بهترین ملاک های ارزیابی فرایند جذب و استخدام | ۱۰ معیار برتر در ارزیابی فرایند استخدام

ارزیابی فرایند جذب و استخدام

ارزیابی فرایند جذب و استخدام یکی از فعالیت‌های مهم در این پروسه است. از آنجایی که کیفیت کار انجام‌شده در تیم‌های جذب و استخدام معمولاً زیرسؤال می‌رود، شاید اشکال از خود ما باشد که ابزار‌های درستی برای سنجش کیفیت کارمان را به مدیران سازمان ارائه نمی‌کنیم. در ادامه این مقاله سیمپل اچ آر تلاش کردیم بهترین ملاک‌هایی که می‌توانید برای سنجش کیفیت فرایند جذب و استخدام خود استفاده کنید را معرفی کنید تا علاوه‌بر شفافیت بیشتر عملکرد خودتان، برای مدیران نیز ابزار متناسبی ایجاد کرده باشید. همچنین پیشنهاد می‌کنیم برای آشنایی بیشتر با فرایند جذب و استخدام، دوره رایگان ما را ازطریق لینک زیر مشاهده کنید.

ملاک های ارزیابی فرایند جذب و استخدام

• ملاک اول: Time To Fill

اولین ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام، Time To Fill است و به مدت‌زمانی گفته می‌شود که طول می‌کشد تا یک موقعیت شغلی تکمیل شود. معمولاً این زمان از لحظه‌ای که یک موقعیت شغلی در منابع انسانی تأیید می‌گردد، شروع می‌شود و تا زمانی که کاندید، پیشنهاد شغلی را قبول کند، ادامه خواهد داشت. این عدد به‌صورت میانگین در کشور‌های مختلف و موقعیت‌های شغلی متفاوت، از ۳۳ روز (کمترین میانگین Time to Fill اعلام‌شده) تا ۶۰ روز اعلام شده است. یکی از مهم‌ترین کاربردهای Time to Fill برای ارزیابی فرایند جذب و استخدام، برنامه‌‌ریزی‌های جذب و استخدام سالانه یا حتی اطلاع‌رسانی این ملاک‌ها به مدیران برای برنامه‌ریزی بهتر فعالیت واحد خودشان می‌تواند باشد.

• ملاک دوم: Time To Hire

این ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام به بازه زمانی گفته می‌شود که کاندید برای یک موقعیت شغلی درخواست می‌دهد تا لحظه‌ای که کاندید پیشنهاد شغلی ما را قبول می‌کند. به بیان دیگر، Time to hire به بازه زمانی گفته می‌شود که طول می‌کشد یک نفر، فرایند جذب و استخدام ما را طی کند. این ملاک، تمرکز بالایی برروی عملکرد خود تیم جذب دارد که چقدر سریع می‌توانند عمل کنند (نام دیگر این معیار، Time To Accept نامیده می‌شود). برای اینکه کمی با آمارهای جهانی بتوانیم خود را مقایسه کنیم، تقریباً کم‌ترین time to hire مربوط به کشورهای آمریکایی با چیزی حدود ۲۱ روز کاری است.

• ملاک سوم: Source Of Hire

شناخت خوب از Source و منبعی که کاندید‌های شما درحال استخدام از آن منبع هستند، یکی از ملاک‌های مهم در ارزیابی فرایند جذب و استخدام شما است. مانند فعالان دیجیتال مارکتینگ فکر کنید؛ شما باید بدانید که کدام یک از کانال‌های شما، با چقدر زحمت و انرژی، چه دستاوردی برای شما آورده است تا بتوانید براساس این تحلیل، سرمایه‌گذاری که روی آنان انجام می‌دهید را بهینه کنید. اگر بیشترین جذب‌های شما از کانال referral درحال پیشرفت است و پرسنل خود سازمان برای شما کار می‌کنند، از فصل بعدی، سرمایه‌گذاری بیشتری روی آن انجام دهید و بلعکس. این Source Of Hire می‌تواند حوزه‌های مختلفی مانند شبکه‌های اجتماعی، جاب‌بورد، پارتنرهای جذب و استخدام و… را شامل شود.

• ملاک چهارم: Sourcing Channel Cost

همانطور که از اسمش مشخص است، یکی از ملاک‌های جانبی دیگری که می‌توانید در فرآیند خود لحاظ کنید، هزینه هر یک از کانال‌های جذب و استخدام شماست که شامل هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیم می‌شود. برای مثال، ممکن است هزینه سالانه استفاده از جاب‌بورد، ۲۰۰ دلار باشد، اما هزینه بررسی رزومه‌ها ازطریق آن، به‌دلیل اینکه زمان کوتاهی می‌گیرد، سالانه ۱۰۰ دلار شود. ولی ازطرف دیگر، مثلاً لینکدین هزینه مستقیم سالانه آن ۱۰۰ دلار باشد، اما هزینه اختصاص زمان برای بررسی رزومه‌ها و ارتباط‌گرفتن با کاندید‌های مختلف، سالانه تا ۷۰۰ دلار نیز افزایش یابد. بنابراین، هزینه هر یک از کانال‌های جذب و استخدام را نیز باید طبق این ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام لحاظ کرد.

