مصاحبه پنلی (Panel Interview – PI) چیست؟ روش گام‌به‌گام اجرای مصاحبه پنلی

مصاحبه پنلی

مصاحبه پنلی ، یا اصطلاحاً Panel Interview که در مقالات و مطالعات مختلف به آن به‌صورت مختصر PI گفته می‌شود، قدمتی ۵۰ ساله دارند و یکی از شیوه‌های مصاحبه‌ای که هست که موافقات و مخالفان بسیاری دارد. بعضی ادعا می‌کنند که این شیوه مصاحبه، که عموماً در آن حداقل ۲ نفر با یک نفر کاندید مصاحبه می‌کنند، هزینه زیادی برای سازمان ایجاد می‌کند؛ چون زمان زیادی از افراد مجموعه می‌گیرد. اما بعضی دیگر بیان می‌کنند که درمقایسه با کیفیت بهتری که این شیوه در مقایسه با مصاحبه یک‌به‌یک داشته، ارزش تخصیص این زمان را دارد. در این مقاله مصاحبه پنلی در سیمپل اچ آر به‌طور کامل این شیوه مصاحبه را مورد سنجش و نحوه پیاده‌سازی آن را گام‌به‌گام توضیح می‌دهیم. پیشنهاد می‌کنیم در کنار این مطلب، مقاله مصاحبه چیست را مطالعه کنید تا دید خوبی از آن به‌دست بیاورید.

مصاحبه پنلی چیست؟

مصاحبه پنلی را بعضی با نام Board Interview نیز می‌شناسند که در آن، یک تیم ارزیاب (معمولاً ۲ یا ۳ نفر) یا یک نفر کاندید به‌صورت هم‌زمان مصاحبه می‌کنند و در انتها، امتیاز‌های خود را نسبت به کاندید جمع‌بندی و درباره او تصمیم‌گیری می‌کنند. این نوع مصاحبه را می‌توان مخالف مصاحبه تکی یا همان کلاسیک دانست که یک نفر ارزیاب مقابل یک نفر کاندید قرار می‌گیرد و امتیاز و نظر خود را راجع به او بیان می‌کنند.

مصاحبه پنلی با مصاحبه سریالی نیز متفاوت است که یک کاندید با چند ارزیاب مرحله‌به‌مرحله مصاحبه می‌کند، که معمولاً در سازمان‌ها از همین شیوه سریالی استفاده می‌شود. مصاحبه پنلی در طول ۵۰ سال گذشته از شیوه «غیرساختاریافته» دچار تحول شده است و به «ساختاریافتگی» رسیده است که براساس هر شغل، کاملاً اختصاصی شده است.

روش اجرای مصاحبه پنلی

در ادامه و به شکل گام‌به‌گام، مراحل انجام مصاحبه پنلی را بررسی می‌کنیم:

• قدم اول: تجزیه‌وتحلیل شغل

اولین قدم برای انجام مصاحبه پنلی، تجزیه و تحلیل شغل است. طبیعی است که در این مصاحبه، وقتی قرار است ۳ نفر در آن حضور داشته باشند، شناخت همه افراد از شغل یکسان نباشد. پس شما به‌عنوان واحد منابع انسانی، باید مطمئن شوید که دو اتفاق روی می‌دهد:

ـ تجزیه‌وتحلیل درست شغل: باید مطمئن شوید تجزیه‌وتحلیل شغل به شیوه درستی انجام شده است و شناخت خوبی از مهارت‌ها، دانش، ویژگی‌های شخصیتی و مسئولیت‌های شغل وجود دارد.

ـ اطلاع اعضا: باید مطمئن شوید که همه اعضا نسبت به تجزیه‌وتحلیل انجام‌شده شناخت داشته باشند و آشنایی خوبی نسبت با شغل داشته باشند.

اگر در قدم شناخت شغل اشتباه کنیم، مانند این است که در ادامه مسیر، هرکدام از اعضای پنل به‌دنبال استخدام یک فرد متفاوت از دیگری خواهد بود. شاید اینگونه بتوان بیان کرد که تجزیه‌و‌تحلیل درست شغل و هماهنگ‌کردن اعضای پنل، مهم‌ترین گام در این مصاحبه است؛ زیرا دلیل انجام این است که می‌خواهیم تناسب بین یک موضوع مشخص، یعنی موقعیت شغلی، را با یک موضوع نامشخص، یعنی کاندید، مورد سنجش قرار دهیم و اگر شغل را به‌درستی مشخص نکنیم، تصمیم‌گیری خیلی دشوار خواهد شد.

برای اینکه به‌شکل بهتری تجزیه‌وتحلیل شغل را انجام دهید، در دوره رایگان جذب و استخدام آن را آموزش داده‌ایم که پیشنهاد می‌کنیم مشاهده کنید.

• قدم دوم: انتخاب تکنیک مصاحبه

در مصاحبه پنلی معمولاً از دو مدل مصاحبه زیر بیشتر استفاده می‌شود:

ـ مصاحبه رفتارمحور (شایستگی‌محور): باور این شیوه مصاحبه این است که رفتار‌هایی که افراد در گذشته داشته‌‌اند، در آینده نیز تکرار خواهد شد. برای مثال، اگر فردی در شغل قبلی خود با مشتریان زیاد درگیر می‌شده، احتمال دارد که در سازمان ما نیز با مشتریان زیاد درگیر شود. برای یادگیری کامل این شیوه مصاحبه، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به مقاله مصاحبه شایستگی محور داشته باشید.

ـ مصاحبه موقعیت‌محور: این شیوه مصاحبه بر این باور تأکید دارد که اهداف و علایق اهداف، تأثیر مهمی در عملکرد آنان در شغل دارد. بنابراین اگر فردی علاقه‌ به کمک‌کردن به دیگران داشته باشد، احتمالاً می‌تواند در آتش‌نشانی خوب کار کند. در این شیوه مصاحبه، موقعیت فرضی برای کاندید توضیح داده می‌شود و از کاندید پرسیده می‌شود که در آن شرایط، چه کاری انجام خواهد داد و ارزیاب با توجه به مدل فکری و تصمیم‌گیری کاندید، شناختی روی ارزش‌های و علایق او پیدا می‌کند. همچنین برای یادگیری کامل این شیوه مصاحبه، پیشنهاد می‌کنیم نگاهی به مقاله مصاحبه موقعیتی داشته باشید.

در بعضی از مطالعات آورده‌شده که روایی پیش‌بین مصاحبه موقعیت‌محور بالاتر است و در بعضی دیگر، مصاحبه رفتارمحور. اما می‌توان گفت که وابسته به موقعیت شغلی که در آن درحال مصاحبه هستید، ممکن است هریک از این دو شیوه مصاحبه مناسب باشد که وابسته به تجربه و تسلط تیم پنل بر تکنیک مصاحبه است.

• قدم سوم: انتخاب شیوه مصاحبه

در انتخاب شیوه مصاحبه، رفتارمحور یا موقعیت‌محور، معمولاً از مصاحبه ساختاریافته استفاده می‌شود. به این معنی که از تمام کاندید‌ها سؤالات یکسان، با ترتیب یکسان و معمولاً بدون اینکه سؤال Follow Up داشته باشد، پرسیده می‌شود، با این هدف که عدالت بین کاندید‌ها به کامل‌ترین شکل ممکن برقرار گردد.

• قدم چهارم: مدل امتیازدهی

شاید حساس‌ترین قسمت مصاحبه پنلی، امتیازدهی آن باشد که کار را دشوار می‌‌کند. حالت ایده‌آل آن است که وقتی درحال تجزیه‌وتحلیل شغل هستیم و تکنیک و سؤالات مصاحبه را استخراج کردیم، همان پرسش‌ها را از بهترین فرد مجموعه در آن موقعیت شغلی بپرسیم. سپس پاسخی که او به سؤالات می‌دهد را بنویسم و این سؤال و جواب را به تمام اعضای پنل داده و به آن جواب، نمره کامل دهیم. سپس از ارزیابان خواسته می‌شود بعد از اینکه هرسؤال از کاندید پرسیده شد، میزان تطابق آن پاسخ‌ را با پاسخ نوشته‌شده، مورد سنجش قرار داده و نمره دهند. در انتها ممکن است میانگین نمرات گرفته شود یا آراء، موردبحث قرار گیرد و یک نفر برگزیده شود.

البته راه‌های دیگری نیز می‌توان برای انتخاب مدل امتیازدهی در پیش گرفت؛ مانند بنچ‌مارک‌کردن که در آن، از متخصصین همان شغل، مدیران و سرپرستان آن افراد و تحلیل‌گران شغل کمک گرفته می‌شود تا به دسته‌ای از پاسخ‌های مناسب برای هرپرسش برسند و به‌عنوان معیاری برای تصمیم‌گیری قرار گیرد. همچنین براساس مطالعات مختلف انجام‌شده، یک شیوه مناسب برای نمره‌دهی به کاندید‌ها در مصاحبه پنلی، استفاده از رنج اعداد یک تا پنج (یک: کم – سه: متوسط – پنج: زیاد) است که روایی پیش‌بین مصاحبه پنلی را افزایش می‌دهد.

• قدم پنجم: انتخاب تعداد اعضای پنل

معمولاً در مصاحبه پنلی، اعضا بین دو تا سه نفر هستند. البته در برخی مطالعات، تا هفت نفر نیز شرکت داشته‌اند؛ اما هیچ نتیجه‌ای از اینکه این شیوه مصاحبه موفق‌تر از سه نفری بوده‌است، وجود ندارد. البته شاید تصور کنید که اضافه‌کردن تعداد اعضای پنل به افزایش کیفیت مصاحبه کمک می‌کند، اما نکته‌ای که وجود دارد این است که اضافه‌کردن هر عضو، علاوه‌بر اضافه‌کردن هزینه جذب و استخدم برای شرکت، استرس و فشاری بیشتری بر کاندید وارد می‌کند و می‌تواند تأثیر معکوس در مصاحبه داشته باشد.

علاوه‌براین‌ها، پیشنهاد می‌شود که افراد پنل، ازنظر سطح سازمانی، همگی در یک سطح باشند تا در زمانی که موقع تصمیم‌گیری و جمع‌بندی آرا می‌شود، جلوی سوگیری شناختی در جذب و استخدام گرفته شود. همچنین تلاش کنید که افراد این پنل، با بک‌گراند‌ها، تحصیلات و تجربیات مختلف باشند.

• قدم ششم: کاندید را مطلع کنید

در زمان شروع مصاحبه با کاندید، یک نفر از اعضای پنل، شیوه برگزاری مصاحبه را به‌طور کامل توضیح می‌دهد، اعضای پنل را معرفی می‌کند و معمولاً مختصری درباره کاندید به اعضا می‌گوید تا کاندید بداند که آن‌ها درباره او مطالعه کرده‌اند (می‌تواند هم چیزی درباره کاندید نگوید). به‌هرحال، مسئله مهم این است که هرکاری برای هر کاندیدی انجام می‌دهیم، برای بقیه کاندید‌ها نیز انجام دهیم. بعلاوه هر عضو پنل نیز می‌تواند مجدد خود را معرفی و درباره خودش توضیح دهد.

مصاحبه پنلی به‌سادگی در سازمان شما

مصاحبه پنلی علاوه‌بر اینکه می‌تواند کیفیت جذب و استخدام را در سازمان ارتقا دهد، به‌دلیل اینکه اعضای مختلف و بعضاً غیرمرتبط سازمانی را با یکدیگر در تعامل قرار می‌دهد، باعث افزایش احساس مسئولیت پذیری کارمندان به‌عنوان یکی از ارکان فرهنگی هر سازمانی می‌شود. علاوه‌براین‌ها، با فرصتی که برای تمرین مدیران ایجاد می‌کند، باعث افزایش کیفیت جذب و استخدام در کل سازمان می‌شود. اما باید به‌خاطر داشته باشید که معمولاً این شیوه مصاحبه برای سازمان‌هایی است که حداقل ۳ مدیر یا ۳ سوپروایزر هم‌رده داشته باشد تا بتوانید پنل تشکیل دهید و سازمان نباید کوچک باشد.