parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

برند کارفرمایی چیست؟ بررسی بهترین روش ارزیابی برند کارفرمایی

برند کارفرمایی و اهمیت آن در سازمان

برند کارفرمایی یا میزان جذابیتی که سازمان برای کارجویان دارد، از موضوعاتی است که روزبه‌روز از اهمیت بیشتری برخوردار می‌شود. همانطور که تنها دلیل خرید مشتریان از محصولات شما قیمت نیست، تنها دلیل کاندید شما هم برای کار کردن با شما، پول نیست. (البته اگر پیشنهاد خارج از عرف بدهید، می‌تواند باشد. همانطور که اگر محصولی به‌شدت ارزان باشد، احتمالاً فروش دارد؛ اما نه برای طولانی‌مدت.) حال آن که بعضی می‌گویند چنین موضوعاتی در کشور‌های برتر دنیا حائز اهمیت است و بحث کردن درباره آن در ایران، موضوعی دور از دسترس و تلاشی بیهوده است؛ اما همانطور که در این مقاله برند کارفرمایی اشاره می‌کنیم، ما در سیمپل اچ آر باور داریم که موضوع برند سازی کارفرما ، حتی بیش از کشور‌های برتر دنیا، در ایران اهمیت دارد. در ادامه با ما همراه باشید تا به‌طور کامل این موضوع را مورد بررسی قرار دهیم.

برند کارفرمایی چیست؟

اما برند کارفرمایی چیست؟ برند کارفرمایی به انگلیسی معادل employer brand است و به‌طور کلی، تعریف برند کارفرمایی یعنی چرا افراد حاضر می‌شوند در سازمان شما کار کنند و چه ارزش‌هایی (تنها حقوق نیست) به آن‌ها ارائه می‌کنید تا آنان در شرکت رقیب مشغول به فعالیت نشوند. یعنی همانطور که شرکت شما برای مشتریان خود ارزش‌هایی را خلق می‌کند تا از آنان خرید کنند، حاضر است چه ارزش‌هایی را برای مشتریانی که احتمالاً قرار است در سازمانشان کار کنند (پرسنل آن‌ها) خلق کند تا آنان در سازمانتان وارد شوند. برای آشنایی بیشتر این موضوع، پیشنهاد می‌کنیم مقاله ارزش پیشنهادی کارمندان را مطالعه کنید.

همانطور که گفته شد، موضوع برند سازی کارفرما حتی بیش از کشور‌های برتر دنیا، در ایران اهمیت دارد. ما با شرایط خاصی در منابع انسانی ایران روبه‌رو هستیم. برای مثال، در حوزه برنامه‌نویسی، که امکان دورکاری با کشور‌های دیگر وجود دارد، افراد توانمند دیگر حاضر به کار کردن با شرکت‌های ایرانی نیستند و دورکاری کار می‌کنند. تعدادی اندک از غول‌های صنعت در ایران وجود دارد که شرایط حقوقی بسیار خوبی را مهیا می‌کنند و در این اوضاع نبود نیروی متخصص و بحران نیروی کار، شما مجبور هستید با درک عمیق برند سازی کارفرما ، شرایط خود را حفظ و بهبود بخشید؛ در غیر اینصورت، مجبور به جنگ مستقیم با «پرداخت حقوق بیشتر» وارد می‌شوید که افراد صرفاً به‌دلیل «حقوق بیشتر» با شما کار می‌کنند و سازمان خسارات سنگینی را متحمل خواهد شد.

ما در دوره رایگان آموزش جذب و استخدام، به‌طور کامل به بررسی مبحث برند کارفرمایی پرداخته‌ایم که به شما نیز توصیه می‌کنیم حتماً آن را مشاهده نمایید.

دیدگاه استراتژیک برند کارفرمایی

در برند کارفرمایی دو دیدگاه استراتژیک اساسی وجود دارد که برای فعالیتی که در این حوزه قصد انجامش را دارید، می‌تواند تعیین‌کننده باشد:

  1. دیدگاه اول: ما می‌خواهیم به‌عنوان یک سازمان خوب در دیدگاه همه افراد کارجو، جذاب باشیم.
  2. دیدگاه دوم: ما می‌خواهیم تنها برای عده‌ای خاص از کارجویان جذاب باشیم.

تصمیم‌گیری درباره این حوزه، کاملاً استراتژیک است. شما می‌خواهید به‌صورت عمومی، یک کارفرمای خوب باشید و یا می‌خواهید برای عده‌ای خاص، که برای حوزه‌ای خاص از فعالیت شما بسیار حائز اهمیت است، کارفرمای خوب باشید.

  • مدل اول دیدگاه استراتژیک برند کارفرمایی احتمالاً برای سازمان‌هایی که تعداد پرسنل زیاد با تنوع شغلی بالا دارند، می‌تواند مناسب باشد.
  • مدل دیدگاه دوم، برای سازمان‌هایی که کوچک هستند، جذاب خواهد بود.