• ملاک پنجم: First year attrition

این ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام ، که به آن First year new hire turnover نیز گفته می‌شود، به عبارت ساده بیان می‌کند چند نفر از استخدام‌های انجام‌شده، در سال اول سازمان را ترک می‌کنند. وقتی که شرایط برای ادامه همکاری بیش از یک سال برای کاندید در سازمان محیا نیست، بیشترین واحدی که در آن مقصر است، واحد جذب و استخدام سازمان است که فرد متناسبی با شرایط سازمان معرفی نکرده است. البته این خروج می‌تواند به دو دسته «خودخواسته»، یعنی شرایطی که نیرو خودش تمایل به ادامه همکاری نداشته است، و دسته «غیرخودخواسته»، یعنی شرایطی که سازمان تمایل ادامه به همکاری با نیرو را نداشته است، تقسیم شود؛ مواردی مانند آنبوردینگ به‌صورت ضعیف، توضیح غیرواقعی از کار، محیط کار سمی، از مواردی است که ممکن است باعث افزایش این نرخ در سازمان شود.

• ملاک ششم: Quality Of Hire

یکی از مهم‌ترین و درعین حال، پیچیده‌ترین ملاک‌های ارزیابی فرایند جذب و استخدام در سازمان، کیفیت افراد استخدام‌شده در سازمان است که ارتباط بالایی با عملکرد آنان در طول سال اول در سازمان دارد. به‌طور کامل‌تر، کیفیت جذب و استخدام براساس ISO304111 متشکل از ۶ ملاک دیگر به شرح زیر است:

ـ عملکرد فرد استخدام‌شده: به این معنی که عملکرد فرد استخدام‌شده در واقعیت، چقدر با چیزی که در فرآیند استخدام تصور می‌کردیم، نزدیک یا دور است.

ـ تأثیر بر سازمان: به این منظور که عملکرد فرد استخدام‌شده، چقدر در بهبود عملکرد سازمان مؤثر واقع شده است.

ـ نرخ نگهداشت: تعداد پرسنلی که بعد از مدت زمان مشخصی، در سازمان می‌مانند؛ مثلاً بازه یک ساله.

ـ نرخ ریزش: نرخ خروج پرسنل تازه‌استخدام‌شده در مقایسه با کل پرسنل سازمان.

ـ توقعات پیش از استخدام: حداقل توقعات عملکردی که پیش از استخدام از کاندید داریم.

ـ عملکرد: عملکردی که شخص درطول دوره فعالیت خود در سازمان دارد.

البته باید درنظر گرفت که کیفیت استخدام، یک ملاک بسیار مهم در فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است؛ اما شیوه محاسبه آن، ممکن است متفاوت باشد و هر سازمانی با توجه به اطلاعات موجود، که ممکن است کمتر یا بیشتر از اطلاعات بالا باشد، این کار را انجام می‌دهد.

• ملاک هفتم: Hiring manager satisfaction

رضایت مدیر جذب و استخدام به‌تنهایی می‌تواند یکی از ملاک‌های مهم در ارزیابی فرایند جذب و استخدام سازمان باشد. البته اگر مدیر جذب و استخدام تجربه مناسبی داشته باشد و شما بخواهید به‌تنهایی هر استخدام در سازمان را با یک ملاک مورد سنجش قرار دهید، این ملاک می‌تواند برای شما مناسب باشد.

• ملاک هشتم: Candidate job satisfaction

رضایت کاندید از شغل به این معنی است که ما در فرایند جذب و استخدام، شغل را به‌طور واقعی به کاندید پرزنت و توقعات واقع‌بینانه‌ای برای او ایجاد کرده‌ایم. اگر رضایت کاندید از شغل پایین باشد، علاوه‌بر اینکه باعث افزایش نرخ ریزش در سازمان می‌شود، نشان می‌دهد که تیم جذب و استخدام، شناخت عمیقی از شغل‌های خود در درون سازمان ندارد.

• ملاک نهم: Applicants per opening

یا به عبارت دیگر، Applicant per hire، به معنی این است که به ازای هر موقعیت شغلی که در سازمان باز می‌شود، چه تعداد کاندید برای آن رزومه ارسال و چقدر موقعیت‌های شغلی ما در بازار، جذابیت ایجاد می‌کنند. این ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام یکی از جذاب‌ترین ملاک‌ها برای سنجش قدرت برند کارفرمایی است و می‌توان به کمک آن متوجه شد که چه میزان برند کارفرمایی مجموعه برای کاندید‌ها جذاب است. برای مثال، شما می‌توانید با جمع‌آوری تعداد کل رزومه‌های دریافت‌شده نسبت به دوره قبل خود، بسنجید که محبوبیت شما نسبت به دوره قبل درحال افزایش یا کاهش است.

• ملاک دهم: Selection ratio

این ملاک ارزیابی فرایند جذب و استخدام ، به نسبت افراد استخدام‌شده به کل کاندید‌های هر موقعیت شغلی گفته می‌شود. برای مثال، selection ratio در سازمانی اگر ٪۱ باشد، به این معنی است که تقریباً از هر ۱۰۰ نفری که برای یک موقعیت شغلی آن رزومه ارسال می‌کنند، یک نفر استخدام می‌شود. حال اگر این نرخ در یک دوره به‌شدت افزایشی شود، شما به‌عنوان مدیر منابع انسانی می‌توانید حساس شوید که یا تیم جذب بدون دقت افراد را انتخاب کرده است یا از کانال جدیدی برای جذب کاندید استفاده می‌کند که کیفیت آن بهتر است؛ بنابراین ratio را افزایش داده است.