parimatchmostbet azpinap1 winmostbet kzmosbet aviator1win uzmostbetpinup login1win aviatormostbetpin up india1 win kz4rabet bd1win1win apostamostbet aviator1wınonewinaviator mostbet1 win azmostbet indiapin up betmostbet indiapin-upmostbet azmostbetpinuplucky jetparimatchпинапmostbet4era bet4rabet bangladeshaviatorpin up kzpin up casinoluckyjet1 win1 win1win onlinelucky jet4rabet pakistanmostbetmosbetlacky jet1win loginpin up casinomostbet casino1 win onlinelucky jet crash
سیمپل اچ آر

منتورینگ منابع انسانی | چرا باید منتورینگ در توسعه منابع انسانی اجباری باشد؟

منتورینگ منابع انسانی ؛ چرا منتورینگ در سازمان باید اجباری باشد؟

منتورینگ منابع انسانی و علت اجباری بودن منتورینگ در منابع انسانی

منتورینگ منابع انسانی و علت اجباری بودن منتورینگ در منابع انسانی موضوعی بسیار مهم است که اغلب نادیده گرفته می‌شود. منتورینگ در توسعه منابع انسانی یک سازمان نقشی تعیین کننده بوده که منجر به پیشرفت آن می‌گردد. نتایج استفاده از خدمات mentoring، به شرکت برگزارکننده آن، منتور انتخاب شده در آن حوزه و حوزه‌ای که در آن از این خدمات استفاده شده است، بستگی ندارد؛ بلکه مهم‌ترین عامل در تأثیرگذاری این خدمات، اختیاری یا اجباری بودن آن بوده است.

سازمان‌هایی که دوره‌های منتورینگ در منابع انسانی سازمان خودشان را به صورت اجباری برگزار می‌کردند، به نحوی که همه افراد سازمان، موظف در شرکت در این برنامه بوده‌اند، به شدت اعلام رضایت از نتایج این دوره‌ها خبر می‌دهند. در این مقاله منتورینگ منابع انسانی از سیمپل اچ آر برایتان خواهیم گفت که چرا دوره‌های منتورینگ در سازمان باید به صورت اجباری برگزار شوند.

درحال حاضر شرکت‌های مختلفی در ایران، ارائه دهنده خدمات mentoring هستند (صرف نظر از کیفیت کار آن‌ها). در دنیا نیز این اتفاق، به یک روتین برای شرکت‌های فورچون ۵۰۰ شده است. به طوری که بیش از ۷۰ درصد از آن‌ها از این نوع برنامه‌ها در سازمانشان استفاده می‌کنند.

چرا برنامه منتورینگ در توسعه منابع انسانی باید اجباری باشد؟

سؤال مهم این است که چرا برنامه منتورینگ در توسعه منابع انسانی باید اجباری باشد؟ علت مشخص است: قو‌ی‌‌ترها به دنبال رشد بیشتر هستند. اینطور به نظر می‌رسد که وقتی برنامه‌های منتورینگ در سازمان، به صورت اختیاری برگزار می‌شود، افرادی که بیشترین نیاز را به این برنامه‌ها دارند، شرکت نمی‌کنند و همان افرادی که پیش از این برنامه‌ها به دنبال پیشرفت خود بودند، در آن شرکت می‌کنند.

قدرت یک زنجیر، به قدرت ضعیف‌ترین حلقه آن است و قدرت هرسازمانی، به توانایی و مهارت ضعیف‌ترین افراد آن بستگی دارد و تا زمانی که این افراد رشد نکنند، برای سازمان پیشرفتی روی نخواهد داد.

اینطور می‌توان گفت که با برنامه‌های منتورینگ در منابع انسانی اختیاری، اختلاف بهترین و بدترین بازیکنانتان بیشتر خواهد شد و افزایش این اختلاف، اگر باعث پسرفت شما نشود، قطعاً باعث پیشرفت شما نخواهد شد.

پیشنهاد سیمپل اچ آر به شما این است که به کمک فرم پرسشنامه سلامت جسمی و روانی کارمندان، یک ارزیابی کلی از پرسنل سازمان خود داشته باشید.

نقش منتورینگ منابع انسانی در کاهش بی اعتمادی سازمان

برای بررسی نقش منتورینگ منابع انسانی در کاهش بی اعتمادی سازمان آزمایشی انجام شد. در این تست، بین تقریباً ۶۰۰ نفر فروشنده که به تازگی جذب و استخدام شده بودند، یعنی اینکه هیچ‌کدام از این ۶۰۰ نفر دارای سابقه آشنایی قبلی با سازمان نبوده‌اند و عملکرد آن‌ها از قبل مشخص نبود، برای ۱۰۰ نفر از این افراد به صورت رندوم، برنامه منتورینگ در توسعه منابع انسانی اجباری تدارک دیده شد که ۲ ماه به طول انجامید.