در دیدگاه دوم، سازمان اولویت جذابیت برند سازی کارفرمای خود را برای آن دسته از کاندیدهایی قرار می‌دهد که در کسب و کار خود از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. برای مثال، برای یک شرکت بازرگانی ممکن است تصمیم‌ بگیرند که برند کارفرمایی را برای موقعیت‌های شغلی «ترخیص‌کاری» صرفاً تقویت کنند یا برای یک شرکت نرم‌افزاری، صرفاً برای «برنامه‌نویسان» برند کارفرمایی را تقویت کند. این دیدگاه به‌نوعی پذیرفته است که یک سازمان نمی‌تواند برای همه افرد به یک اندازه جذاب باشد (یا حداقل خیلی سخت‌ است) و با پذیرش این حقیقت تلاش می‌کند تا خیلی شفاف و صادقانه ارزش‌های برند کارفرمایی خود را برای آن دسته از افراد در سازمان بولد کند که اهمیت استراتژیک بیشتری دارند.

برای مثال، کار کردن به‌عنوان یک برنامه‌نویس در دیجی کالا ممکن است خیلی جذابیت داشته باشد (همان‌طور که قسمت برنامه‌نویسی در این شرکت احتمالاً اهمیت بالایی دارد)، اما کار کردن به‌عنوان مهندس عمران در این مجموعه برای طراحی کردن سازه‌های انبار، احتمالاً خیلی جذاب نباشد و آن دسته از افراد مهندس عمران ترجیح دهند در یک شرکت عمرانی کار کنند و این اتفاق اصلاً بدی نیست؛ بلکه یک حقیقت است که احتمالاً دیجی‌کالا برای برنامه‌نویسان محیطی بسیار ارزشمند است و برای مهندسین عمران، چیز خاصی به‌جز پرداخت حقوق نداشته باشد.

راه های ارزیابی برند کارفرمایی

برای ارزیابی برند کارفرمایی در سازمان‌ها، معمولاً فرم‌های رضایت شغلی را پخش می‌کنند و از پرسنل پرسیده می‌شود که از کار کردن در سازمان راضی هستند یا خیر. فردی را برای کار کردن در سازمان معرفی می‌کنند، اما رضایت پرسنل از کار کردن در یک سازمان به‌تنهایی کفایت نمی‌کند و لازم است جنبه‌های دیگری نیز در آن ببینیم. برای این که برند سازی کارفرما را بسنجیم، به دو ملاک توجه می‌کنیم:

  • رضایت پرسنل
  • علاقه پرسنل به تغییر دادن شرایط

براساس این دو ملاک، با چهار حالت کلی روبه‌رو می‌شویم:

  1. پرسنل ناراضی، علاقه به تغییر پایین: ما با سازمانی روبه‌رو هستیم که از کار خود راضی نیستند و علاقه‌ای به تغییر هم ندارند، ناامید هستند و فقط اعتراض می‌کنند. این حالت، ناامیدکننده‌ترین شرایط ممکن برای یک سازمان است و آن مجموعه، در یک قدمی فروپاشی قرار دارد.
  2. پرسنل ناراضی، علاقه به تغییر بالا: ما با سازمانی روبه‌رو هستیم که در شرف یک تغییر اساسی است. اگر با دیدی کلان‌تر به این موضوع نگاه و در جامعه این شرایط را بررسی کنیم، با جامعه‌ای روبه‌رو هستیم که در شرف انقلاب است. همه انقلاب‌ها در دنیا با افراد ناراضی شروع شده است که باور داشتند می‌توانند شرایط را تغییر دهند.
  3. پرسنل راضی، علاقه به تغییر پایین: ما با سازمانی روبه‌رو هستیم که افراد از کاری که انجام می‌هند، راضی هستند و علاقه‌ای به تغییر دادن شرایط ندارند. همه چیز همانطور که هست، خوب بوده و سازمان در حال تنبل شدن است. این همان ایراد در نظر گرفتن صرفاً ملاک «رضایت شغلی» برای بررسی وضعیت برند کارفرمایی سازمان است. چنین سازمانی برای کاندید جذاب نیست. انسان‌ها ذاتاً علاقه‌مند به پیشرفت و تغییر هستند و سازمان‌های این‌چنینی، چنین محیطی را وعده نمی‌دهند.
  4. پرنسل راضی، علاقه به تغییر بالا: این حالت ایده‌آل برای برند کارفرمایی است که افراد، علاوه‌بر این که از شرایط خود راضی هستند، علاقه و باور دارند که می‌توانند آن را تغییر و بهبود دهند. چنین محیطی، قول اثرگذاری و مؤثر واقع شدن را به افراد می‌دهد و یکی از اساسی‌ترین نیاز‌های انسان را برطرف می‌کند.

بنابراین اگر در سنجش برند کارفرمایی ، صرفاً برروی رضایت شغلی تمرکز کنید، آن دو گروهی که علاقه‌ای به تغییر ندارند، نتایج شما را خراب خواهند کرد. منظور گروه ناراضی، عدم تمایل به تغییر و گروه راضی، عدم تمایل به تغییر است؛ زیرا این دو گروه، حتی اگر عملکرد ضعیفی داشته باشند هم ترجیح می‌دهند سازمان خود را تغییر ندهند، همان‌جا که هستند باقی بمانند و اگر هم بخواهید شرایط را بهبود بخشید، با مقاومت آنان روبه‌رو خواهید شد. پس برای سنجیدن برند کارفرمایی باید عمیق‌تر وارد شوید.

پیشنهاد سیمپل اچ آر برای ارزیابی برند کارفرمایی 🤫

سنجیدن و ارزیابی برند کارفرمایی ، یک کاری نسبی است؛ یعنی برای پاسخ به سؤال: برند کارفرمایی شما خوب است یا خیر؟ به کارفرماهای فعال در صنعت شما، شرایط اقتصادی، سیاسی و اجتماعی کشور بستگی دارد. برای مثال، «ناهار رایگان» برای کارگران کارخانه فولاد، یک وظیفه ازطرف کارفرما شناخته می‌شود و معمولاً در محیط‌های صنعتی، این امکان برای پرسنل وجود دارد. اما همان «ناهار رایگان» در شرکت‌های استارتاپی، به‌عنوان یک مزیت شناخته می‌شود؛ زیرا معمولاً این شرکت‌ها، توان انجام چنین کارهایی را ندارد.

مزیت رقابتی هر سازمانی، مختص خود سازمان و زمانه خودش است؛ اما با توجه به مطالب بالا، سنجیدن دو ملاک برای درک قدرت برند کارفرمایی ما و کارهایی که بعد از آن می‌خواهیم انجام دهیم، بسیار اهمیت دارد: میزان رضایت پرسنل و علاقه‌ آن‌ها به تغییر. پیشنهاد سیمپل اچ آر برای سنجیدن این دو ملاک، کمک گرفتن از سؤالاتی است که پاسخی عددی دارند و امکان مقایسه بیشتری در مقایسه با پرسشنامه‌های توصیفی دارند. دو سؤال اساسی پیشنهادی ما، شامل دو پرسش زیر است:

  • چقدر احتمال دارد کار کردن در این سازمان را به دوستان و اقوام خودت پیشنهاد کنی؟ (از یک تا ده؛ یک: خیلی کم – ده: خیلی زیاد)
  • اگر سیاست‌های مجموعه تغییر کند، چقدر حاضر هستی بخاطر بهبود شرایط، خودت را باهاش وقف بدی؟ (از یک تا ده؛ یک: خیلی کم – ده: خیلی زیاد)

جمع‌آوری این پاسخ‌ها در مرتبه اول، احتمالاً هیچ اطلاعات و تفسیر خاصی به شما نخواهد داد؛ چراکه درنهایت، از افراد سازمانتان تعدادی عدد و رقم درباره رضایتشان دارید و نمی‌توانید متوجه شوید که عدد رضایت ۸ برای سازمان شما خوب است یا باید به عدد ۹ برسید یا عدد ۵ کفایت می‌کند. اما نکته اینجاست که این اعداد وقتی زیاد شوند و در طول دوره‌های متوالی سنجیده شوند، ارزشمند می‌شوند.

برای مثال، وقتی میانگین عدد احتمال معرفی به دوستان و اقوام در طول ۴ دوره متوالی به ترتیب ۵ و ۵.۵ و ۵.۵ و ۴ شده است، احتمال می‌دهید که در طول دوره اخیر کاری کرده‌اید یا اتفاقی افتاده است که رضایت پرسنل سازمانتان را خیلی کاهش داده است. یا وقتی عد انطباق‌پذیری پرسنل با شرایط جدید در طول چهار دوره متوالی به‌طور میانگین ۷ و ۷.۵ و ۶.۵ و ۷ بوده است ولی در عین حال، نرخ ریزش در سازمان شما در طول همین دوره درحال افزایش است، احتمالاً متوجه می‌شوید که باید کاری کنید این علاقه به تغییر شرایط به اعداد بالاتری، مثلاً ۸ یا ۹ برسد.

به سادگی، برند کارفرمایی خود را بسنجید

سنجیدن و ارزیابی برند کارفرمایی کاری بسیار پیچیده است و برای انجام آن، شرکت‌ها و سازمان‌های زیادی در دنیا به‌صورت متمرکز، صرفاً برروی این حوزه کار می‌کنند. اما رویکرد ما در سیمپل اچ آر، استفاده ساده و کاربردی از تکنیک‌ها و مهارت‌های منابع انسانی به سریع‌ترین شکل ممکن است و پرسیدن این دو سؤال از پرسنل سازمانتان، می‌تواند به شما سرنخ خوبی بدهد که اوضاع سازمان شما در چه حالی است؛ درست مانند یک سنجه ارزشمند که امیدواریم بتوانید به‌خوبی از آن استفاده کنید.

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 4.7 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 12

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *