‌بینی‌کردن اتفاقات آینده را انجام می‌دهد. اگر ذهن ما این کار را نمی‌کرد، احتمالاً نیاکانان ما بعد از شنیدن صدای غرش شیر، به جای اینکه به خورده‌شدن توسط شیر و بلافاصله فرارکردن فکر کنند، برمی‌گشتند و نگاه می‌کردند، به‌دنبال منشأ صدا می‌گشتند و تا بعد از اینکه اطمینان پیدا می‌کردند که صدای شنیده‌شده برای «شیر» بوده است، فرار نمی‌کردند. احتمالاً اگر ذهن ما همچین روتینی را تکرار می‌کرد و از قدرت به یادآوردن اتفاقات گذشته و به ارث بردن خاطرات نسل‌های قبل خود، برخوردار نبود، احتمالاً نسل انسان هزاران سال پیش منقرض شده بود.

شاید به همین دلیل است که تعداد زیادی از انسان‌ها، از تاریکی می‌ترسند؛ زیرا انسان‌های اولیه‌ای که از تاریکی نمی‌ترسیدند و وارد محیط‌های تاریکی مانند جنگل می‌شدند، توسط حیوانات دیگر خورده می‌شده‌اند و نسلی که باقی مانده است، نسلی است که از تاریکی می‌ترسد یا از میلیون‌ها سال پیش یادگرفته است که از تاریکی بترسد تا از این طریق، جان خود را نجات دهد. ولی اکنون می‌دانیم که صرف حضور داشتن در فضایی تاریک، مانند اتاق خواب، باعث وقوع حادثه بدی برای ما نمی‌شود، ولی هنوز از تاریکی می‌ترسیم یا در کودکی از آن می‌ترسیدیم که رفته‌رفته بر این سوگیری ذهن خود پیروز شدیم. (شاید هنوز هم پیروز نشده باشیم 🙂 )

سوگیری شناختی ما نیز ریشه در ترس‌ها، انگیزه‌ها و رفتارهایی است که از میلیون‌ها سال پیش شروع شده و با زندگی شخصی ما ترکیب شده است و سیستم قضاوت‌گری ما را به شکل امروزی شکل داده است. سوگیری شناختی یک روتین قضاوت اشتباه است. البته الزاماً اشتباه نیست؛ مانند ترس از تاریکی که شاید میلیون‌ها سال پیش، باعث حفظ جانمان شده است، اما در دنیای امروزی و در شرایط فعلی، در این موقعیت خاص دیگر کاربرد ندارد.

سوگیری شناختی ابزاری بسیار قدرتمند است که بتوانیم ۳۵ هزار تصمیم روزانه خود را بدون اینکه متوجه شویم و ذهنمان را مشغول آن کنیم، بگیریم. این سوگیری‌ها به ما کمک می‌کند که بدون آن که متوجه شویم، با دیدن نشانه‌هایی از یک اتفاق، درباره آن تصمیم‌گیری کنیم. برای مثال، هوایی بارانی را تجسم کنید که صدای موتورسواری که با سرعت بالا در حال حرکت است را می‌شنوید و بعد از چند ثانیه، صدای ممتد کشیده‌شدن لاستیک روی زمین به گوش شما می‌رسد. به‌صورت خودکار ذهن شما الان آماده است که صدای برخورد شدیدی بین موتورسوار و یک وسیله دیگر را بشنود. این یک نمونه از سوگیری شناختی ذهن ماست که نشانگرها را به‌درستی دریافت کرده است، اما تصمیم‌گیری که درباره آن موقعیت کرده است، الزاماً درست نیست.

چرا باید سوگیری شناختی را بشناسیم؟

ما در دوره آموزش جذب و استخدام، از مراحل ابتدایی جذب و استخدام، مانند برنامه‌ریزی استراتژیک، تحلیل شغل، مصاحبه تلفنی تا استراتژی آنبردینگ را به‌طور کامل توضیح دادیم. اما مسئله‌ای که به نظر، از خود این دوره مهم‌تر است، شناخت قضاوت‌های اشتباه ذهن و با به‌عبارت دیگر، سوگیری شناختی در جذب و استخدام است؛ قضاوت‌هایی که عموماً براساس تجربه‌های پیشین ما شکل گرفته‌اند.

جملاتی که بعضی مدیران و کارشناسان جذب و استخدام می‌گویند: «برای اینکه شخصی را ارزیابی کنیم، تنها به ۲۰ ثانیه زمان نیاز داریم!» نشان‌دهنده عمق وخامت سوگیری شناختی است که این مدیران درگیر آن شده‌اند. معمولاً این جمله، نشان‌دهنده میزان وخامت اوضاع در سازمان است. برای درک بهتر این موضوع در سوگیری جذب و استخدام کافیست که بدانید احتمال تصمیم درست گرفتن در جذب یا عدم جذب یک نفر در سازمان براساس مصاحبه‌ساختاریافته‌ای که به درستی انجام شود، چیزی حدود ۳۰ درصد است؛ یعنی از هر ۱۰ نفری که با مصاحبه ساختاریافته و درست استخدام کنید، احتمالاً ۷ نفرشان را اشتباه انتخاب کرده‌اید. حال چطور ممکن است که شخصی بتواند بدون مصاحبه و در عرض ۵ دقیقه، این کار را انجام دهد؟ با چه علمی؟ خود روانشناسان نیز برای اینکه بتوانند اولین بازخوردها را به شما ارائه کنند، نیازمند چندین ساعت جلسه متمرکز هستند. چگونه ممکن است دانش یک مدیر یا فعال منابع انسانی از یک روانشناس که عمر خود را تنها در راه شناخت انسان‌ها گذاشته است، عمیق‌تر شود؟

سوگیری های شناختی رایج در جذب و استخدام چیست؟

ما در سیمپل اچ آر، کمی برخلاف جریان حرکت می‌کنیم و به جای آنکه ذهن شما را با اسامی سنگین پر کنیم، آن نتیجه‌ای را که سوگیری شناختی در جذب و استخدام ایجاد می‌کند را بیان می‌کنیم:

• همین خوب بود!

علی‌الخصوص در شرایطی که در فورس زمانی قرار می‌گیریم و برای پرکردن یک موقعیت شغلی، ازطرف کل سازمان تحت فشار هستیم، بیشتر تمایل داریم تا براساس احساساتی که در همان لحظه در ما وجود دارد، تصمیم‌گیری کنیم تا براساس اطلاعات و طی کردن فرآیند منطقی.

• با فلانی کار کردم، اونو استخدام کنیم

یک اشتباه رایج دیگر که باعث سوگیری شناختی در جذب و استخدام می‌شود، این است که ترجیح می‌دهیم با فردی که قبلاً آشنا هستیم و کار کرده‌ایم، مجدداً کار کنیم، حتی اگر تجربه کاری خوبی نداشته باشیم؛ زیرا ذهن ما ترجیح می‌دهد تجربه ناخوشایند تکراری را تجربه کند تا اینکه بخواهد وارد همکاری با فردی شود که شناختی از او ندارد (حتی اگر آن شخص، از نظر رزومه و شرایط احراز، از شخصی که ما می‌شناسیم، قوی‌تر باشد.)

• زیادی خوب بود!

رفتار دیگری که در باعث سوگیری شناختی در جذب و استخدام می‌شود، این است که احساس ترسی که نسبت به از دست دادن پول، قدرت و اعتبار خود در سازمان داریم، در مقایسه با احساسی که ممکن است با یک استخدام بسیار قوی به ما دست دهد، بیشتر است؛ یعنی قدرت احساسات منفی در ذهن ما بیشتر از قدرت احساسات مثبت است. به عبارت ساده‌تر، اگر بین دو کاندید شک داشته باشیم که یک نفر به نظر ما یک فرد telented است ولی حقوق درخواستی بالایی دارد و یک نفر فرد خوب معمولی است، احتمال اینکه فرد معمولی را انتخاب کنیم، بیشتر است.

• چون با فلان جا کار کرده، بده!

سازمان در جذب و استخدام، ممکن است تجربه‌های بدی داشته باشد. مثلاً ممکن است که تمام دانشجوهایی که در سال‌های اخیر استخدام کرده است، در یک روز استعفا بدهند و سازمان را ترک کند و از حالا قانون وضع کند که دیگر هیچ فردی در کل سازمان، حق استخدام دانشجو ندارد. حال آن که تعمیم دادن یک جمعیت ۴-۵ نفری از دانشجویان به کل دانشجوهای کشور، تعمیم درستی نیست و به‌نوعی، سوگیری شناختی در جذب و استخدام به‌حساب می‌آید. همین اتفاق نسبت به سازمان‌های دیگر نیز روی می‌دهد. برای مثال، فرهنگ یک سازمان ممکن است مسموم باشد و کل بازار نیز می‌داند که پرسنل فلان سازمان، افراد عجیبی هستند و مدیر منابع انسانی یا مدیر عامل، به یکباره تصمیم می‌گیرد که هیچ استخدامی از این سازمان نداشته باشد؛ درحالی که ممکن است افراد توانمند و خوبی در بین آن‌ها باشد. همانطور که در مقاله محیط کار سمی به‌طور مفصل توضیح دادیم که این فرهنگ، در بدترین حالت، تنها ۲۰ درصد از افراد سازمان را درگیر می‌کند.

• باید از بینشون انتخاب کنیم!

همانطور که در مقاله استراتژی برنامه ریزی جذب و استخدام بررسی کردیم، ما در فرآیند جذب و استخدام، کانال‌های متنوعی داریم که ممکن است وابسته به شرایط، از هرکدام آن‌ها استفاده کنیم. اما گاهی فراموش می‌کنیم که کاندید‌هایی که از یک کانال جذب و استخدام به آن‌ها رسیده‌ایم، تنها کاندید‌های موجود برای موقعیت شغلی مدنظر ما نیستند و ما گزینه‌های فراوان‌تری بیش از آن چیزی که تاکنون داریم، برایمان میسر است. به عبارت ساده‌تر، ذهن ما قصد دارد تا جای ممکن، فرآیند تصمیم‌گیری را برای ما ساده کند؛ حتی اگر این کار، به قیمت محدودکردن انتخاب‌های ما باشد.

• همه نسل زدها پرتوقع هستند!

تعمیم دادن تجربه شخصی خود به کل دنیا، یکی از انواع سوگیری شناختی در جذب و استخدام است که به آن دچار می‌شویم. برای مثال، ممکن است که مدیرعامل، تجربه کاری بدی با نسل زد داشته است و از آن به بعد، قانون ایجاد کند که اجازه استخدام این نسل در سازمان وجود ندارد.

• همه کارشناس فروش‌ها اذیت می‌کنند!

یک سوگیری شناختی دیگر که نه‌تنها در جذب و استخدام، بلکه در سایر حوزه‌های منابع انسانی نیز به چشم می‌خورد، این است که فرضاً یک سازمان به‌طور مداوم درحال جایگزینی نیروهای فروش خود است و اشکال را در نیروهای فروش خود می‌بیند نه در ساختار سازمانی. به عبارت ساده‌تر، این سوگیری به این اشاره دارد که ما معمولاً ریشه یک اتفاق بد یا رفتار نادرست را در فرد مقابل و محیط خارجی می‌بینیم. برای مثال، ممکن است ببینیم که کاندید‌ها وقتی به جلسه مصاحبه می‌رسند، معمولاً اعصابشان خورد است و ما به خودمان می‌گوییم که تقصیر خودشان است؛ اما بررسی نمی‌کنیم که فردی که جلسه را با کاندید‌ها هماهنگ می‌کند، با لحن بدی با آن‌ها صحبت کرده است و این اتفاق، باعث ناراحتی آن‌ها شده است.

• کارش خوبه، ولی حسم مثبت نیست!

این سوگیری در جذب و استخدام خیلی اتفاق می‌افتد که کاندید، پروسه آزمایشی خود را به‌خوبی طی کرده است و تمام ملاک‌های موفقیت را دارد؛ اما یک مدیر می‌آید و می‌گوید که کارش خوبه، ولی حس خوبی ازش نمی‌گیریم. درواقع، بر سر دوراهی اطلاعات و آمار قابل اعتماد و احساساتمان، احتمال بسیار قوی وجود دارد که احساس‌مان را انتخاب کنیم.

• چون فلانی گفت، منم مثبتم!

یک کار دیگر که ذهن ما انجام می‌دهد تا فشار روانی و اجتماعی کمتری را تحمل کنیم و خودمان نیز گاهی از آن مطلع نیستیم، این است که وقتی نظرمان با استخدام شخصی، مثبت یا منفی است، به‌دنبال فردی می‌گردیم که هم نظر با ما باشد (یا از قبل می‌دانیم چه کسی معمولاً با ما هم‌نظر است)‌ و دلیل نظر مثبت یا منفی خود را به نظر آن شخص، مربوط می‌کنیم.

• جواب سؤالم رو اشتباه داد!

یکی دیگر از انواع سوگیری در جذب و استخدام که ذهن تنبل ما انجام می‌دهد، این است که در مواقعی که لازم است تصمیم‌گیری کنید، به سراغ «در دسترس‌ترین» اطلاعات می‌رود؛ یعنی ممکن است که چندین ساعت با کاندیدی صحبت کرده باشیم و همه چیز خوب پیش رفته باشد، اما جواب یکی از تست‌ها را غلط داده باشد. ذهن ما در چنین شرایطی ترجیح می‌دهد خود را خسته نکند، همان جواب غلط که آخرین چیزی است از آن همه صحبت در دسترس است را به شما نشان دهد و شما کاندید را ریجکت کنید. یا برعکس، ممکن است کل فرآیند بد پیش رفته باشد و جواب آخرین تست را درست داده باشد و ذهن شما مجدداً این جواب را به‌عنوان در دسترس‌ترین اطلاعات از کاندید به شما نشان دهد و شما کاندید را تأیید کنید.

به سادگی، سوگیری نداشته باشید!

همه ما در زندگی، درگیر سوگیری شناختی هستیم که درمان آن، خارج از حوزه کاری منابع انسانی است. اما نشان دادن آن‌ها و بیان کردن تأثیراتی که ممکن است این سوگیری شناختی در جذب و استخدام در تصمیمات ما و در فرآیند استخدام داشته باشد، می‌تواند کمک کند تا به خودآگاهی بیشتری برسیم و اگر اوضاع کمی از کنترل خارج است، به فکر درمان و مشورت با پزشک باشیم.