در این مدت، افراد با منتور خود، جلسات یک به یک داشتند، عملکرد آن‌ها به صورت ریز بررسی و بر روی عملکردشان، بازخورد موثر داده می‌شد. نتیجه قابل پیش‌بینی است؛ به طور متوسط، عملکرد این افراد که در این برنامه اجباری شرکت کرده بودند، تا ۲۰ درصد بهتر از سایر افراد تیم بود و تا ۴۰ درصد ریزش کمتری نسبت به سایر افراد سازمان داشتند. این موضوع نشان دهنده این است که این افراد، متوجه ارزش برنامه برگزار شده بودند. همچنین احساس تعلق سازمانی و وفاداری بیشتری نسبت به مجموعه داشتند.

تاثیر برنامه منتورینگ در منابع انسانی سازمان و لزوم تداوم و اجباری بودن آن

برای بررسی تاثیر برنامه منتورینگ در منابع انسانی سازمان و لزوم تداوم و اجباری بودن آن، طی آزمایشی از پرسنل سؤال شد که کدام از آن‌ها علاقه‌مند به شرکت در این برنامه‌ها هستند. افراد انتخاب شده را به دو قسمت تقسیم کردند. به قسمت اول، برنامه mentoring را ارائه کردند و به قسمت دوم، گفته شد که ظرفیت این برنامه تکمیل شده است و دیگر امکان شرکت کردن وجود ندارد. بعد از اتمام برنامه دو ماهه منتورینگ منابع انسانی، عملکرد آنان سنجیده شد و تفاوتی در بین عملکرد این دو گروه دیده نشد. تنها تفاوت بهبود عملکرد منتور دیده به مدت سه ماه بود که بعد از گذشت سه ماه، این بهبود عملکرد نیز ازبین می‌رفت. این طور به نظر می‌رسد که این برنامه برای کسانی که به دنبالش هستند، کاربردی ندارد!

چرا کارکنان سازمان در برنامه منتورینگ شرکت نمی کنند؟

پرسشی که در اینجا مطرح می‌شود این است که چرا کارکنان سازمان در برنامه منتورینگ شرکت نمی کنند؟ علت این موضوع مشخص نیست. تحقیقات زیادی در این زمینه نیز انجام شده که چرا افرادی که بیشترین نیاز را به برنامه‌های منتورینگ در توسعه منابع انسانی دارند، علاقه کمتری به شرکت در آن از خود نشان می‌دهند. از جنسیت، سن، محل سکونت، خصوصیات اخلاقی، سابقه کار؛ اما هیچکدام نشان دهنده دلیل اینکه چرا این افراد در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند، نبودند.

برای دلایل این موضوع، تصور می‌شود شاید این افراد از اینکه در برنامه‌های منتورینگ در منابع انسانی شرکت کنند، احساس خجالت می‌کنند. یا اینکه احساس ضعف ندارند که در این برنامه‌ها شرکت کنند.

به سادگی به کار برید

به نظر می‌رسد برنامه‌های منتورینگ منابع انسانی در سازمان باید از حالت اختیاری به حالت اجباری تبدیل شود. برای اینکه افرادی که بیشترین نیاز را به برنامه منتورینگ در توسعه منابع انسانی دارند، کمترین علاقه‌ای به شرکت در آن نداشته و این افراد هیچ ویژگی اخلاقی مشترک جامعی نیز ندارند.

به نظر می‌رسد که برنامه‌های منتورینگ در منابع انسانی هم از قانون مارکتینگ پیروی می‌کند؛ اینکه قرار است شما نصف پولتان را در این برنامه‌ها دور بریزید، اما مشخص نیست کدام نصف! اگر mentoring برگزار شود، هم باعث افزایش عملکرد ۲۰ درصدی هم کاهش ریزش تا ۴۰ درصد و نگهداشت نیروی انسانی خواهد شد.

چقدر از خوندن این مقاله لذت بردی؟

می‌تونی روی این ستاره‌ها بزنی تا احساست رو نسبت به این مقاله بدونیم.

میانگین نظر سایر سیمپل آچ آری هامون 5 / 5. تعداد سیمپل اچ‌آری هایی که احساسشون رو بیان کردند: 5

می‌تونی اولین نفر بودن در نظر دادن تجربه کنی :)

مقالات مرتبط

مقالات مرتبط

نظرات شما

نظرات شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *